医院护理人才分层管理对护士工作满意度的影响

目的分析医院护理人才分层管理对护士工作满意度的影响,为稳定护理队伍、降低离职率提供参考依据。方法在全院范围内实施护理人才分层管理,包括护理人才选拔与分层、护理人才分层培养。比较实施前后护士满意度,并统计分析护士离职率。结果通过护理人才分层管理,护士总满意度从64.91%提高至80.10%,护士离职率从10.30%降至2.83%、3.99%。结论对护理人才进行分层管理,可调动临床一线护士工作积极性,提高工作满意度,降低离职率。     

江苏省三级甲等医院护士人文执业能力与护理执业环境现状研究

目的 了解江苏省三级甲等医院护士人文执业能力和护理执业环境现状,并分析护士人文执业能力的影响因素,为提高护士人文执业能力提供理论依据.方法 采用便利抽样法,使用一般资料问卷、护士人文执业能力测评量表、医院护理执业环境量表对江苏省15所三级甲等医院的2376名临床护士进行问卷调查.结果 三级甲等医院护士人文执业能力与护理...     

护理领域转换型领导方式的研究进展

转换型领导方式是一种优秀、有效的领导方式,具有领导魅力(理想化领导)、感召力、智力激发和个体化关怀4个方面的特征;具有此领导方式的护理管理者在工作和生活中具有很多优点。这种领导方式不仅可以增强护士的组织承诺、提高护士的工作满意度、降低护士的离职率,而且可预测护士的工作业绩,从而使护理管理者更好地进行领导工作。就国内外关于转换型领导在护理领域的相关研究作一综述。     

综合护理管理对护士职业认同和离职率的影响

目的探讨综合护理管理对护士职业认同和护士离职率的影响。方法采用护士职业认同量表和自行设计的护士一般情况调查表,于2015年9月~2017年9月对合肥市某三级甲等医院共757名护士进行调查,分析采取护士职业认同教育、护士人才三库管理、组织支持保障、护理文化建设等一系列综合护理管理前后护士自身的执业认同水平和护士离职率的影响。结果综合护理管理前后护士的职业认同总体得分分别为(104.95±17.63)分、(108.50±14.64)分,护士离职率分别为3.23%、1.91%。结论综合护理管理能提高护士职业认同水平,降低护士离职率,稳定护士队伍。     

日本N大学附属医院护理继续教育见闻及体会

应日本N市护理学会的邀请,笔者于2003年9月赴日本N大学医学部附属医院参观考察护理继续医学教育,现将所见所闻介绍如下. 1 医院概况 N医院是集医疗、教学、科研于一体的大型综合医疗中心.全院病床共923张,护士696名,医生80名.全院护士由护理部统一管理,护理部设主任1名,负责全面工作.     

基于质量改进的共享领导理论在护理实践中的应用效果

[目的]通过开展全员参与的护理质量改进项目,将共享领导理论应用到护理管理中,提高护士领导力水平。[方法]2018年我院在全院范围内开展护理质量改进项目,应用共享领导理论开展护士互助培训模式,采用FOCUS-PDCA模式推进质量持续改进。比较实施前(2017年)和实施后(2018年)护士领导力水平、护士执业环境测评结果。[结果]实施前后护士人际交往能力、沟通能力、解决问题能力、计划组织能力、评判性思维能力和自护能力维度得分比较差异均有统计学意义(P0.05)。实施前后护士对医院执业环境总分及医院管理参与度、临床护理专业性、领导与沟通、质量管理、内部支持、医护合作、专业提升、人力配置、社会地位、薪酬制度10个维度得分比较差异均有统计学意义(P0.05)。[结论]基于护理质量改进项目的共享领导理论进行培训和质量改进,可以提升护士领导力水平,改善护士执业环境,提高护士对医院管理的参与度及医护合作水平。     

护士人文执业能力与护理执业环境现状及相关性研究

目的:了解乌鲁木齐市三级甲等医院护理执业环境和护士人文执业能力现状及其相关性,为提高护士人文执业能力提供理论依据。方法:采用便利抽样法抽取乌鲁木齐市三级甲等医5所三级甲等医院的2376名临床护士,应用一般资料调查表、护士人文执业能力量表、医院护士执业环境量表进行问卷调查和统计分析。结果:医院护士人文执业能力与护理执业环境总分分别为(82.20±12.81)分、(72.81±27.65)分,人文执业能力及各维度与护理执业环境及各维度呈正相关(r为0.201~0.649,均P<0.05)。回归分析结果显示,年龄、性别、职称及工作年限对人文执业能力有预测作用;护理执业环境对护士人文执业能力有一定影响因素,共解释25.7%的变异量。结论:乌鲁木齐市三级甲等医院护理执业环境及护士人文执业能力处于一般水平,医院管理者应继续深化优质护理服务,加强医护合作,保证充足人力、物力,营造和谐向上的团队氛围,以此来提高护士的人文执业能力,使医患关系更加和谐。     

