湖州市三级医院护理人力资源配置现状及对策研究

目的：了解湖州市市级医院护理人力资源配置现状,探讨管理对策。方法：对湖州市5家市级医院护理部进行问卷调查,内容包括护理人力基本配置、队伍结构、编外护士情况三部分。结果：5家医院实际开放床位与护士数之比为1∶0.55,普通病房实际开放床位与护士数之比为1∶0.35,ICU实际开放床位与护士数之比为1∶1.14,手术台与护士数之比为1∶2.26;大专学历占50.4%,本科学历占19.8%,在读研究生0.4%;高级职称护士占5.8%,高职称护士转岗到非护理岗位率达19.8%;30岁以下护士占52.9%;编外聘用护士占34.5%。结论：湖州市5家市级医院护理人力资源总量相对不足,队伍结构欠合理,人力配置中资源紧张与浪费现象并存;高学历高学位人才紧缺,解决编外聘用护士队伍稳定问题迫在眉睫。建议强化医疗机构责任,确保从数量、质量上合理配置护士;进一步规范编外聘用护士的准入管理,以确保护理队伍稳定。     

山东省三级医院护理人力资源现状调查

[目的]了解山东省不同地区三级综合医院护理人力资源配置现状,探讨相应的管理对策。[方法]根据山东省统计年鉴中17地市GDP情况的排名,选取具有代表性的3个市6家三级综合医院进行调研。[结果]3个市的6家三级医院中护理人力资源总量相对不足,队伍结构欠合理,高学历、高职称人才欠缺。[结论]山东省三级医院护理人力资源存在短缺现状,且不同地市与级别的医院存在差异。     

医院护理人力资源配置现状与对策

医院护理人力资源配置直接影响护理工作的质量和护理队伍的稳定。该文描述了我国医院护理人力资源配置的现状，分析了产生的原因，提出了相应对策。     

江西省三级医院人力资源管理现状及对策

目的了解江西省三级医院人力资源管理现状。方法 对抽样医院进行调查表调查、院长访谈和员工座谈。结呆三级医院卫生技术人员数量不足．护理人员严重缺乏,卫生技术人员整体学历偏低,职称整体水平较高：江西省三级医院普遍认识到人才的重要性,在人事制度改革、薪酬分配等方面取得一定成效,但也存在高素质人力资源管理队伍缺乏、人力资源管理职能分散等共性问题。结论合理配置人力资源,加强卫生人才队伍建设：多方努力,争取宽松的人事政策：强化人力资源管理意识,不断探索适合的薪酬机制,建立科学的人力资源管理体系。     

温州市三级医院护理人力配置分析

目的了解温州市三级医院护理人力资源内部配置的现状以及特点,剖析其存在的问题.为医院的护理发展提供人力配置建议.方法通过问卷调查和座谈方式,对温州市5家三级医院进行人力配置现状(含编制外人员)调查,利用excel进行数据整理分析.结果医院护理人员的人力配置存在学历过低的问题;医院护理人员的人力配置职称比例不合理;医院护士人员配置不足,各种护士工作依托于各种护工人员的协助.建议未来三级医院要更加注重护理人员学历、职称结构的合理配置.     

三级医院人力资源管理中几种绩效考核模式研究

三级医院为不断加强自身管理体系的优化改革,逐步将绩效考核作为医院内部改革的核心内容。当前国内三级医院员工绩效考核模式主要有目标管理法、平衡计分卡法、360绩效考核法、关键绩效指标法等,四种绩效考核模式各有所长,对增强员工工作积极性、提高医院绩效水平、推动医院科学化管理均有重要意义,但也存在评估标准偏差、分配不均衡、适用科室有限等缺点。该文立足国内三级医院绩效考核现状,对三级医院几种绩效考核模式进行综述分析,并提出建立完善三级医院绩效考试模式的建议,以期对我国三级医院绩效考核工作的开展有所裨益。     

三级综合医院临床医务人员配置现状及对策

临床医务人员是医院人力资源的核心部分,其配置是否合理、配备比例是否适当、组织管理是否科学严密,关系到医院各项任务能否顺利完成.     

医院护理人力资源配置模式探索与实践

医院在编护士的补充受编制等诸多因素限制,在编护士配置数量不足,护理人力资源缺编问题突出.为保证护理工作正常运转,提供优质护理服务,编外骋用护理人员成为多数医院缓解护理人力资源配置不足的有效方式.本文主要对医院多元化护理人力资源配置模式、存在的问题及管理进行探讨.     

三级医院手术室医院感染管理现状及干预对策

目的 探讨预防三级医院手术室医院感染的管理与监控方法,提升手术室医院感染管理水平,保障手术安全.方法 调查分析三级医院手术室内医院感染管理现状及存在的感染隐患,制定预防与控制医院感染的干预对策.结果 医院手术室在医院感染管理制度的执行力、工作人员医院感染的认知和防范意识、规范化的无菌操作技术、洗手依从性、环境细菌监测达标、手术室不同区域的标识、医疗废弃物处理等方面尚存在不尽人意之处.结论 手术室医院感染控制是一项综合性管理工作,务必建立健全各项规章制度并加强执行力,要从组织管理、环境管理、物品管理等多方面入手,落实综合性干预对策,才能达到控制手术室医院感染的发生与暴发流行的目标.     

