社区卫生服务个人绩效考核相关指标分析

目的 分析社区卫生服务个人绩效分值统计方法,探讨绩效分值管理指标、薪酬分配的可行性.方法 广外医院五个社区站共有员工42名,采用统一分值计算,以服务数量、服务质量和居民满意度为主要二级指标,对个人绩效设计三级考核标准,运用标准服务量比对法,进行分值统计,得出个人绩效分值、绩效奖金数值.结果 6个月绩效分值统计结果表明:...     

以提升服务价值为目标的岗位薪酬管理

目的:对缺乏激励作用的分配体系全面变革,建立以提升服务价值为目标的岗位薪酬分配体系。方法:选择关键岗位,做好岗位分析,明确岗位职责,设置扁平化组织,设立宽幅薪酬级别,在围绕服务价值链管理上,通过提升员工(内部顾客)满意度为手段,实施岗位薪酬变革,突出岗位价值。结果:通过患者(外部顾客)满意,实现医院的服务价值,达到医院2个效益双赢。结论:创新性的薪酬变革是激活人力资源的动力。     

RBRVS结合KPI绩效考核体系在县级公立医院的应用

本文介绍了笔者所在医院根据总体目标,经过点值测算、指标选择,将以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）与关键绩效指标法（KPI）相结合用于公立医院绩效考核的设计思路与实践。通过考核,医院医疗服务能力得以提升,医疗收入结构得到优化,科室人员成本管控意识得到强化。提示,RBRVS+KPI绩效考核体系将工作量与工作质量有效结合,更能体现医护人员的劳务价值,符合公立医院薪酬制度改革的要求。     

改革试点公立医院的薪酬关联系数探索与分析

目的:在公立医院薪酬制度改革试点中,探索兼顾编制内外职工薪酬增量的公立医院人力成本增量测算办法。方法:建立公立医院薪酬关联系数,并进行实证分析。结果:薪酬制度改革带来医院直接人力成本的增量与薪酬水平的增幅和关联系数正相关,关联系数与编制内外职人工数比值、编制外职工保险缴费比率以及上下年度人均绩效工资增量相关。结论:公立医院在测算薪酬增量时,借助关联系数能准确测算人力成本增量,规避财务风险,同时关联系数也是重要的医院成本管理工具,能为医院决策提供参考。     

公立医院医务人员薪酬制度改革目标及分配要素分析

文章阐述了公立医院薪酬制度改革的三个目标：外部公平、内部公平和个人公平,并分析了公立医院薪酬分配需考 量的六个要素院心理压力、教育成本、技能积累、服务复杂性、劳动强度、职业安全。     

利益传导视角下医疗服务价格改革对医务人员薪酬水平的影响*

目的：医疗服务价格改革对完善医疗服务合理定价,合理体现医务人员劳务价值,提高医务人员薪酬水平具有重要意义。方法：基于利益传导的视角,以医务人员劳务价值的体现为中介,采用定量研究方法,实证检验医疗服务价格对医务人员薪酬水平的影响。结果：医疗费用规模对医务人员薪酬水平有着显著的正向影响,但在门诊医疗和住院医疗二者间存在异质性,主要体现在劳务价值在医疗费用中的差异方面。结论：应持续深化医疗服务价格改革,提高医务人员薪酬水平。     

以服务为导向临床科室绩效考核与薪酬分配制度设计

公立医院科室的薪酬分配及绩效考核工作是加强医疗质量安全和经济运行监管、完善满意度工作、转变公立医院管理机制的一项重要工作。从医院管理者的立场出发,提出了以服务为导向的公立医院薪酬分配及绩效考核的重点内容和思路设计,宏观统筹服务效率、服务质量、服务态度、成本控制、科研教学可持续发展等因素,系统化建构新医改大背景下院科两级的薪酬分配新模式,期望在现有大环境下医务人员、医院管理者、社会等多方达到共赢的稳态发展状态。     

徐汇区社区预防保健经常性经费管理实践

国务院《关于城镇医疗制度改革若干意见》和财政部、国家计委、卫生部《关于卫生事业补助政策的意见》，以及上海市有关卫生改革和社区卫生服务的政策，都要求能将有限的预防保健经费公平、有效地使用在改善居民健康水平上。特别提到要将预防保健经费的分配，从按人口测算，逐步转向按服务数量和质量测算，以及按服务项目专项管理等方面。为贯彻这一指导思想，上海市徐汇区卫生局在充分调查研究，反复论证的基础上，从2000年起将经常性预防保健经费由原本的按辖区户籍人口计算，改为完全按服务数量、质量和补偿程度测算，并制订了一系列的管理办法。     

