专科医师规范化胜任力模型体系

目的 以既往建立的评价指标体系为基础,确定各层次指标权重,完成专科医师规范化培训胜任力模型.方法 运用层次分析法建立专科医师评价指标递阶层次结构模型,构造两两比较矩阵,利用Matlab自编程序计算各级指标权重及组合权重,并进行一致性检验.结果 确定各层次指标体系权重,在一级指标中,技能和品质素养所占的权重较大,分别为0...     

国外急诊专科医师胜任力框架及其应用概述

目的 对国外急诊专科医师胜任力要求及其应用进行比较分析,为我国开展急诊专科医师胜任力研究提供参考。方法 以美国、欧洲、加拿大和澳大和亚为研究对象,运用文献研究法检索国外相关机构官方网站和外文数据库,收集和分析各国急诊专科医师胜任力相关文献。结果 经过检索,共获得相关资料和文献1 740余篇,初筛后纳入文献136篇,复筛后最终纳入文献24篇。结论 胜任力研究已逐渐成为各国开展急诊专科医师培养的基础和关键,研究对于规范我国急诊医师培养和考核具有较强的借鉴意义。     

滇西北助产士核心胜任力调查

目的调查滇西北地区助产士基本情况,评估助产士核心胜任力水平,分析影响因素,为少数民族地区助产专业教育及管理者提供政策制定和管理的参考依据。方法采用助产士核心胜任力量表对滇西北地区公立医院的83名助产士进行问卷调查。结果助产士核心胜任力总分为(3. 51±0. 47)分。各维度得分由高到低为产后保健、孕期保健、分娩保健、新生儿保健、孕前保健、公共卫生保健。助产士年龄、助产工龄、岗前培训时间与核心胜任力总分及各维度得分有相关性。不同医院等级、婚姻状况、专业背景、在职教育的助产士孕前保健得分比较差异有统计学意义(P<0. 05)。不同专业背景的助产士孕期保健得分比较差异有统计学意义(P<0. 05)。不同医院等级的助产士公共卫生保健得分比较差异有统计学意义(P<0. 05)。结论滇西北地区助产士核心胜任力整体水平较差。应适当提高助产士准入制度,并为在岗助产士提供相关培训,提高助产士核心胜任力。     

助产专业学生核心胜任力调查

目的了解助产专业学生的核心胜任力现状。方法采用助产士核心胜任力量表对112名助产专业学生进行调查。结果助产专业学生毕业时核心胜任力总均分为(3.77±0.51)分,低于湖南省助产士核心胜任力总均分,其中分娩期保健、产后保健及新生儿保健得分较高,孕前保健得分较低,学生实习前后孕期、分娩期、产后、新生儿保健的核心胜任力得分及核心胜任力总均分比较,差异有统计学意义(P0.05)。结论助产专业学生的培养在学校教育层面仍存在一些问题,应加强助产教育,提高助产专业学生的核心胜任力水平。     

以急诊专科医师为例的胜任力模型的典型特征分析

临床医师胜任力模型是开展基于胜任力的医学教育变革的基础。作者以急诊专科医师胜任力模型研究为例,总结了临床医师胜任力模型的典型特征,将其描述为"花瓣模型"。该模型的典型特征是:对临床医师显性层面基本胜任力的要求更加细致,可以细化为诊疗服务能力、专业知识和技能、沟通合作能力、管理技能和科研教学能力等5个方面,掌握这5项能力的周期更长,且具有明显的阶段性特征,是"花瓣模型"的5片花瓣;隐形层面的核心胜任力概括为内在素质,包括个性、价值观、职业精神和态度等内容,相当于"花瓣模型"的花蕊。作为一种新型胜任力模型的研究概括,"花瓣模型"更加符合临床医师等专业技术人才的成才特点和胜任力的本质特征,有利于更加科学地评价临床医师,为更好地开展临床医师的培养和管理提供依据。     

南通市县域医疗机构妇幼专科医师现状调查

目的:调查南通市县域医疗机构从事妇幼专科的医师在职现状,比较、分析其人力资源构成及执业情况.方法:设计南通市县域级医疗机构医师能力问卷,调查统计妇幼专科医师现状.结果:研究发现,各单位之间妇幼专科医师在性别比例、专业对口率、硕士及以上学位比例、中级及以上职称比例、在编比例方面存在差异,呈专业对口率低,儿科医师缺乏,全科...     

