基于秩和比法的医院临床科室医疗质量评价△

目的：分析评价临床科室医疗质量水平并提出策略建议,为改善医疗服务水平,提高医疗服务质量提供参考借鉴。方法：收集安徽省某大型公立医院28个临床科室医疗质量相关指标数据,运用秩和比法进行综合评价和水平分档。结果：医院各临床学科医疗质量总体水平存在差异,质量水平可分为4档,其中1档科室为烧伤科;2档科室包括心脏大血管外科、感染病科、神经外科、肝胆胰外科等12个科室;3档科室包括消化内科、妇科、骨科等11个科室;4档科室为产科和内分泌科,基本与实际情况吻合。结论：提升公立医院临床科室医疗质量水平,需要以三级公立医院绩效考核为引领,完善医疗质量评价体系,落实医疗核心制度和各级质控组织主体责任。同时,还要进一步加强信息化建设,全面提升医疗质量管理效率。     

多院区医疗同质化管理内部评价方法研究

目的 探索多院区内部同质化管理效果的定量评价方法,为建立多院区内部医疗同质化评价机制提供思路。方法 综合《国家三级公立医院绩效考核指标体系》《三级医院评审标准》（2020年版）和医院内部医疗质量指标监测体系,结合数据质量和特异性,选择病例组合指数、时间消耗指数、费用消耗指数、治愈率、好转率及病死率等6项指标,对某多院区医院2020年7—12月21个临床科室在3个院区、63个核算单元医疗质量数据进行方差分析,以比较同一科室在不同院区的医疗质量是否存在统计学上的差异。结果 21临床科室在3个院区的6项指标均无统计学差异。结论 通过筛选适宜的指标,采用统计学方法进行检验,可以建立多院区同质化管理的内容评价机制,进而促进多院区同质化管理。     

绩效考核在医疗管理中的作用

目的评价绩效考核在医疗管理中的作用，探索医院管理的新方法。方法收集我院临床科室实行绩效考核管理前后的有关资料．对我院各临床科室实施绩效考核管理前后的工作绩效进行纵向和横向的比较，同时用综合评价方法对实施绩效考核管理后备临床科室的工作绩效进行综合排序。结果与结论实施绩效考核管理后，通过优化医院资源配置，制定并细化员工的岗位职责，确定科室绩效考核目标等一系列措施，提高了整体工作效率，改善了医疗服务质量，减轻了患者的疾病负担，实现了医院可持续发展。     

临床路径管理对公立医院管理成长的对比分析

目的：对临床路径管理作用于医院内部管理的关键环节进行对比分析,探讨临床路径管理对医院内部管理的影响;方法：通过文献分析法、专家咨询法确定调查问卷及关键指标,对无锡市某三级甲等综合性医院最早开展临床路径的20个科室进行调查,并对数据进行差异性分析;结果：在确定的11个指标中,平均住院日、病床周转率、平均住院费用、计划与制度落实、信息化水平、整体护理水平、病历质量、药品费用等指标的分析结果有显著差异,具有统计学意义;结论：临床路径管理主要在三个方面8个指标作用于医院内部管理,并对其改进及成长有积极影响。     

通过绩效考核提升科室主任的管理水平

医院实施绩效考核,以科学量化的评价体系考评医院员工的工作实绩,是公立医院内部运行机制改革的重要内容,也是卫生部强化医院管理的要求[1]。临床科室主任是医院科室管理的中流砥柱,在医院管理结构中处于承上启下的中间环节。科主任的品德、能力、对科室工作的投入及管理水平的高低,将直接影响科室的进步与发展,也影响到科室的绩效评估结果。我院从2007年开始,应用绩效考评制度对各临床科室的医疗质量、工作量、医疗安全、教学、科研等各方面进行综合考评,由此也提升了科室主任的责任感和工作积极性[2]。     

高质量发展下公立医院文化建设路径探究——以天津市某三甲医院为例

医院文化是新时代推动公立医院高质量发展的软实力和内驱力,医院文化无处不在,贯穿于医疗救治的整个过程,是医院的核心竞争力,是医院可持续发展的不竭动力。文章以天津市某三甲医院的实践为例,从打造党建文化、制度文化、服务文化、有爱文化、品牌文化、物质文化和安全文化七个方面阐述公立医院文化建设的可实施路径。     