医改背景下公立医院绩效分配制度研究

目的:借鉴科学绩效管理理论和工具,统筹考虑医改政策导向、社会及患者需求、医疗行业特点等要素,构建以工作量、服务质量、服务效率、技术含量等基于劳动价值的绩效薪酬考评体系。方法:以资源投入的相对价值比率为理论基础,经过长时间的历史数据的收集,建立理论模型,反复回归测算,集中评价。结果:建立了以工作量为核心的绩效分配方案,体现医护人员劳动的风险程度、技术难度及人力成本等因素。结论:新绩效方案的制订与实施,体现了劳动价值的投入,符合新医改的精神。     

多点执业背景下医师薪酬管理模式的研究

自2009年我国关于医师“多点执业”相关政策出台并逐步开展试点以来,多点执业在实际操作层面的推广并不理想.文章从实施多点执业的必要性展开论述,总结多点执业提出以来的政策沿革及试点工作现状,最后提出构建以服务项目核算为基础,以绩效为导向的薪酬体系,旨在从推动人事制度、薪酬分配改革的角度出发,健康、高效地践行多点执业.     

广西县级公立中医院人事薪酬改革现状及对策分析

目的　调查广西县级公立中医医院人事薪酬现状,结合广西实际和中医院特点提出改革建议;方法　采用文献研究、问卷调查、专家咨询和统计分析的方法对医务人员薪酬水平和结构进行研究,对资料进行描述性和推断性分析;结果　广西县级公立中医院医务人员薪酬水平、绩效考核制度认同度均较低,编制内外人员收入差距较大,薪酬制度缺乏公平性;结论　从薪酬制度、绩效评价、编制管理、岗位设置改革等方面提出了广西县级公立中医院人事薪酬制度改革思路。     

城市老年人养老模式选择标准的指标体系构建研究

目的:以健康老龄化为背景,从保障、需求和生活质量三个维度构建养老模式选择标准的指标体系。方法:采用德尔菲专家咨询方法,经过两轮专家咨询,构建养老模式选择标准的指标框架。结果:两轮专家咨询回收率分别为86.67%和88.46%,权威程度分别为0.5926和0.6170,协调系数分别为0.337和0.435,差异具有统计学意义。确立了以保障、需求和生活质量为主体框架的养老模式选择标准的指标体系,包括3个一级指标,10个二级指标,46个三级指标。信效度分析:Cronbach’sα系数为0.773,KMO系数=0.736,Bartlett’s球形检验的卡方值=124.211,P值=0.000,说明指标体系具有很好的信度和效度。结论:该指标框架的可靠性和可信性程度较高。养老模式选择标准的指标框架应从微观到宏观、供需两方面建立,真正做到让老年人老有所养,老有所乐。     

紧急医学救援人员胜任力评价指标体系的构建研究

目的 建立一套适合评价紧急医学救援人员胜任力的指标体系。方法:通过文献检索、半结构访谈、专家问卷调查等方法,初步建立紧急医学救援人员胜任力指标评价体系,采用德尔菲专家咨询法对20位专家进行两轮咨询,评价验证指标体系,并采用层次分析法及专家重要性赋值平均分配法计算指标权重。结果:两轮专家咨询问卷的有效回收率均是100%;专家权威系数分别为0.73与0.84;变异系数分别为0.18与0.16;协调系数分别为0.28与0.31。最终保留的救援人员胜任力评价指标体系包括一级指标4个,二级指标10个,三级指标54个。结论:专家函询的可信度及代表性较高,探索构建的胜任力指标评价体系综合考虑了应急救援的特点及救援人员所需的素质能力,具有一定的合理性和科学性。     

基于德尔菲法和层次分析法构建医院内部配置大型医疗设备评价指标的研究

目的：构建我院内部配置大型医疗设备评估指标体系,为医院在规划大型医疗设备时提供精细化支持。方法：采用现场调查、数据分析等手段,通过专家咨询、问卷调查及层次分析法等方法,综合科室基本情况、区域诊疗服务需求、配置的必要性、技术可行性、预期使用情况、社会效益和经济效益等因素,确定医院大型医疗设备的配置评估体系。结果：形成一个由6个一级指标和16个二级指标构成的适用于医院内部的大型医疗设备配置评估指标。通过层次分析法建立各指标层次模型,并构造判断矩阵让专家对各个指标进行重要性比较,确定评估指标的各级权重。结论：该评价指标既考虑医院购置大型医疗设备后取得的经济效益又兼顾了医院获得的社会效益,推动医院对大型医疗设备配置的科学论证和精细化管理。     