三级医院战略性人力资源招聘体系构建与实践

人力资源成为医院第一大核心资源已是不争的事实,当前地市级三级医院正处于我国医疗卫生体制改革的敏感时期,如何保证其拥有足够丰富而又合适的人力资源,做好战略性招聘意义重大。以柳州市工人医院为例探讨战略性人力资源招聘体系的构建,并分析战略性招聘对地市级三级医院发展的重要意义。     

专科医院护理人力资源管理模式探讨

目的探索适合专科医院的护理人力资源管理模式。方法对专科医院护理人力资源现状进行分析,提出科学管理措施并实施。结果降低了护理人力投入成本,发挥了护理人力的最大效能,完善了护理服务内涵。结论加强护理人力资源的科学管理,是护理质量与服务的基本保证,能最大限度地提高护理工作效率。     

基层医院护理人力资源配置研究

目的：探讨基层医院护理人力资源合理配置和有效利用的管理办法。方法：对神经外科和消化内科的护士进行工时和工作量测定，并测算出其护理人员编制的参考指标。结果：当月2个病区实际需要护士52．7人，床位与护士之比以1：0．73为宜。结论：基层医院护士现有人数很难适应护理专业发展的需要，缓解护士的缺编状况，要从合理定编和有效利用现有护理人力资源两方面着手。     

某省二、三级医院开展优质护理服务的问题与对策

目的对比某省二、三级医院优质护理服务的落实情况,分析某省二级医院存在的主要问题,为深入推进优质护理工作提供科学依据。方法采用《二、三级医院优质护理服务评价细则(2018版)》,对某省13市36所二级及以上医疗机构优质护理服务开展及落实情况进行横断面调查。结果某省优质护理服务开展率为100%。评分细则39个条目得分比较,二、三级医院在人文环境、调动积极性、责任制整体护理和护理文书书写质量4个条目差异无统计学意义(P>0.05),但在后勤保障、仪器设备、专科培训、岗位培训、门诊护理、专业内涵团队合作、执行查对制度、危重患者风险评估防范措施等条目差异有统计学意义(P<0.05),且均是三级医院执行情况优于二级医院。结论不同等级医院优质护理开展工作存在较大差异,优质护理服务各项举措的落实情况需进一步调整和完善。     

综合性医院人力资源管理的问题及对策

本文阐述了国内外人力资源管理工作的理论研究及实践现状,指出综合性医院目前人力资源管理存在的主要问题.结合工作实践,提出以下对策及建议:坚持指导思想和发展目标;建立医院优秀青年人才培养体系和规划;完善职工职后教育体系;建立国际化的人才培养模式;加强人才引进工程;建立实施保障机制等.     

等级护理收入提高背景下的护理成本分析

目的：核算等级护理项目的成本,提出护理成本管理的建议。方法：采用回顾性调查法,对2004年和2005年护理人员在等级护理项目中直接成本投入和产出情况进行描述性分析。结果：护理等级越高,成本回收率越低。结论：建议运用价值规律,对等级护理的成本进行核算,比较实际成本与收费的差异,为护理人力资源的合理利用,探讨护理工作的价值提供依据。     

三甲医院病人分级护理服务需求影响因素及对策研究

目的通过对病人分级护理服务现状的调查,分析病人分级护理服务需求的影响因素。方法对6家三甲医院主管临床护理的管理者进行分级护理方面的调研,对6家三甲医院的病人进行病人分级护理服务需求问卷调查。结果不同职业、文化程度、自理能力、护理等级的护理服务需求比较,差异有统计学意义(P<0.05)。0.004%的病人暂时尚无分级护理服务需求。在7 911名有分级护理服务需求的病人中,97.5%的病人希望有基本治疗服务,95.9%的病人希望有病情观察服务,95.7%的病人希望有健康教育服务,87.5%的病人希望有清洁服务,36.8%的病人希望有帮助活动服务,26.1%的病人希望有饮食指导服务,22.7%的病人希望有帮助排泄服务。相关性分析结果显示,经济状况与文化程度有关(r=0.288,P<0.01),年龄和病人自理能力有关(r=0.266,P<0.01)。多因素logistic回归分析结果显示,自理能力、护理等级是分级护理服务需求的影响因素(P<0.05)。结论自理能力越差,护理等级越高,病人分级护理服务需求度越高。社会与政府应当重视病人的分级护理,明确等级划分标准,规范分级护理服务内容,加强分级护理服务建设。     

新疆民营医院护理人力资源现状调查分析

通过对新疆维吾尔自治区51家民营医院护理人力资源现状的调查,分析和剖析新疆民营医院护理人员在护理管理模式、年龄结构、民族比例、学历构成、职称分布等方面的现状,以期能够结合新医改为新疆民营医院的护理发展提出建设性意见和建议。     

公立医院人力资源管理的柔性战略

通过柔性战略视角剖析公立医院人事管理制度到人力资源管理制度思维模式的变革趋势。详尽分析了现阶段公立医院人力资源的特征、管理现状及存在问题,就公立医院的组织变革、人力资源战略规划以及医护人员的薪酬与绩效管理如何应对现阶段体制和变革环境的变化做了深入研究,对公立医院人力资源柔性战略管理做了科学定位,并提出了一系列公立医院实施人力资源柔性战略管理的策略与建议。     

分级管理模式在基层医院护理人力资源配置中的应用

目的研究在基层医院护理人力资源配中应用分级管理模式的临床价值。方法选择2018年5月—2019年5月期间在该院医院就职的60名护理人员,以双盲法将进行分组每组各30人,常规组开展常规管理模式,分级组开展分级管理模式,比较分级组与常规组护理人员护理差错、护理质量、患者对服务满意度。结果分级组护理人员护理差错发生率、基础护理、病房管理、护理安全、护理文书、患者对服务满意度与常规组比较,管理后分级组与常规组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比管理前,差异有统计学意义(P<0.05)。结论将分级管理模式应用在基层医院护理人力资源配中可合理配置人力资源,值得借鉴。