公共卫生机构实施绩效工资改革现状及建议

目的分析当前公共卫生机构绩效工资改革现状,提出新形势下公共卫生绩效工资改革建议。方法通过查阅文献,调查了解我国不同城市、不同地区公共卫生机构绩效工资保障方式、绩效工资总额核定和绩效工资分配状况。结果绩效工资保障方式有三种:参公管理、全额拨款和差额补助,三种方式各有优缺点;绩效工资总额核定"参公管理"与"全额拨款"总额基本固定,差额补助通常也是总额控制;奖励性绩效工资分配方式参公管理与级别挂钩,全额拨款基本是与职称挂钩的大锅饭,差额补助靠创收进行分配。建议绩效工资保障方式"全额预算、收支两条线";绩效工资总额尤其是奖励性绩效工资总额实行动态管理,奖励性绩效工资T=原奖励性绩效工资T2×工作量系数N1×质量系数N(2即T=T2×N1×N2);奖励性绩效工资分配要充分考虑岗位、工作量、工作质量等要素。     

医疗单位实行绩效工资管理的做法和体会

目前,国家正在实行事业单位收入分配制度改革,提出在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实行绩效工资,意在规范事业单位津贴、补贴的同时,促进社会事业的发展,提高公益服务水平。试点工作从2009年10月开始,将事业单位职工绩效工资分成基础性工资(岗位+薪级)占70%和奖励性绩效工资占30%两部分,其中奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献,由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内,根据考核结果发放,可采取灵活多样的分配方式和方法。     

疾控机构奖励性绩效工资的实施与评价

目的实施奖励性绩效工资分配制度,调动职工积极性,促进疾病预防控制事业持续发展。方法根据上级奖励性绩效工资分配指导意见和相关绩效工资政策,结合本单位实际,民主决策制订切实可行的实施办法实施考核。结果奖励性绩效工资设立岗位补贴奖、工作业绩考核奖、满意度考核奖和其他项目奖。各奖项比重设置:岗位补贴奖为45%、工作业绩考核奖为35%、满意度考核奖为15%、其他项目奖为5%。建立完善绩效考核制度,顺利实施奖励性绩效工资分配制度。结论绩效考核工作是一项长久的系统工程,需要不断努力,实现疾控事业发展奋斗的目标。     

疾控机构实施绩效工资的问题与对策浅析

分析疾控机构实施绩效工资存在的问题,包括对绩效的认知不同、对奖励性绩效的理解存在误区、导致投身创新热情有所下降、工作节奏放缓、编外人员薪酬未落实等具体情形。同时,针对存在的问题提出增加绩效工资总量、合理调整绩效项目、解决编外人员待遇、客观评估绩效与创收关系、建立科学的绩效考核指标体系等对策举措,为绩效工资在疾控机构的实施提供参考。     

呼和浩特市疾病预防控制中心绩效工资考核分配模式初探

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平。实施绩效工资,涉及事业单位职工的切身利益。呼市疾病预防控制中心积极探索比较合理的分配模式,明确了奖励性绩效工资的本质是奖金,是对工作业绩的认可,不与专业技术职称、工作年限挂钩。绩效工资分配的核心是坚持＂按劳分配、效率优先、兼顾公平＂的原则,多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。     

省级及副省级城市疾控中心绩效工资实施情况研究

目的了解我国省级和副省级城市疾控机构绩效工资实施现状，为进一步完善有关政策提供依据。方法2012年利用调查问卷在我国15个副省级城市疾控中心和32个省级疾控中心进行调查。结果22个省级疾控中心和12个副省级城市疾控中心已经实施绩效工资；实施绩效工资后，大部分机构职工收入没有增长，省级疾控中心职工年人均收人为5．6万，收入在5万以下的占57．1％，副省级城市疾控中心职工年人均收入高于省级疾控中心职工；部分疾控中心绩效工资与绩效考核没有挂钩。结论疾控中心人员绩效工资整体水平偏低，保障不到位；奖励性绩效工资没有得到合理分配；内部绩效考核评估指标设置困难，考核尺度难以把握。     

薪酬改革应“领跑”整体制度建设

正新近出台的《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》,提出了多项完善全科医生薪酬制度的举措:合理核定政府办基层医疗卫生机构绩效工资总量,提升基层医疗卫生机构全科医生工资水平,使其与当地县区级综合医院同等条件临床医师工资水平相衔接;完善绩效工资分配,内部绩效工资分配可设立全科医生津贴;签约服务费作为家庭医生团队所在基层医疗卫生机构收入组成部分,可用于人员薪酬分配。这些政策是对     

关键词

正基层绩效分配政策近日,浙江省人社厅、财政厅和卫生计生委联合出台指导意见明确,基层医疗卫生事业单位绩效工资总量要建立动态增长机制,收支结余可用于分配;基层医疗卫生事业单位可自主决定本单位绩效工资的分配形式和分配办法,不受绩效工资结构比例等限制。指导意见规定,进一步健全完善绩效工资总量管理办法。基层医疗卫生事业单位绩效工资水平,总体上按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则,保持与其他事业单位绩效工资水平同步调整。鼓励基层医疗卫生事业单位绩效工资水平在基准线基础上适当浮动,所需经费在单位结余分配转入资金提取的奖励基金中列支。根据绩效考核结     

