专业技术人员职务聘任的实践与体会

职称晋升工作足卫生事业单位专业技术人员管理的重要工作，随着卫生事业单位职称改革的不断深入，专业技术职务淡化评审，强化聘任对建立科学、系统、完整的专业技术人才评价机制奠定了基础，同时对全面推行岗位设置管理，实行专业技术人员岗位能级管理具有重要的指导和借餐作用。笔者就专业技术职务聘任在实际工作中的推行，浅谈几点体会。     

高校自主聘任教师专业技术职务的认识与思考

在政府的赋权下,高校通过自主组织教师专业技术职务聘任,强化了岗位聘任、考核评价和管理监督,但也存在着高级岗位数量不足、不同高校之间职务衔接困难、人为因素的影响作用难以把控等问题,必须妥善处理按需设岗与按岗聘用、推进改革与确保稳定、共性要求与个性特点、效率优先与兼顾公平的关系。     

省卫生厅属单位专业技术职务聘任工作初见成效

省卫生厅属单位专业技术职务聘任工作根据省职改领导小组的统一部署,在试点工作取得经验的基础上于1986年11月份全面开展,到1987年11月份基本结束。评出高级专业技术职务任职资格者160名,中级564名、初级1,305名。1987年底以前已分批宣布,并根据各单位的岗位设置,进行了任命,颁发了任命书,任期五年。各级各类专业技术人员已进入了岗位,明确了职责。高、中级专业技术人员根据本人专业技术岗位,制订了五年的任期目标。各单位严格实行了三级查房制度和正、副主任医     

我院专业技术职务晋升实行三级评审制的实践

介绍了首都医科大学附属口腔医院职务晋升实行三级评审制度的方法和效果。通过院实行职务晋升三级评审制,保证了医院医疗、教学、科研各项工作的健康发展,提高了医院的核心竞争力,使每一位医务工作者都能得到公开、公平、公正的晋升机会,最大限度地保障职称晋升评聘工作的客观性和公正性。     

我院开展卫生专业技术职务聘任管理的做法与体会

目的:适应卫生体制改革,健全和完善医院内部竞争激励机制,落实评聘分开基本要求,建立能上能下、优胜劣汰的用人机制。做法制定政策确定标准、加强领导健全组织、量化考评标准、明确考核程序、加强聘后管理。结果:自2009年下半年至2011年下半年,共进行聘任考核5次,部分人员延迟聘任,原因包括整体分数不达标、三基考试不合格等。对未聘人员分别采取了高职低聘、离岗培训或警示谈话。体会:该管理成为全面加强医院管理的有力抓手,实现了医务人员从身份管理向岗位管理的转变,调动积极性,发挥人员潜力;该管理必须遵循以人为本的原则、公开公平公正的原则、可操作性强的原则;该管理需改进的方面包括细化岗位、分层管理等。     

专业技术人员职务聘任的实施及体会

我院是一所精神病专科医院，床位定编300张，专业技术人员定编：正高级1人，副高级13人，中级47人。2000年以来，由于职称晋升工作实行的是评聘分开机制，专业技术人员晋升情况日益增多，但由于名额有限，加之经济效益不佳，聘任工作一直未搞，以致形成了庞大臃肿的医护技队伍，严重挫伤了专业技术人员的工作积极性。为了调动广大专业技术人员的积极性，激励专业技术人员干事儿、创业，为实行岗位管理、动态管理，创造学习和谐型医院及科技兴院奠定基础，我院于2004年12月在公开、平等、竞争、择优、限额内聘任的原则下，对专业技术人员实行了职务聘任工作，取得了比较满意的效果。     

实行专业技术职务聘任制 深化人事制度改革

高校人事制度改革的核心和难点是专业技术职务管理制度的改革,而专业技术职务管理制度改革的关键是推行专业技术职务聘任制.我院在专业技术人员中全面实行了任职考核和竞聘上岗工作,打破了专业技术职务终身制和职称身份制.     