临床工作中的护理本科男性护士离职原因的调查

目的了解本科男性护士从事临床护理工作后离职的原因,引起医院领导对本科男性护士的重视,防止本科男性护士人才流失。方法采用自设调查表对毕业于河南大学,在三甲医院临床工作1年以上的30名本科男性护士,30名本科女性护士,16名大专男性护士进行问卷调查,并将所得资料进行统计学分析。结果在30名本科男性护士调查中,有15名离职,离职率50％。离职主要原因为专业发展空间小、无职业成就感、工资待遇低;本科护士中男性离职率明显高于女性（P〈0．01）;男性护士中本科学历离职率高于大专学历（P〈0．05）。结论卫生部门应该给予本科男性护士优惠政策,医院领导应给予重视,发挥其优势,促进护理事业的发展。     

基层医院对聘用制护士预防医院感染的管理

目的探索对聘用制护士预防医院感染的管理方法。方法2005年4月-2006年5月针对聘用制护士工作时间短,学历、职称低,预防医院感染的知识和技能相对缺乏等因素,采取岗前培训、岗位带教、独立工作后重视过程质量控制等管理方法。结果在2006年举行的全院护理技术操作竞赛活动中有2名聘用制护士分别获得了穿脱隔离衣和无菌技术操作项目的第1名,聘用制护士在预防和控制医院感染的基本知识理论考试及基本技能操作综合成绩均能与编内护士平齐（P〉0．05）,全院聘用制护士考核合格率达到了100％,2年来没有发生护理投诉和护理纠纷。结论对基层医院聘用制护士进行预防医院感染的管理方法可行有效,且必须建立长效机制,使其不断改进、提高。     

医护一体工作模式对护士执业认可度和护士离职率的影响

[目的]研究医护一体全程分层级优质护理模式在提升护士执业认可度与减少护士离职的正向作用。[方法]在全院开展医护一体全程分层级护理模式,对实施新的工作模式前后护士、医师和病人满意度进行问卷调查并对近5年来医院护士离职人数进行统计分析。[结果]实施新的工作模式后病人对护士工作满意度、医生对护士工作满意度、护士对工作满意度均有所提高,差异有统计学意义(P0.05),护士离职率呈逐年下降趋势。[结论]医护一体全程分层级优质护理模式在提升护士职业认可度和降低护士离职率方面有正向作用,对推动优质护理服务开展具有促进意义。     

“磁性医院”项目在护理人力资源管理中的研究进展

介绍磁性医院项目在护理人力资源管理中的运用,认为建设磁性医院可吸引、留住护士,降低离职率,缓解护理人力资源不足的情况.建议护理管理者利用该方法对护理人力资源进行管理,提高护理服务质量,促进护理专业的发展.     

运用P,D,C,A程序进行护理质量管理

我院是一所设有600余张病床的综合性医院,全院护士140名,助理护士60名。护理队伍面临着人员新、素质差、数量少等状况。如何使这支护理队伍发挥最大的工作效率,实现较高的工作质量,加强护理质量管理是关键。护理质量管理是护理部工作的重要内容,护理质     

医护一体工作模式对护士执业认可度和护士离职率的影响

[目的]研究医护一体全程分层级优质护理模式在提升护士执业认可度与减少护士离职的正向作用。[方法]在全院开展医护一体全程分层级护理模式,对实施新的工作模式前后护士、医师和病人满意度进行问卷调查并对近5年来医院护士离职人数进行统计分析。[结果]实施新的工作模式后病人对护士工作满意度、医生对护士工作满意度、护士对工作满意度均有所提高,差异有统计学意义（P〈0．05）,护士离职率呈逐年下降趋势。[结论]医护一体全程分层级优质护理模式在提升护士职业认可度和降低护士离职率方面有正向作用,对推动优质护理服务开展具有促进意义。     