河南省基层医院助产士核心胜任力调查分析

目的调查河南省基层医院助产现状,分析一般自我效能感和学习型组织与核心胜任力的关系。方法采用助产士核心胜任力量表、一般自我效能感量表和护理学习型组织量表对河南省34家基层医院的245名助产士进行问卷调查。结果 (1)助产士多为初级职称,初始学历较低,本科仅有17(6.9%)人;(2)助产士核心胜任力总均分(4.02±0.53)分,孕前保健、新生儿保健和公共卫生保健得分较低;(3)不同累计进修时间及最高学历助产士核心胜任力差异无统计学意义(P0.05);(4)核心胜任力和各维度得分与其一般自我效能感得分及护理学习型组织得分有正相关关系(P0.01)。结论基层医院助产士的初始学历、职称层次较低,核心胜任力有限,对孕妇的全程服务意识不强,一般的临床再教育效果又不显著。建议在助产士规范化培训中,应重视对基层医院助产士进修培训,使这一群体在应对生育高峰中发挥更大的作用。     

临床医师胜任力评价体系的实证研究

目的借助课题组前期构建的"临床医师胜任力评价体系",选取上海市某三级甲等综合医院进行临床医师胜任力现况调查,探索临床医师培养方面的不足之处,并提出合理建议。方法采用问卷调查法对临床医师胜任力进行评价。结果临床医师总体胜任力处于高水平,但人文知识、临床科研能力等处于中等水平。纳入人才培养计划是影响胜任力评分的关键因素,年龄、学历、职称、操作机会是胜任力的相关因素。结论在临床医师培养过程中应重视人文知识教育,着力提高临床带教人员的人文素养。建立以完善临床诊治水平,提高医疗质量为科研根本目的的理念,加强基础研究与临床的合作。通过打造创新团队,培养激发临床医师的临床研究能力,促进学科发展。     

北京市助产士核心胜任力现状及影响因素的调查研究

目的:了解北京市助产士的核心胜任力现状,并分析其影响因素。方法:采用助产士核心胜任力量表对北京市24家二级以上医院的283名助产士进行横断面调查。结果:助产士核心胜任力总均分为4.02±0.47。其中分娩期保健能力、孕期保健能力和产后保健能力3个方面能力较好,而孕前保健能力、公共卫生保健能力和新生儿保健能力三个方面相对薄弱。多元回归分析发现,助产工作年限、职务、编制是助产士核心胜任力的影响因素(P<0.05)。结论:北京市助产士核心胜任力水平总体较好,但仍有进一步提升的空间,以满足孕产妇及家属日益增长的服务需求,以及助产士工作范畴拓展和助产专业发展的需要。管理者应根据医院自身情况,对不同特征的助产士实施针对性的培训和管理策略,提高助产士的核心胜任力水平。     

专科医师培训人力资源管理体系调查研究

目的:探讨如何构建专科医师培训的人力资源管理体系,为天津市专科医师制度的实施提供参考.方法:采用问卷调查和专题小组访谈相结合的方法对天津市18所二级及以上医院的1100名管理人员、临床医师进行了调查.通过分析总结,对构建专科医师培训人力资源管理体系提出建议.结果:93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会,专门负责专科医师制度的具体实施;74.9%的被调查者认为专科医师培训经费应该由政府和个人共同分担;84.2%的被调查者认为参加培训的应届医学毕业生的工资和奖金应由专科医师培训基地支付,73.4%的被调查者认为已参加工作的受训医师的工资和奖金应由原单位支付.结论:人力资源管理体系涉及到培养对象的人事关系、培训组织管理机构、培训经费、薪酬设计和管理、考核奖惩等方面内容.应采取积极的措施构建完善、高效的人力资源管理体系.     

