浅析医院人力资源管理新模式

论述了医院传统人力资源管理中存在的问题,针对这些问题医院在聘用人员的管理中采用了灵活、新颖的"人力资源租赁服务"的管理模式,这种用工管理模式畅通了人员进出渠道,保障了医院人力资源的需求;用工程序简化,产生了管理效益和社会效益;还促进了医院原有职工思想观念的转变,增强了岗位竞争竟识.     

卫生事业单位人事制度改革的实践与体会

自治区疾病预防控制中心作为自治区事业单位人事制度改革试点单位,围绕卫生事业单位人事制度改革主要任务,推行全员聘用制,通过竞争上岗,实行岗位分类聘用,建立新型用人机制,初步实现了固定用人向合同用人的转变,身份管理向岗位管理的转变。     

推行全员聘用制的实践与体会

广州市皮肤病防治所根据省、市卫生部门转发《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的精神,围绕卫生事业单位人事制度改革主要任务,推行全员聘用制,通过竞争上岗,实行岗位分类聘用,建立新型用人机制,初步实现了固定用人向合同用人的转变,身份管理向岗位管理的转变。     

探索医院人力资源管理新模式

论述了医院传统人力资源管理中存在的问题,针对这些问题医院在聘用人员的管理中采用了灵活、新颖的“人力资源租赁服务“的管理模式,这种用工管理模式畅通了人员进出渠道,保障了医院人力资源的需求;用工程序简化,产生了管理效益和社会效益;还促进了医院原有职工思想观念的转变,增强了岗位竞争意识.     

我院岗位设置管理的实践探索与思考

探索有效的岗位设置、建立以岗位聘任为核心的用人制度,是当前公立医院人事制度改革的重要内容.天津医科大学第二医院通过有效的岗位设置管理,完善人才考核机制,激发人才积极性,发挥人才最佳效能,提高了医院的学术水平和服务能力,促进了医院各项工作全面发展.     

以服务对象需求为导向不断改进服务

随着优质护理服务深入、持续地推进,医院的护理工作在总结经验的基础上,正逐步向以队伍能力素质建设为核心、以"建机制、抓内涵"为重点的方向发展,护理岗位管理、护理专业内涵、支持保障条件都有了一定程度的提高,为服务对象提供了安全、专业、全程的优质护理服务. 1 试行岗位管理让护士满意 1.1 建立岗位管理制度根据卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见[卫医政发(2012)30号]文件精神,结合医院的功能任务和服务量,将医院的护理岗位分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位等32个护理岗位;依据护理人员的临床护理能力将其分为NO-N4 5个层级;按照任职资格、岗位职责、培训要求、工作权限、绩效考核等要素制定各层级护理人员岗位说明书;对全院护理人员进行分层次培训、考核和管理,逐步建立激励性的用人机制.     

医院人事制度改革探讨

分析医院现行人事制度存在的弊端,提出医院人事制度改革的具体做法:①全员聘用合同制,实行用人靠合同,聘任靠竞争的人事用工制度。②实行以岗位工资为主导的新的工资制度,将工资分配与原人员身份、行政级别、专业技术职务任职资格逐步脱钩,与岗位、效益、贡献挂钩。强调了医院人事制度改革应注意的问题及原则:①科学定编是关键。②严格考核是基础。③公平、公正的竞争原则。④激励、更新和民主监督的原则。     

实行专业技术岗位聘用制的实践

我院是以治疗肝疾病为特色的综合性三级甲等医院，设有肝胆疾病研究所，共有职工1178人，其中在专业技术岗位工作的966人，占职工总数的82%。以前，医院内部经营管理机制不能适应社会主义市场经济的新形势。在对专业技术人员的管理上表现为：使用人注重“身份管理”，即只要晋升了相应的专业技术资格，不论工作干得如何，不论岗位是否需要，医院都要想办法将其安排到一定的位置上，而且只能上不能下。同时，在待遇上，晋升了资格就意味着升工资，不论干与不干、干多干少都同等对号入座，待遇不是与工作实绩挂钩，而是与“身份”挂钩。这样一种“大锅饭”的用人制度，不仅引导一些人偏重于追求学历、年资、职称等表面形式，还养了懒人，压抑了专业技术人员的积极性、创造性。为了求生存和发展，医院领导开始探索新的管理办法，于1998年9月1日，开始了以病人选择医生为途径虚拟市场机制的改革，探索在新的形势下，建立一套医院内部专业技术人员由“身份”管理到“岗位”管理，按工作实绩能上能下，分配按贡配能多能少、公开、平等、竞争、择优，充满生机与活力的用人机制。     

