临床科室护理工作分级管理及人力配置近似公式的应用及评价

对临床科室护理工作及其人力配置进行科学测定和评价是医院科学管理、提高效率、正向激励的基础，是医院管理的重要组成部分。我院从2004年起，经过多方面调查和讨论，借鉴国内外先进的管理经验，本着科学评价科室护理工作效益、合理安排人力、降低人力成本、提高人员素质、保证护理质量、维护病人安全的宗旨，进行了科室护理工作分级评价与人力配置方面的尝试，初步确定了相关的测算公式及其应用方法，经过2年多的应用，取得了显著成效，达到了预期效果，得到各级人员的肯定和赞同。现将其介绍如下。     

临床科室直接护理工作时间及人力配置调查测算

目的 探讨医院各科室患者所需直接护理时间及临床护理人力配置的影响因素.方法 采用直接观察法计算我院临床科室754例患者24 h内直接护理项目完成所需的时间,评估患者的病情分级和自理能力.结果 我院各项护理操作所需的直接护理时间与叶文琴所给出的时间无统计学差异;患者所需直接护理时间与患者的病情分级及自理能力都呈正相关关系.结论 科室护理人力的配置需要充分结合患者的病情分级及自理能力情况合理分配.     

基于医院信息系统的护理工作量评价体系的建立与实施

[目的]基于医院信息系统(HIS)建立全面科学的护理工作量评价体系并实施。[方法]采用HIS系统和专家权重负荷相结合的方法建立临床病区护理工作量评价体系。[结果]形成了基于HIS系统的六项体现护理工作量及工作效率的指标,包括总床日数、出科人数、等级护理量、治疗护理量、病例分型(非手术科室)、手术分级(手术科室),依据分类赋予相应的权重。[结论]基于HIS系统建立科学全面的护理工作量评价体系,对护理单元的工作量进行客观评价,是护理绩效考核的重要部分,同时为护士岗位人力配置及绩效分配改革提供依据。     

临床科室护理风险分级的测评及应用

目的探讨适用于肿瘤专科医院临床科室护理风险分级的测评方法。方法按照方便抽样法，从医院信息中心系统调取2013年2月、7月、8月各科室全部护理工作量及抢救患者次数，并结合专家评价结果，应用Ridit评价法，分析评价各科室护理风险。结果计算科室调整Ridit值=护理操作风险系数＋抢救风险系数＋专家评价系数，将调整Ridit值作为临床科室护理风险系数，根据各科室调整Ridit值的95％可信区间与合计参照组的可信区间比较，将全院23个临床划分为I类风险科室11个、Ⅱ类风险科室1个、Ⅲ类风险科室11个。结论本研究方法较为客观地反映了各临床科室的护理风险等级，能够指导科室依据风险等级进行合理的绩效分配及人力资源配置，但在临床应用过程中，需结合科室每月工作量及抢救工作量的动态变化随时进行调整。     

护理质量综合评价校正系数在临床护理质量综合评价中的应用

目的改进护理质量评价方法,使护理质量综合评价结果更合理,为护理管理者提供科学的管理导向。方法对15个临床科室依据护理质量综合评价校正系数的项目计算校正系数,对常规护理质量检查结果进行校正。结果校正系数能科学合理体现科室护理工作负荷、人力资源配置和风险压力,指导科室根据负荷量合理配置护理人员,校正后结果在各科室间更具可比性。结论护理质量的评价过程是质量管理的关键环节,科学设定和应用护理质量综合评价校正系数是有效反馈、保证评价效果的良好途径。     

护理不良事件原因分析及管理对策

通过对护理不良事件进行分析,其发生原因主要归纳为：部分护理人员能力低、资历浅、执行力欠缺;医院在护理工作高峰时段、重点时段管理不到位、对高风险科室重视不够以及人力配置不足等。为此提出了护理管理对策,包括营造良好的医院安全文化氛围、构建有效的护理不良事件上报系统、掌握科学的护理不良事件分析方法、加强护理质量监控、改善护理人员配置及加强护理人员培训等。为创造安全和谐的医疗环境奠定基础。     

护士岗位管理在护理管理中的应用

目的：探索护士岗位管理在护理垂直管理中的应用。方法结合人力资源现状及科室床位数,借助医院信息系统梳理出临床护理工作量,设定不同岗位、层级护士配置比例,采用竞聘上岗,根据个人能力确定适合岗位。结果实施后护理质量、患者满意度、护士满意度均高于实施前,差异有统计学意义( P<0.05)。结论通过实施岗位管理,为科学设置护理岗位、加强护士岗位培训、合理配置护士数量、完善绩效考核分配制度等起到了积极的作用,使得各护理单元护理工作负荷与护理人力配置相均衡,从而优化人力资源管理,提升护理管理水平,不断深化优质护理服务。     

兼职护理岗位的设置与管理实践

目的探讨设置兼职护理岗位在医院护理人力资源管理中的实践效果。方法护理部根据医院科室专业特点确定兼职岗位,采取岗位设置、岗位管理、使用管理等措施。结果建立了医院兼职护士库,兼职护士高质量地完成了科室护理工作,兼职护士工作得到服务对象认可,服务满意度为96.67%,补充了护理人力。结论在护理人员总体编制不增加的情况下,设置兼职护理岗位既确保了护理工作的顺利完成,同时优化了人力资源配置,有效利用了护理人力。     

基于点值法构建静脉药物配置中心护理绩效管理模式的应用研究

目的为提高配置中心护士工作积极性,稳定护理队伍,基于点值法建立静脉药物配置中心护理绩效管理模式。方法医院配置中心于2017年1月成立配置中心绩效考核小组,经过多次讨论及调研,最终确定采取点值法计算工作量及调查临床科室满意度两方面计算绩效工资,并应用满意度量表、工作倦怠量表通用版及自制的临床科室满意度问卷进行实施前后的效果评价。结果实施后护士满意度及临床科室满意度均得到提高,差异有统计学意义(P0.01或P0.05);护士工作倦怠感较实施前降低(P0.01或P0.05)。结论基于点值法建立的配置中心护理绩效管理模式是公正可行的,获得科室护士的一致认可,使配置中心整体护理服务得到提高。     

宁波市市级医院护理人力资源的现状调查及管理对策

目的了解宁波市市级医院护理人力资源配置现状、护士对护理工作满意度,提出管理对策。方法对宁波市5家市级医院护理部及注册护士200人进行问卷调查。结果医院护理人力配置明显不足,护理人力资源的使用不科学;护士对自身社会地位及职业劳动力价值、职业防护条件等不满意。结论科学、合理地配置护理人力资源,是护理学科发展的关键;改善护士的职业环境、提高护士工作满意度,是保证护理学科发展的基础。     

Tiotidine and cimetidine--kinetics and dynamics

Tiotidine and cimetidine kinetics and dynamics were compared to assess mechanisms of the longer duration of effect of tiotidine in man. Both drugs has similar lag times for absorption. Tiotidine with a meal was more slowly absorbed than when fasting and was also more slowly absorbed than cimetidine with a meal. The elimination rates for both drugs did not differ; they were both approximately 2 to 3 hr. Oral doses of cimetidine achieved areas under the plasma concentration curve approximately three times that of tiotidine but these concentrations were only 1/10 as potent. The cimetidine concentration inducing 50% inhibition of food-stimulated gastric acid secretion was 0.41 +/- 0.04 whereas it was 0.04 +/- 0.003 microgram/ml for tiotidine. The effect of tiotidine lasted longer than that of cimetidine because the doses recommended for use in man resulted in higher concentrations in plasma relative to effective concentration than clinical doses of cimetidine.