浙江省基层医疗卫生机构绩效工资制度实施情况调查分析

目的调查浙江省在《关于进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资的指导意见》出台后基层医疗卫生机构绩效工资制度实施情况。方法采用立意抽样方法分别在浙江省经济发达、中等和欠发达地区各抽取2个县(市、区),对抽取县(市、区)的84家基层医疗卫生机构的100名负责人进行问卷调查,内容为人口学基本情况和对绩效考核与绩效工资制度的评价,包括工作量、工作收入和积极性变化,绩效工资的激励作用、比例构成、存在的问题,以及各项业务活动对机构收支结余等方面的贡献。结果 100名负责人在绩效工资制度实施后的人均应发年收入为(9.3±2.6)万元,高于实施前的(8.0±3.3)万元(P0.05)。73.00%的调查对象认为浙江省新绩效工资改革试点实施后,基层医务人员平均收入略有增加,仅1.00%的调查对象认为职工工作积极性有大幅提高;对现行绩效考核和工资分配制度态度为"支持"者占55.00%,认为现在绩效考核方案对基层卫生机构的激励作用"一般"者占41.00%;认为基础性绩效工资和奖励性绩效工资合适比例为3∶7者占30.43%。反映的绩效工资制度主要存在的问题为"公共卫生经费纳入绩效工资总额"(64.00%)、"工资总额核定标准较低,总量封顶"(61.00%)及"绩效工资缺乏增长机制"(39.00%)。90.82%的调查对象认为中医是基层医疗卫生机构应优先发展的业务,59.60%认为其对基层医疗卫生机构收支结余贡献最大。结论浙江省基层卫生机构绩效工资制度有待完善,建议开展阶段性效果评价,同时落实中药饮片零差率销售,提升基层卫生机构的中医药服务能力。     

我国疾病预防控制机构实施绩效工资后工资情况分析

目的:了解绩效工资实施后我国疾病预防控制机构工作人员的工资水平现状及增长变化趋势。方法:统计分析全国30个省市(西藏除外)及新疆生产建设兵团抽取的263家疾病预防控制中心绩效工资调查数据。结果:2011年我国不同岗位疾控人员的税前工资差异部分主要是基本工资;不同地区疾控人员的税前工资差异部分主要是绩效工资。2009—2011年我国不同地区疾控人员税前工资年平均增长速度分别为-0.96%、-1.62%和1.51%,绩效工资年平均增长速度分别为2.27%、7.26%和10.46%,西部均增幅最快。结论:绩效工资体现了我国不同地区经济和物价水平的差异,但是各单位内部绩效工资分配还存在"大锅饭"现象,且绩效工资年增长速度远低于GDP年增长速度,建立绩效工资自然增长机制成为当前首要任务。     

基层疾控中心实施绩效工资制的思考

通过对基层疾控中心实施绩效工资的促进作用和难点问题的剖析,提出设岗定编,实施以绩效考核为核心的绩效管理,合理确定绩效工资比例,强化投入保障和综合激励等对策建议,以调动职工积极性,激发和提高基层疾控机构的运行活力,促进疾控事业发展.     

四川省专业公共卫生机构绩效工资调查

目的通过调查四川省专业公共卫生机构实施绩效工资的情况,了解专业公共卫生机构进行绩效工资改革后工作人员收入变化情况、财政保障情况、积极性的影响因素等,为完善专业公共卫生机构绩效工资制度改革提供政策建议。方法采用问卷和调查表的形式,通过分层抽样选取四川省5个市州,每个市州各抽取2个区(县),对抽取到的10个区(县)范围的专业公共卫生机构及其工作人员进行问卷调查。结果 92家专业公共卫生机构中,平均核定编制为70人,平均编制利用率为81%;平均绩效工资水平2011年为2.04万元,2012年为2.30万元,增幅7%;66%的单位实施绩效工资所需财政经费100%保障;工作质量、工作数量和岗位职责作为主要分配要素;52%的专业公共卫生机构工作人员在实施绩效工资改革后工资增加,16%的工作人员工资无明显变化,而有21%的人员工资不增反降,挫伤了积极性。结论各级政府应高度重视,加强对专业公共卫生机构的财政保障;发挥好绩效工资的杠杆作用,用好用活绩效政策;加强调查研究,积极争取奖励政策。     

我国专业公共卫生机构人员积极性影响因素及对策分析

随着深化医改、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资改革的推进,专业公共卫生机构面临着日益突出的财政投入不足、绩效工资核定额度低且总额封顶、绩效分配难以操作、人员收入过低、积极性降低、人才流失严重等问题。为调动专业公共卫生人员的工作积极性,提高机构的整体活力,从而保证提供公共卫生服务的质量与效率,应采取加大政府财政补助,提高人员工资待遇,设立奖励性绩效工资,对超额、应急等工作予以合理性补偿,盘活人才选录机制,建立可上可下的职称与职务聘任制度等措施。     

公平原则下疾控机构绩效薪酬设计的案例研究

本文以J省疾控中心为例,总结疾控机构绩效薪酬的水平和结构、实施背景和配套制度,探索建立公平原则下适应我国国情的疾控机构绩效薪酬体系,为疾控机构规范创收管理、激发活力提供实证依据.     