紧急医学救援队伍护理实践能力评价指标体系的构建

目的构建紧急医学救援队伍护理实践能力评价指标体系,为紧急医学救援护理队伍建设提供规范化的操作指南和可量化的参考工具。方法采用改良德尔菲专家咨询法,经过两轮函询,建立紧急医学救援队伍护理实践能力评价指标,并用优序图法与专家评定法确定指标权重。结果专家咨询的权威系数为0.80,两轮专家咨询的积极系数均为100%,肯德尔协调系数分别为0.183和0.526。通过两轮咨询,最终构建了包括个人基本素质、应急护理能力、紧急救援能力、应急演练能力、沟通交流能力5个一级指标,13个二级指标和51个三级指标的评价指标体系,并给各指标赋予权重。结论构建了一个较为全面的紧急医学救援队伍护理实践能力评价指标体系。专家积极性较高,权威性、协调性较好,筛选出的评价指标可为紧急医学救援队伍护理实践能力评价提供参考依据。     

基于Delphi法和层次分析法构建眼科日间手术医疗质量评价指标体系

目的建立眼科日间手术医疗质量评价指标体系。方法通过文献分析建立眼科日间手术医疗质量评价指标池,采用Delphi法完成两轮专家咨询确定指标,应用层次分析法确定指标权重。结果共进行两轮专家咨询,每轮问卷回收率均为100%,专家权威系数分别为0.79和0.80,专家协调系数分别为0.457和0.522(P均<0.001)。构建的眼科日间手术医疗质量评价指标体系包括4个一级指标,10个二级指标,27个三级指标。一级指标中“手术安全”权重最高,三级指标中“三四级手术比例”和“无菌手术感染率”权重较高。结论所构建指标体系具有一定科学性,需在实证研究中不断完善。     

紧密型医共体整合健康管理服务能力综合评价指标体系构建研究

目的：构建紧密型医共体整合健康管理服务能力综合评价指标体系,为推动我国紧密型医共体建设提供有效评价工具。方法：通过政策分析、文献阅读和实地调研,基于服务链理论,从服务保障、服务指导、服务提供、服务评估四个维度建立初始指标池;采用德尔菲法,通过两轮专家咨询对评价指标进行完善,并运用层次分析法确定各指标的权重。结果：构建的指标体系包含4个一级指标、11个二级指标和50个三级指标。一级指标中,服务保障、服务指导、服务提供和服务评估的权重分别为0.133、0.301、0.401和0.165。结论：本研究基于服务链理论,应用德尔菲专家咨询法和层次分析法,邀请相关领域专家开展咨询,旨在构建一套可操作性强、科学合理的紧密型医共体整合健康管理服务能力综合评价指标体系,为推动我国紧密型医共体建设提供有效评价工具。     

论新医改环境下我国乡镇卫生院科学规划与设置的路径

目的:探讨新医改环境下我国乡镇卫生院规划的科学路径与方法,为政府制定乡镇卫生院的相应管理政策提供参考依据。方法:通过文献分析法、专家咨询法、多输入加权优序图法、两步聚类法、TOPSIS综合评价法以及贝叶斯判别分析法确定我国各类乡镇卫生院规划设置的参考方案。结果:我国乡镇卫生院规划设置指标体系分3大模块、35个核心指标,乡镇卫生院依据经济、地理、人口状况3方面的不同聚成4类,每类乡镇卫生院分别拥有独立的规划设置参考值标准。结论:该研究将有利于实现乡镇卫生院的长足发展与规划的合理性,促进卫生资源的有效配置,改善和提高区域内卫生综合服务能力,使之能更好地为居民提供良好的公共卫生服务和基本医疗服务,满足不同层次的卫生保健需求,最终缩小地区间、人群间的健康差异,提高人民群众的健康水平。     

三级甲等公立医院医疗风险管理关键技术筛选研究

目的 探讨运用德尔菲法和TOPSIS法筛选三级甲等公立医院医疗风险管理关键技术,提高其医疗风险管理水平.方法 在文献研究和现场调查研究的基础上构建关键技术清单,运用德尔菲专家咨询法及TOPSIS法筛选医疗风险管理关键技术.结果 筛选并确定了18种关于三级甲等公立医院的医疗风险管理关键技术,其中医疗风险识别关键技术5种、风险评估关键技术2种、风险处理关键技术8种、风险管理效果评价关键技术3种.结论 针对三级甲等公立医院加强医疗风险管理技术的培训,同时建立系统性医疗风险管理体系以及加强医疗风险预警系统建设.     

新重症医学医疗质量控制指标体系构建

目的构建新的重症医学医疗质量控制指标体系,为持续改进医疗质量提供参考。方法成立研究小组,通过查阅文献、课题组讨论、总结国内外经验,以“结构-过程-结果”理论为指导,初步拟定重症医学医疗质量控制指标,并通过两轮德尔菲专家函询构建新重症医学医疗质量控制指标体系。结果两轮专家函询问卷回收率均为100%,专家权威系数分别为0.805和0.800,协调系数在第二轮函询后一级、二级指标分别为0.379和0.570（P＜0.05）。最终确定指标体系包含一级指标3项、二级指标17项。结论构建的新重症医学医疗质量控制指标体系具有一定可靠性和合理性,但在应用中还需不断完善。