军队医技专业高级技术职务任职标准的比较

目的比较不同职称医技专家对军队高级技术职务任职条件的看法。方法应用德尔菲法进行专家函询,比较不同职称专家赋予各指标权重的差异。结果不同职称的专家对一级指标、二级指标医技工作、教学工作、科研工作、三级指标教学成果的看法基本一致。而对二级指标思想品德、专业知识、三级指标医技工作质量的看法不同。结论综合考虑不同职称专家的意见和建议,科学制定高级技术职务标准。     

军队护理专业高级技术职务任职标准的调查分析

目的比较不同职称护理专家对军队高级技术职务任职标准的观点差异。方法通过德尔菲法组织两轮专家函询,比较不同职称护理专家赋予各指标权重的差异。结果不同职称的护理专家对一级指标的看法基本一致,认为最重要的是护理工作和专业知识(Kendall协和系数W=0.993,p=0.077),对二级指标教学工作、科研工作、三级指标教学成果的看法基本一致(W均=1,p=0.135)。对二级指标思想品德、专业知识、护理工作及三级指标护理质量的看法不一致(W=0.75,p=0.223;W=0.7,p=0.231;W=0.75,p=0.223;W=0.6,p=0.308)。结论对于军队护理专业高级技术职务任职标准,不同职称专家的看法有差异,正确分析专家的不同意见,建立科学可行的军队护理专业高级技术职务任职标准,是有效做好职称评审工作的基础。     

军队医院医疗专业技术职务评审指标体系的构建

运用专家咨询法,制订了军队总医院和中心医院医疗专业技术职务评审指标体系,并对各指标内涵进行了界定,旨在为军队医院专业技术职务评审工作提供一个可供参考的标准。     

军队医疗专业高级技术职务任职标准的研究

目的 比较中高级职称医疗专家对军队高级技术职务任职标准的看法,为全面掌握医疗人员思想情况,科学制定任职标准奠定基础。方法 通过德尔菲法组织两轮专家函询,比较不同职称专家最终赋予各指标权重的差异。结果 不同职称的专家对一级指标的看法基本一致（Kendall协和系数W=0.949,p=0.091）,都认为医疗工作最重要。对二级指标思想品德、医疗工作、教学工作、科研工作、三级指标医疗数量的看法基本一致（W=1,p=0.135;W=0.974,p=0.120;W=0.929,p=0.156;W=0.929,p=0.156;W=1,p=0.135）。对二级指标专业知识、三级指标医疗质量、教学成果的看法不一致（W=0.833,p=0.155;W=0.819,p=0.146;W=0.75,p=0.223）。结论 中高级职称专家在多项指标上意见一致。针对个别意见不同的指标,要客观分析,科学、客观的制定军队医疗专业高级技术职务任职标准。     

卫生高级人才评审中量化评价的探讨

该介绍了在卫生高级专业技术职务任职资格评审面试中引入量化评价标准的具体方法。该体系分为5大类,17项指标、50档打分刻度,对被评进行逐项打分,计算出总分。及格参考分数线分为4档。该体系中17项指标经过高评委和学科组专家反复论证筛选而确立。整套方法经过验证,与专家直接投票吻合率达99％。     

深化职称制度改革对社区全科医师高级职称评审的影响探讨

<正>职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，通常依据国家对人才发展的阶段性部署作出相应调整。上海市于2009年成立社区卫生高级专业技术职务任职资格评审委员会，负责本市社区卫生高级专业技术职务任职资格的评审工作。到目前为止，共印发两个评审办法，即2009年《上海市卫生系列社区卫生高级专业技术职务任职资格评审工作试行办法》和2014年《上海市卫生系列社区卫生高级专业技术职务任职资格评审工作办法》，主要提出以下几点改革举措。     

卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核的探讨

目的：建立卫生高级专业技术职务量化考核评价体系。方法：通过大量文献评阅选取符合职改文件规定的任职条件的评价指标,与我院高聘委员及部分科主任进行面谈,运用特尔菲法（Telphi）筛选出有效、可行指标,并计算出每项指标的加权总分值,确定指标权重。结论：构建了卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核评估的指标体系,且该体系切实可行,客观公正,有利于发挥职称聘任的正向作用。     

北京市试行卫生管理专业技术职务评聘的成效分析

北京市于2010年试行卫生管理研究专业技术职务的任职资格评定和聘任工作.为此制定了《关于印发<北京市卫生管理研究专业技术职务任职资格考试与评审暂行办法>的通知》,阐明了适用范围、岗位级别设置、申报条件、评审标准、任职资格的取得方式、职务聘用以及报名、考试、答辩评审程序等.首先在直属22家三级医院试行卫生管理研究专业技术职务的任职资格评定和聘任工作,管理理论考试总体通过率为60.58％,申报高级职务还需通过答辩,最终共有149人取得任职资格.开展卫生管理研究专业技术职务的评聘工作得到了北京市广大卫生管理人员的好评.     

军队大型综合医院研究型医师选拔评价体系构建

目的：探讨科学合理的军队大型综合医院研究型医师的选拔评价体系。方法采用德尔菲法组织两轮专家函询,汇总专家意见,确定指标命名、权重及最低标准说明等。结果建立由个人情况、医疗特色和水平、教学工作、科研工作等4项一级指标、10项二级指标和20项三级指标构成的军队大型综合医院研究型医师的选拔评价体系。结论军队大型综合医院研究型医师的选拔和评价体系,是选拔和评价研究型医师及推进医院人才队伍建设的基础和保证。     

天津医科大学总医院卫生高级专业技术职务评定8年回顾

从卫生专业技术职务任职条件变化过程、执行效果、特点、存在的问题等方面对天津医科大学总医院2001—2008年8年来的卫生高级专业技术职务评定进行了回顾。该院新卫生高级专业技术职务评审条件的执行,对卫生专业技术人员的医疗、教学和科研工作起到了激励和导向作用。     

湖南省人事厅对申报高级专业技术职务任职资格论文要求补充规定

湖南省人事厅对申报高级专业技术职务任职资格论文要求补充规定在专业技术职务任职资格评审中，专业技术人员提供的参评论文是反映专业技术人员学识水平和专业水平的重要载体，是评委们对申报者进行综合评价的重要依据。湖南省人事厅对申报专业技术职务任职资格的论文要求...     

医院高级专业技术职务评审工作中存在的问题及建议

医院的高级专业技术职务评审工作是一项涉及面广、涉及人员多、环节多、政策性和专业性很强的工作,所以对高级专业技术职务评审工作中不断出现新情况和新问题要及时发现并加以解决.本文针对医院在高级专业技术职务评审工作中存在的问题进行分析,提出看法及相关建议.     

野战医疗队护理质量评价体系

目的：建立军队中心医院野战医疗队护理质量评价指标体系。方法运用 Delphi 法对30名军队医院护理管理专家进行2轮问卷调查,构建军队中心医院野战医疗队护理质量评价指标体系。结果确定的军队中心医院野战医疗队护理质量评价指标体系包括5个一级指标,28个二级指标,两轮咨询专家积极系数分别为0．9667％和0．9655％,权威程度0．875,专家协调系数达到可接受程度。结论专家咨询法构建的军队中心医院野战医疗队护理质量评价指标体系具有较高的科学性和可靠性,可为军队中心医院规范野战医疗队护理管理、提升野战救护水平提供科学依据,对增强军事任务卫勤保障能力具有重要意义。     

军队院校高级专业技术职务晋升工作矛盾与对策

随着地方人事制度改革的深入和军队新的体制编制的运行，军队院校专业技术职务晋升工作出现了一些新情况、新问题。本文从编制岗位、考评标准、评审结果、军地政策等四个方面论述了军队高级专业技术职务晋升工作面临的矛盾，并提出了相应的对策：一是提高结构比例，压缩兼职岗位；二是制订量化标准，抬高准入门槛；三是推行公正公开，建立监督制度；四是实行评任分开，破除终身制。     