职能部门多学科联合诊疗提升医疗质量的实践路径——以浙江大学医学院附属儿童医院为例

医疗质量安全是公立医院高质量发展的基础和前提,多学科联合诊疗(multi-disciplinary treatment, MDT)理念对于医院职能部门协同开展医疗质量管理实践具有重要价值。浙江大学医学院附属儿童医院创新探索符合儿童医院自身特色的质量管理模式,构建职能部门医疗质量MDT实践路径,形成临床科室主动发起会诊,各职能部门多方协同双向互动,精准发现并解决问题,持续追踪并反馈改进的闭环管理流程。该模式实施后,全院医疗质量安全水平全面提升,主要表现为科室一级质控能力增强,绩效考核核心指标优化,患者满意度显著提升,对促进医院高质量发展具有深远意义。     

马鞍山市公立医院学科评价指标体系构建

目的 建立一套适合于马鞍山市公立医院的学科评价指标体系及评估方法,推动市级公立医院学科评价工作规范、有序开展,对各医院临床及医技学科进行评价和指导,提高学科综合水平.方法 通过查阅文献,在调查研究的基础上,提出评价指标体系,并进行修订与完善.结果 所构建的学科评价体系包括临床科室学科评价指标体系及医技科室学科评价指标体系.均系三级指标结构:5个一级指标,一级指标下设二级指标,二级指标下设三级指标.并阐释了评价细则,使学科评价工作更具科学性和可操作性.结论 构建了马鞍山市公立医院学科评价指标体系.     

基于DRG成本的公立医院设备配置优化

目的 从DRG成本管理视角优化公立医院设备配置.方法 通过临床路径管理和DRG目标成本管理,将设备融入科室、医院来考量,从医疗行为、医院整体等视角评估设备配置的必要性.结果 通过临床路径管理和DRG目标成本管理可以有效优化公立医院设备配置.结论 临床路径管理和DRG目标成本管理的方法用于公立医院设备配置优化,可以有效提...     

管办分开下公立医院运行机制改革与实践

在管办分开下进行了公立医院管理体制的探索与实践。通过优化医院战略定位与管理、创新分管领导条块负责、实行按绩激励、建立中层干部契约化管理、实施临床科室分类目标责任管理,探索“四步考核”绩效考核。强化医疗质量管理执行与督查分设,研究科室投入与科室效益及其战略发展定位相结合的资产运行,实践人才培养与引进“四轮驱动”,提升医院文化导向机制系列改革,创新了医院管理体制,同时医院在医疗、科研、人才、经营、文化建设方面也得到了迅速提升。     

武汉市医疗卫生机构医务人员公共卫生工作认知分析

目的了解医疗机构医务人员对医院公共卫生的认知等情况,从供方角度分析医院开展公共卫生工作存在的问题,以期帮助相关部门更好地开展公共卫生工作。方法通过分层随机抽取方法调查武汉市公立医院医务人员2356人,分析其对医院公共卫生工作的认知情况。结果97.8%的被调查医务工作者赞同医院承担公共卫生工作,且96.0%的人认为医院的公共卫生工作需要成立专门的公共卫生与预防保健科,但仍有25.4%的人不清楚所在医院是否设置了公共卫生管理员的岗位。16.2%的人表示不了解医院卫生应急响应处置程序,在临床工作中仅有113人(4.8%)未对患者进行健康教育。结论宏观上应该进一步提高医院领导层面对公共卫生工作的重视程度,中观层面要致力于提高内部管理效率,优化医院公共卫生部门管理工作模式,微观上全面提高医务人员专业知识,防止医与防知识分离。     

基层医院科主任在学科建设中的作用

学科建设是医院管理的核心。结合基层医院学科建设工作实践,从以下几个方面探讨基层医院科主任在学科建设中的作用:结合医院发展方向,制定科室科学发展规划;完善科研奖励办法,提升医务人员科研积极性;注重人才培养,提升科室整体实力;履行科主任职责,发挥桥梁作用。     

辐射装置的行政管理工作探析

目的:介绍医用辐射装置、放射源的重要性以及诊疗行政管理的必要性.方法:坚持放射诊疗正当化的原则,反对不正当的医疗照射,加强放射诊疗质量管理安全,加强对相关人才的引进和培养,确保医疗安全质量.结果:通过对医院内辐射装置的有效管理,积极促进医疗机构健康、可持续发展,减少医源性事件和医疗纠纷,确保工作人员、患者和公众的健康,为构建和谐社会做出贡献.结论:辐射装置的行政管理工作是医院管理中全新的工作内容,并且是医院医疗质量安全管理中的重要组成部分.     