江苏省疾病预防控制机构人力资源及保障状况分析

[目的]对2017年、2018年疾控机构人员编制配置及人员经费保障等状况进行调查分析,以发现江苏省疾控体系人力资源保障存在的问题,并提出相应政策建议。[方法]对江苏省111家疾控机构的人员编制、经费保障及人均收入情况进行问卷调查,对人员经费保障等数据指标进行描述性分析和统计学检验。[结果]全省疾控机构应有编制总量13766个,现有编制数为8658个,缺编5108个。与2017年相比,2018年全省人员支出总计、全省财政拨款总计均有所提高。财政拨款比例由86.06%上升至90.9%,自筹经费占比明显降低。2017-2018年疾控机构在职在编人员全省平均收入基本不变。其中,省级疾控机构提高1万元,市级机构下降,县级机构小幅上升。各级疾控机构绩效工资均下降。[结论]疾控机构人员配备不足,高学历、高职称人员配备较少;财政保障无法与公共卫生服务的实际情况和需求相适应;疾控机构创收压力大、人员收入较低。     

浙江省疾控机构绩效工资实施情况分析

<正>随着事业单位改革的推进,2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资改革,清理并规范了原有的各种津贴和补贴,以岗位聘用为重点,以岗定薪,把绩效考核作为工资分配的核心。为了解浙江省各级疾控机构绩效工资实施情况,分析实施过程中遇到的难点问题,进     

公立医院建立奖励性绩效工资考核体系的探讨

公立医院实施奖励性绩效工资是事业单位工资制度改革的要求,而建立健全相应的考核体系是实行奖励性绩效工资的关键。本文从奖励性绩效工资构成、考核体系建立、实施奖励性绩效工资考核需注意的问题等方面对公立医院绩效工资考核体系的构建做以阐述。     

湖南省疾控机构绩效考核实施效果评价研究

目的 调查分析湖南省疾控人员对疾控绩效考核工作实施效果的认识和评价情况,为完善后续绩效考核工作提供指导。 方法 2015年9月自制调查表对湖南省85个省、市、县疾控机构(省级1个、市级14个、每个市州中随机选择5个县级)的309名参与绩效考核的疾控人员,开展绩效考核实施效果评价调查,从考核结果认可、应用和推广等方面评价绩效考核的实施效果。 　　结果 61.8%的调查对象认为绩效考核结果可以公平、合理地反映工作绩效;70.2%认为促进了疾控职责职能的履职程度;63.7%认为可以为机构提供清晰的近期、远期发展目标,仅31.7%认为绩效考核结果在作为向政府争取保障的依据时得到了政府的认可。 　　结论 湖南省疾控系统绩效考核工作得到疾控人员的基本认可,但在促进政府支持疾控机构发展方面的作用未显现,尚需完善绩效考核制度。     

浅谈公益二类医疗机构绩效工资改革的实践与思考

公益二类医疗机构是财政核补事业单位,为了更好的贯彻实施《广东省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》,本文通过对事业单位绩效工资结构的概述以及笔者多年来从事工资管理的实践体会,提出了奖励性绩效工资分配的思路与大家共同探讨.     

浙江省疾病预防控制机构绩效工资制度实施进展研究

目的:分析研究浙江省市县两级疾病预防控制机构绩效工资制度实施现状,完善疾控系统绩效工资制度。方法:采用普查的方式对全省所有市县疾病预防控制机构进行绩效工资实施现状的专项问卷调查,收集有关数据资料,并通过描述性分析、t检验、方差分析等统计方法对数据进行分析。结果:全省99家市县疾病预防控制机构有98家实施了绩效工资,绩效工资核定水平参照系各不相同,90.91%(90/99)的单位没有建立动态调整机制。绩效工资实施前后市、县疾病预防控制机构人员收入的差异均有统计学意义(P0.05),而各机构间的人员收入差距的变化则无统计学意义(P0.05)。市、县疾病预防控制机构管理岗位人员的工资收入与专业技术岗位、工勤岗位之间的差异有统计学意义(P0.05)。结论:绩效工资实施前后市、县疾病预防控制机构人均年收入上升和下降并存,不同地区间收入差距变化不明显;市、县管理岗位人员的工资收入高于其他岗位类别;正确选择绩效工资水平核定依据和总量动态增长机制、建立优化单位内部绩效工资分配制度,是进一步规范和完善绩效工资制度的重要内容。