浅谈我校专业技术职务实行结构比例管理

搞好专业技术职务实行结构比例管理 ,是深化人事制度改革的一项具体措施 ,是专业技术职务聘任制度的一项改革 ,它有利于专业技术职务岗位的合理设置 ,有利于学科的建设和发展 ,有利于人才的合理配置。根据国家人事部《关于事业单位专业技术职务实行结构比例管理的通知》(人发[1999]6 5号 )文件、广西壮族自治区职称改革工作领导小组桂职改 [2 0 0 2 ]2号文件、广西壮族自治区教育厅桂教人[2 0 0 2 ]4 2 7号文件的有关规则定 ,我校将全面推行专业技术结构比例管理工作。1　广西医科大学博士后、博士、硕士点 ,重点学科 ,研究所 ,教研室数等基本情况　　我校创建于 1934年 11月 2 1日 ,是全国建校较早的医学院校之一 ,也是全国定点招收外国留学生的八所医学院校之一。经过几代人的艰苦创业 ,我校已成为广西的重点院校 ,是广西规模最大水平最高的培养高级医学人才的摇篮。我校现开设临床医学、预防医学、口腔医学、药学、护理学等 9个五年制本科专业 ,护理学专科和药学、社区医疗、五官科医学等 7个高职 (专科 )专业。学校设有 5 5个教研室 ,开设 90多门课程 ,80 %以上理论课采用多媒体教学。 2...     

绍兴市人民医院专业技术职务竞聘上岗机制探究与实践

卫技人员能否得到公平的职称和职级提升,对于提升卫技人员工作满意度、提高医院医疗水平等方面有重要的影响。绍兴市人民医院在人才考评体系设计、打破职称聘任终身制、建立能上能下的竞争机制上做出了积极的探索和实践,有效促进了医院人才队伍建设事业的稳健发展。     

高校留学回国人员实行专业技术职务试用期的探讨

为深入实施科教兴国战略和人才强国战略,积极引进海外高层次留学人才,国家人事部、教育部、科技部等部门于2007年印发了<关于建立海外高层次留学人才回国工作绿色通道的意见>,为留学回国人员建立了有别于高校内现有人才的专业技术职务快速通道,留学回国人员经过评审或直接认定方式,可在很短的时间内被特聘为副教授或教授.     

卫技专业技术职务评审工作存在的问题与思考

分析当前卫技专业技术职务评审工作中存在的一些问题,探讨进一步加强卫技专业技术职务的评审工作,提出必须加强临床业务能力与医德医风的考核,完善评审标准,细化量化评审条件,以进一步提高评审的质量,促进卫技队伍素质的提高。     

教师职务聘任制的实践与思考

教师职务聘任制是深化高校人事制度改革的一项重要内容。本文结合首都医科大学开展教师职务聘任制的具体实践过程，对如何继续推进并不断完善教师职务聘任制度，建设一支素质优良、结构合理、充满活力的高水平师资队伍，进行了初步的探讨。     

卫生专业技术职务聘任量化考核方案的设计及对人才发展的导向

多年来实行的专业技术职务聘任制,为专业技术队伍注入了不少的活力和生机。卫生专业技术职务聘任量化考核方案的设计,对于探索卫生专业技术职务聘任考核评价体系,使其作为重要的政策导向,促进卫生技术人才的健康发展,从而达到提高医疗质量和医疗服务的目的具有重要现实意义。     

综合性大学医学实验技术岗位聘任改革实践与思考

回顾中山大学中山医学院实验技术队伍结构调整、岗位核编与岗位聘任：采取分类指导、科学设岗、细化岗位职责、推行流动编制等方式,在初次岗位调整中实现合校前后的平稳过渡,并通过新时期的岗位聘任实现＂身份管理＂转向＂岗位管理＂。     

军队医院聘任护士管理的实践与思考

通过对聘任护士6年的管理实践,提出招聘管理应严把人员质量关,认真进行岗前培训,通过试用期考察,签定劳动合同。在聘护使用过程中,要加强行政、业务及生活管理,搞好聘护队伍的党团组织建设。尊重聘护,关心她们的工作与生活,及时解决她们的困难,减少其后顾之忧,使聘护最大限度地发挥作用。做好继续医学教育工作,提高其自身素质,努力为医院建设做出贡献。     

推行事业单位专业技术职务评聘分开、竞争上岗的实践与体会

目的进一步深化职称改革，改进和完善专业技术职务评聘制度，打破专业技术职务聘任终身制，引入竞争激励机制，使职称工作与建立社会主义市场经济体制相适应，为我市整体人才资源开发、经济建设和社会发展服务。方法我市率先在事业单位推行评聘分开、竞争上岗工作。结果实现了专业技术人员由“身份管理”向“岗位管理”的深刻转变，初步形成了充满生机与活力的用人机制，为迎接事业单位人事制度的全面改革打下了良好基础。结论事业单位专业技术职务评聘分开，竞争上岗，有效地调动了广大专业技术人员爱岗敬业的积极性。得到社会的普遍好评。