抗菌药物临床应用指导原则(2)

1.2.2临床医师可根据诊断和患者病情开肯非限制使用抗菌药物处方;患者需要应用限制使用搞菌药物治疗时,应经肯有主治医师以上专业技术职务任职资格的医师同意,并签名;患者病情需要应用特殊使用抗菌药物,应具有严格临床用药指征或确凿依据,经抗感染或有关专家会诊同意,处方需经具有高级专业技术职务任职资格医师签名.     

现代医院管理制度下卫生高级专业技术职务评价体系的构建

目的 在健全现代医院管理制度背景下,建立“重医德、重能力、重业绩、重贡献”的卫生高级专业技术职务评价体系,为推进公立医院高质量发展提供更加有力的人才支撑策略。方法 依据辽宁省职称评审相关政策,通过查阅文献和研究成果,广泛调研,征求咨询院内专家意见建议,筛选并确定评价量化指标,其中一级指标5个,二级指标16个。结果 充分发挥专业技术职务评价在医院人才队伍建设过程中导向激励作用,同时促进了人才队伍建设和学科发展。结论 本研究中的评价体系,以促进人才发展为目标,以科学评价为核心,以品德能力业绩为导向,进一步实现了对高级卫生技术评价的客观性、公正性和科学性,为深化卫生专业技术人员职称制度改革提供有益参考。     

上海市县级综合性医院医技专业岗位分布的均衡性探讨

应用Ｌｏｒｅｎｚ曲线和Ｇｉｎｉ系数方法，建立卫生人才分布均衡性研究的数学模式，对综合性医院医技岗位的数量分布和整体素质进行分析。结果表明，医技岗位分布均衡性较差，其主要表现为病理、功能特检专业岗位数量不足，专业设置不规范、医技队伍学历层次低、高级职务少，难以适应医技专业现代化发展的需求。     

推行职称评聘分开 促进人事制度改革

在技术密集、具有医疗、科研功能的综合性医院，高级专业技术职务的人才群体，无疑是医院技术发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量。然而，长期以来在专业技术队伍中存在着一种弊端：专业技术职务一旦拥有便是终身制，各种福利待遇随之而来，“只进不出”的职称晋升模式，使得一些专业技术人员职称到手后就停滞不前、不思进取。如何使高级技术人员在取得任职资格后继续保持活力和优势？实行专业技术职务“评聘分开”，将々业技术任职资格的取得与专业技术职务的聘任相分离，变静态的身份管理为动态的岗位管理，最大限度地调动广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使临床科窜、№务水平整体提高，从而对医院整体水平提升起到积极作用。     

高级专业技术职务任期制实践与思考

实行高级专业技术职务任期制，是新时期军队科技干部管理制度的一项重大改革，必将给军队科技干部建设带来全方位、深层次的影响。贯彻落实任期制是一项复杂的系统工程，实施中要切实遵循科技干部的特点和规律，进一步在强化教育、统一认识上下工夫，在严密组织、规范程序上下工夫，在坚持标准、结果兑现上下工夫，确保任期制工作的顺利进行。     

卫生专业技术职务评聘分开中的思想政治工作

随着社会主义市场经济的建立和不断完善 ,现行的卫生专业技术职务的“即评即聘”政策 ,已经远远跟不上市场经济的发展。为了使专业技术人员能够合理流动 ,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低 ,打破专业技术职务聘任终身制 ,在聘任中引入竞争机制 ,实行专业技术职务评聘分开管理势在必行 ,这也是人事制度改革的突破口。所谓专业技术职务评聘分开 ,是指专业技术人员根据自己的条件 ,经过一定的程序及途径 ,向有关部门提出申请 ,获取专业技术职务任职资格 ,专业技术职务任职资格不与工资待遇挂钩 ,但可作为竞聘专业技术职务、进行人…