医院临床医师胜任力模型的构建

胜任力(competency)最早由美国学者McClelland[1]于1973年提出.它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征[2].     

临床医师胜任力评价指标体系的构建

目的 :构建临床医师胜任力评价指标体系,为客观评价上海市三级甲等综合性医院临床医师胜任力提供界定工具。方法 :采用目的抽样的方法选取上海市6所三级甲等综合性医院从事临床工作10年以上,具有高级职称的临床医疗专家16名作为函询对象,应用德尔菲法对临床医师胜任力评价指标进行2轮函询。结果:专家对每个指标的权威系数最高为0.91,最低为0.68,3个维度的协调系数分别为0.58、0.25、0.30,P均小于0.001,构建了上海市三级甲等综合性医院临床医师胜任力评价指标包括认知、技能、个性态度及价值观3个一级指标(其权重分别为0.34、0.41和0.25),10个二级指标和54个三级指标。结论:专家的积极性、权威程度及专家意见的集中程度均较高;临床医师评价指标应既体现临床医师的知识及技能,又要体现临床医师的个性态度及价值观,职业素养等理念。     

辽宁省临床医师岗位胜任力分析及评价研究

目的对辽宁省临床医师岗位胜任力的重要性进行调查和分析,了解辽宁地区临床医师岗位胜任力要素的现状及差异。方法采用问卷调查法对辽宁地区的临床医师进行调查,从不同级别、不同职称进行评估。结果被调查人员对临床医师岗位胜任力的重要性判定结果平均为4.25~4.51分,认知程度为重要。不同等级医院被调查人员对临床医师在信息与管理能力的重要性判定差异有统计学意义(P0.05)。不同职称的被调查人员对临床医师在医生职业精神与素质和医患沟通能力两个方面的重要性判定差异有统计学意义(P0.05)。结论通过对辽宁地区临床医师岗位胜任力的重要性调查和分析,为我国临床医师岗位胜任力模型的建立提供参考和依据。     

我国临床专科护士岗位胜任力研究进展

通过对现有文献中有关护士岗位胜任力要素的文章进行系统综述,以期为构建中国特色专科护士(clinical nurse specialist,CNS)岗位胜任力评价体系提供依据.综述结果表明,国内CNS岗位胜任力研究处于初级阶段,研究工具较多,评价标准不一,影响因素研究多为横断面调查,目前的研究结果只供参考,缺乏纵向研究及...     

基于胜任力理念的临床医师人力资源管理初探

摘要:临床医师是实现医院目标的重要群体,是医院管理的重要资源。由于其成长的漫长与系统性、专业的精细与复杂性,现阶段医院人力资源管理对临床医师绩效与素质的考评,具有评价指标不明确和不连贯的局限性。以应用实践为落脚点,引入胜任力理念为宏观导向的临床医师人力资源管理,结合胜任力理论的定义、特征与分类,强调资源动态管理的过程,依赖医院信息化平台,科学选择一、二级指标,构建全面综合的临床医师胜任力评价网状体系。真正发挥评价的诊断、导向、激励和鉴定功能,匹配医院资源与医师发展规划,针对招聘、晋升、考核和培训等人力资源管理内容特点,甄选关键指标。平衡医师群体“质”和“量”双层面的控制,实现培养与考核的相统一,实现个人发展与医院管理相统一,做到优化提升的可持续发展循环,做到人力资源的深入开发与管理,这也是现代医院管理理念与运用的有效补充,也是传统人事管理希望增强功能的着眼点。     

住院医师规范化培训基地学员胜任力的调查研究

目的 :调查上海市闵行区2家二级以上综合性医院住院规范化培训基地学员的核心胜任力状况及其影响因素。方法 :采用问卷调查方式,对闵行区2家二级以上综合性医院规范化培训基地学员进行胜任力问卷调查。结果 :本次调查对象核心胜任力大多处于高水平状态,不同学历、性别在不同胜任力条目中有统计学意义(P0.05,P0.01)。结论 :住院医师规范化培训基地或机构应加强对基地住院医师的个性化培训,使其更有针对性,促进基地住院医师核心胜任力的提高。