广东省三级医院护士离职情况调查

目的 :调查广东省三级医院护士离职情况,为加强护理人力资源管理,保障护理工作质量提供依据。方法:对全省110家三级医院进行问卷调查。结果:广东省三级医院2011-2014年护士离职率分别为6.66%、7.25%、6.72%、5.54%;有7.7%的三级医院离职率超过10%,最高达46.25%;2014年护龄≤5年者占离职护士总数的68.5%;学历为大专及以下者占离职护士总数的68.2%;护士离职以本人辞职为主,占88.5%;护士院内调离护士岗位占2.7%;护士离职原因多元化,家庭因素、薪酬因素和返乡就业为主要辞职原因。结论 :实施护士岗位管理前,护士离职率逐年上升,实施岗位管理后,离职率有下降的趋势;应重视改善护理执业环境,加强护士岗位管理,注重对护士的人文关怀,完善人力资源管理机制,促进护理队伍稳定发展。     

我院护理管理组织改革的实践与效果

目的:介绍我院护理管理组织改革的实践过程和结果,为其他护理管理者提供参考。方法:回顾性分析我院在2012年9月至2013年12月借鉴台湾护理管理经验进行护理管理组织改革的过程,同时对改革后的护士满意度和离职率进行对比分析。结果:通过护理管理组织改革提高了护士满意度,降低了护士离职率,差异有统计学意义。结论:重组护理专业管理组织,发动临床一线护理人员参与护理管理和理顺护理行政管理组织与专业管理组织的关系,提高了我院护理管理效率,增加了临床护理人员的积极性和对医院的认同感、归属感,提高了临床护理质量。     

合同护士心态的调查分析与对策

由于编制床位的减少而展开床位不变,以致聘用合同护士呈增加趋势。目前我院合同护士约占全院护士的50％,是临床护理工作中的一支重要力量。如何管理和合理使用并力求充分发挥她们潜在的能力以适应临床护理工作的需要,医院各级领导应引为重视之事。为此,我们对本院80名合同护士进行心态调查分析,以寻找合理对策。促进医院护理水平的提高。     

双因素理论在合同制护士激励管理中的应用

合同制护士[1]是随着市场对护士资源强大的需求而促生的产物,是社会转型进程中相对于在编护理队伍而言所产生的并且会越来越庞大的护理群体.招聘合同制护士为医院缓解临床护理人员不足提供了广阔的人力资源.然而,较低的待遇、不平等的执业氛围和不稳定的职业发展前景[2]、对自身职业认识不足、被动完成各项工作[3]等多种因素造成合同制护士工作满意度下降、离职率增高,严重影响了护士队伍的稳定,也给护理事业的发展带来不利的影响.文献报道,合同制护士年离职率平均为5.7% ,离职率最高的达到12.3%[4].2008年5月12日<护士条例>颁布实施,进一步明确了护理人员的权利和义务.如何科学地管理与使用合同制护士,已成为医院医疗护理工作正常运作的重要课题.     

开展“护理常规学习月”活动的做法与效果

医院护理工作是医疗卫生保健的重要组成部分,随着诊疗技术的发展,医院学科的细化和人民生活水平的不断提高,对护士的专科理论知识提出了更高的要求,护士的工作范围及要求也就更高了。为了培养专科护士,提高全院护理人员的综合素质,推动护理质量的建设,我院每年在全院广泛开展“护理常规学习月”活动。护理常规是根据医疗管理法律、行政法规、部门规章的基本原则,依据护理学科原理,在对长期护理实践进行归纳的基础上制定的用于指导、规范护理行为的各种标准、指南。     

军队医院如何加强对聘用护士的管理

近年来，随着医疗体制改革的不断深入，医院业务的不断扩大，各医院大量使用聘用护士，以解决临床护士缺编问题，但聘用护士水平参差不齐，无序流动和流失现象严重，不利于医院整体护理质量的提高和护理队伍的稳定，给临床护理工作带来一定的安全隐患。如何正确使用、培训和管理聘用护士，已成为各医院护理管理部门的重要职责。我院从1999年以来，分批招收聘用护士294名。目前聘用护士占全院护理人数的70％，成为临床护理队伍中不可缺少的一部分，     

医院组织承诺对临床护士离职意愿的影响

目的 探讨组织承诺与护理离职倾向两者之间的关系,找出影响临床护士离职的关键因素,为临床制定护理人力资源管理的相关措施提供依据.方法 采用配额抽样方法对上海市三所三甲中医医院的501名临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查.结果 护士组织承诺处于中等水平,护士总体离职意愿处于较高水平(指标值为50.8％).组织承诺及其5个维度均与离职意愿呈负相关.结论 组织承诺是影响离职率的一个重要因素,护理管理者应注重责任感和归属感的培养,同时采取各种措施提高护理人员对医院和工作的认同感,达到降低离职率、稳定护理队伍的目的.