医院人事分配制度改革的实践探索

近年来,我院针对用人机制不健全、岗位职责不明确、考核评价体系欠科学、收入分配制度欠合理等问题,全面落实科学发展观,深化医院人事分配制度改革,通过建立新型的用人机制,推行人性化管理,规范科室岗位设置和编制管理,完善绩效工资分配制度等举措,     

探索落实公立医院用人自主权增强医院活力

医院在人事改革中面临的一个难题是事业编制问题,数十年传统的人事管理,使得部分专业技术人才因为编制的原因难以流动,成为制约医院人才引进的瓶颈.清远市人民医院在该方面的改革起步较早,在市人事部门的支持下,通过实施科学定编、岗位管理、全员聘任等配套改革,实施开展编制管理的探索,从实施人事代理制起步,逐步建立起医院编制数及科室设置由医院自行确定的编制备案制,使医院得到了充分的用人自主权,基本解决了编制问题对医院人才引进及员工招聘的困扰,并逐步形成了变身份管理为岗位管理的新局面.     

浅谈公立医院多元化用工的实践及体会

本院是一所三级甲等的公立医院,随着医院规模的扩大,患者数的增加以及病患对医疗服务需求的提高,多年来,医院事业编制人员十分紧缺,难以满足工作需要。因此,从2004年开始,本院试行编外人员用工。目前,已逐步形成了以事业编制为主、租赁用工、编外聘用、合同制等多种用工并存的多元化形式。经过多年实践表明,实行多元化用工模式,在激活单位用人制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率等方面发挥了重要作用[1],是一种有     

现代医院创新经营第一讲现代医院创新经营构想

21世纪,我国各类各级医院的发展与进步面临着机遇和挑战。党的十五届五中全会指出“我国的社会主义市场经济体制已经初步建立”。随着我国城镇职工基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革同步推进,卫生行政部门开始转换职能、政事分开,从“办医院”转向“管医院”,不再当医院的“总院长”,实行全行业宏观管理;在医院之间、医院药房与药店之间、医生与医生之间以及医院内部人事、后勤等方面引入竞争机制,打破垄断,增强医疗机构的生机和活力;实行非营利与营利医疗机构分类管理,使医疗机构的责任、义务和利益相统一,真正成为自主管理的法人实体;按照区域卫生规划,各级医疗机构可以打破行政隶属关系和所有制界限,通过调整、合作、合并等形式重组,优化医疗资源的配置和利用;建立新型的卫生事业单位人事管理体制、用人机制和分配制度,通过“脱钩、分类、放权、搞活”的基本思路,逐步取消事业单位的行政级别,由身份管理向岗位管理转变,由单位用人向社会用人转变,由行政管理向法制管理转变;医疗机构开始步入市场,主动适应社会主义市场经济的需要与需求,将使我国医疗市场的竞争越来越激烈。为此,我国的非营利和营利性医院迫切需要观念创新、制度创新、机制创新、形象创新、技术创新、市场创新、营销创新、资产创新、效益创新、建立新型的经济模式,进行创新经营,保证医院的可持续发展。     

对现代医院人才管理的探讨

目前,医院人力资源管理存在的主要问题:一是对人才和人力资源管理的重要性认识不够;二是医院缺乏足够的用人自主权且人才管理体制僵化;三是人才评价机制存有弊端,难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献;四是人才激励机制不完善,难以激发高层次人才的积极性和创造性;五是人才流动机制不顺畅;六是人才队伍结构不合理,对医院人才队伍建设缺乏长远规划和有效培训.就上述问题提出以下应对措施.     