公立医院全成本核算的实施

加强全成本核算是公立医院提升管理水平,增强核心竞争力的主要手段。通过全成本核算有利于掌握医院全成本动态,提高医院的经济效益。全成本核算将医院一定时期内发生的医疗服务费用进行归集、汇总、分配,计算医疗服务总成本和单位成本。公立医院应当结合自身的特点,实行分级核算,设置合适的核算科目,逐步归集科室和项目成本,实现全成本核算。     

股份制医院护士经历医院场所暴力现状调查

目的：调查洛阳市股份制医院护士经历医院场所暴力事件的发生率和医院暴力事件发生时的状况。方法：采用问卷调查法,研究工具为医院场所暴力调查问卷的修订版,调查洛阳市10所股份制医院的669名护士1年内所经历的医院场所暴力事件。结果：l年内护士经历的医院场所暴力事件发生率为70.40%。暴力事件的特点为：二级医院发生率最高,一级医院发生率最低;急诊科发生率最高;暴力多发生在日间,地点是住院病区;施暴者特点是中年人、男性、患者家属;施暴原因主要为要求未被满足;护士的应对方式主要是“解释”和“忍让”。结论：股份制医院护士普遍经历过工作场所的暴力事件,最常见的为辱骂,建议社会舆论要正确引导公众尊重医务工作者,管理部门要增加医院工作场所暴力的防范措施,护士自身更要有防范暴力的意识,多方努力,营造一个和谐的医疗环境。     

医院管理年,政府不能缺位

卫生行政部门通过医院管理年活动采解决公立医院出现的基础管理滑坡、医疗效率低下、医疗费用上涨、公益性质淡化等问题。与此同时，政府的其他组成部门，如人事、组织、财政、药监、发改委、物价等也应行使好公立医院委托人的职能。切实履行好自己的职责，加强医院的外部治理，与卫生行政部门形成舍力，这样医院管理年才能取得实效。     

军队医院科室组织氛围对员工工作投入的影响

目的：探讨军队医院科室的组织氛围对员工工作投入的影响作用。方法：随机选择3家军队中心医院工作人员共350人,共发放问卷350份,剔除无效问卷,回收有效问卷328份。运用描述性分析、因素分析法、相关分析法、回归分析法对资料进行处理。结果：军队医院中员工的工作投入情况及对科室的组织氛围,会因学历程度、职别及工作部门的不同而有差别;组织氛围各维度对员工工作投入的影响有显著性差异;强调人性化管理、关心员工的行为及良好的人际关系对提高员工工作投入有正面影响。结论：根据研究结果为军队中心医院的科室主管改善组织氛围,提升员工的工作投人提出了切实可行的建议。     

基于DRG的临床医师医疗能力评价体系构建及应用

目的构建医师医疗能力分层分类评价体系,为客观反映医师能力和人力水平提供参考。方法文献研究法、头脑风暴法、专家咨询法。结果构建包含5个维度、14个评价指标的临床医师医疗能力评价体系。应用后,医院核心人力资源医疗能力评价区分度高,符合临床工作实际。结论将DRG指标和传统医疗指标相结合,可以客观、全面评价医师医疗能力。但还需加强人员信息管理,保证病案首页数据质量,完善特殊科室医师医疗能力评价体系,建立临床科室+医管部门多维度的评价体系等。     

医院临床科室运营管理综合能力评价体系的构建

目的建立一套科学、有效的医院临床科室运营管理综合能力评价体系。方法文献研究与专家咨询相结合,确定医院临床科室运营管理评价体系,并采用百分权重法设定各指标权重,最后将某医院2018年相关数据代入实证。结果初步构建出医院临床科室运营管理指标体系,分为医疗技术能力、影响力与发展力、综合运营效率和运营成本效益4个维度,各维度下设若干评价指标和相应权重。4个维度总分为1000分,综合运营效率和运营成本效益分值均为300分,另外2个维度分值分别为250分和150分,并根据手术科室和非手术科室设置二级指标权重。利用该体系评价湖北省某三甲医院,最终评价结果基本与医院临床科室发展的实际情况相符。结论构建了一个切实可行的医院临床科室运营管理综合能力评价体系,对于提高临床科室运营管理水平、促进学科发展具有一定的理论指导意义。