我院实行劳务派遣用工制度的做法与体会

用工制度改革是事业单位体制改革的核心内容之一。通过改革与创新，建立起一套既能适应转型期医院运转的需求，又能从根本上推动人事制度改革不断深入的新机制，是医院人事管理部门所面临的共性问题。在这种背景下，我院通过对用人制度的不断探索，尝试将现代人力资源管理的原则、规律和方法引入到医院人事管理中来。自2004年起，对硕士学历以下及原编制外的用工人员以劳务派遣的方式进行用工制度改革，取得了一定的效果，现简要介绍如下。     

岗位管理是改革的落脚点

岗位管理广义的理解是以组织中的岗位为对象的一整套人事管理过程或流程,包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程或环节。在医改新形势下,公立医院开展岗位管理具有重要意义。首先,实行岗位管理是改革公立医院人员身份管理的必然要求。在新医改方案中明确提出了对公立医院的管理体制、运行机制和监管机制等方面进行改革试点。这些改革能否最终落到实处,有赖于公立医院岗位管理制度的改革和落实。其次,实行岗位管理是改革公立医院内部运行机制的落脚点。医院的竞争力来源于广大医务人员的活力和创造力,实行科学有效的岗位管理是保证医务人员活力和创造力的基础,是医院管理最基础的环节。可以说,以岗位为基础的管理是医院所有管理活动和各项管理体制、机制改革的最终落脚点。     

公立医院用人机制的典型分析

通过典型调查法收集某公立医院用人机制的基本情况,揭示并分析目前医院用人机制存在的问题,一是职工总数超编,二是人力成本占总成本的比例较大,三是编制内各岗位职工数量需调整。据此,提出新形势下公立医院用人机制改革的对策思考。     

深化人事制度与分配制度改革的实践

1 深化人事制度改革,完善用人机制 首先,根据国家的有关政策和规定,结合医院改革中出现的新情况、新问题,认真研究制定医院机构改革方案,合理划分医院隶属关系,逐步弱化医院部门所有制,减少主管部门的直接管理和行政干预,使医院真正成为面向社会的独立法人,真正享有人事管理自主权,在医院核定的编制数额内,自主决定机构设置、人员配备和用工形式。 其次,建立公开、平等、竞争、择优的用人机制。一是把好人员进口关,对缺编的部门,在进人时严格选择,宁缺勿滥,公开招聘,竞争上岗。各类人员的进入要由职能部门按编制做好计划审核,     

员工招聘与配置在医院中的落实

我国事业单位改革有两个核心点,即岗位管理和聘任制。2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确事业单位实行人员聘用制度,通过公开招聘,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变;通过签订聘用合同,规范单位和员工的责权利。根据2006年1月起执行的《事业单位公开招聘人员暂行规定》,除国家政策性安置、按干部管理权限由上级任命、涉密岗位等,其他事业单位人员都要进行公开招聘。     

浅谈医院的岗位管理

卫生人事制度改革内容之一是用岗位管理代替身份管理。作者首先论述了岗位管理的涵义及其必要性；随后就实行岗位管理中转变各层人员思想观念、建立岗位管理机构和机制、岗位管理实行责、权、利有机结合的3个关键环节进行了分述；最后结合同仁医院实施岗位管理的实际进行论述：一是建立以双聘为核心的基本用人制度；二是采用岗位激励机制建立骨干人员岗位评选制度，如首席专家的标准分三级等；三是设立适应人员流动的管理机构；四是考核为发放合理薪酬提供依据，其中将管理要素、技术要素、责任要素打入分配。并阐述了成效。     

护士对岗位管理认知度的现状及对策

目的 了解无锡市医院临床护士对岗位管理的认知情况,为护理管理部门更好地落实护士岗位管理工作提供决策依据.方法 自行设计医院临床护士对岗位管理认知的调查问卷,在全市11家二级及以上医院随机抽取620名护理人员进行调查.结果 护士对岗位管理认知度普遍较高;随着年龄的上升其认知下降;编制内护士的认知分值高于合同制护士.结论 实施护士岗位管理十分必要;但在岗位设置、绩效考核和薪酬分配方案的制订中要适当考虑年龄工龄和护理工作特点等历史和现实因素,同时加强对高年资护士的教育和培训;要让不同用工类型的护士享有同等待遇;制订绩效考核方案要参考护士意愿.