Strategies for maximizing utilization of human resources in a high-quality nursing care program

目的 在有限的人力资源条件下,探索使现有人力资源达到最大化应用的管理方法.方法 对内科片15个优质护理服务示范工程试点病房进行排班模式改革及分层使用,优化工作流程,采用部分工时制发挥病休、产休人员人力作用,建立内科片统一调配的用人制度,采用“文化魅力”影响护士心态及激励其工作热情,专业及医德医风培训常规化.实施5个月后评价效果.结果 患者对护理服务的满意率平均为97％,护理事故发生数为零,护理投诉为零,护理差错共发生4起.结论 人力资源的最大化利用可在有限的人力资源条件下,提高工作效率及护理质量.     

内外科优质服务示范病房直接护理时间比较研究

目的了解内外科优质服务示范病房护理工作量及其构成情况,为在不同科室更好地开展优质护理服务工作、合理配备护理人力资源提供参考。方法对6个外科、4个内科示范病房的护理工作量进行测量,比较内外科病房的各项护理服务时间。结果外科6个科室平均床护比1∶0.51;内科4个科室平均床护比1∶0.53。外科病房每日每例患者的总护理工时为(104.6±12.4)min,内科病房为(117.6±31.5)min,内外科患者护理工时比较,差异无统计学意义(P>0.05)。外科护理工作中基础护理所占比重较高(37.76%)。结论优质护理服务的开展,对护士人力资源配置提出了更高要求,应根据工作量合理配置人员和安排工作重点。     

护理活动评分量表用于预测ICU人力资源需求

目的探讨应用护理活动评分量表评估ICU护理工作量的方法及效果,为合理配置护理人力资源提供参考。方法使用护理活动评分量表(NAS)对ICU住院患者进行为期1个月的护理工作量统计,分析该时间段的护士人力资源现状及其影响因素。结果患者入住ICU时间平均(9.6±8.7)d,NAS得分(56.0±9.7)分。每日护理工作量为187.5～301.2个工时,平均231.4工时。每班需增加1～5名护士。护理工作量与患者病情、通气方式及结局有关(P<0.05,P<0.01)。结论ICU护理人力资源存在不足及分布不均衡现象。采用NAS可预测护理工作量以给予弹性、合理安排有限的人力资源,从而提高工作效率。     

Predicting nursing manpower demands by using Nursing Activities Score(NAS) in ICU

目的 探讨应用护理活动评分量表评估ICU护理工作量的方法及效果,为合理配置护理人力资源提供参考.方法 使用护理活动评分量表(NAS)对ICU住院患者进行为期1个月的护理工作量统计,分析该时间段的护士人力资源现状及其影响因素.结果患者入住ICU时间平均(9.6±8.7)d,NAS得分(56.0±9.7)分.每日护理工作量为187.5～301.2个工时,平均231.4工时.每班需增加1～5名护士.护理工作量与患者病情、通气方式及结局有关(P＜0.05,P＜0.01).结论 ICU护理人力资源存在不足及分布不均衡现象.采用NAS可预测护理工作量以给予弹性、合理安排有限的人力资源,从而提高工作效率.     

婴幼儿与成人护理单项成本的核算与比较

目的比较婴幼儿与成人各个护理项目的成本,为管理部门合理配备人力资源,制定合理的收费标准提供依据。方法按单项成本核算方法,对内科、儿科每日位于前10位的7个护理项目的各成本构成及总成本进行核算,并与目前管理部门所制定的收费标准进行比较。结果婴幼儿各个护理项目的人力成本和总成本是成人的1.18～2.50倍和1.14～2.23倍。各护理项目的核算成本与管理部门制定的收费标准不相符,除雾化吸入可以收回成本外,其他项目的成本回收率较低。结论管理部门需依据护理质量管理的要求,在评估科室护理服务人力成本投入的前提下,合理配备护理人力资源,制定合理的专科收费标准,才能真正体现专科护理人员的工作价值。     

婴幼儿与成人护理单项成本的核算与比较

目的 比较婴幼儿与成人各个护理项目的成本,为管理部门合理配备人力资源,制定合理的收费标准提供依据.方法 按单项成本核算方法,对内科、儿科每日位于前10位的7个护理项目的各成本构成及总成本进行核算,并与目前管理部门所制定的收费标准进行比较.结果 婴幼儿各个护理项目的人力成本和总成本是成人的1.18～2.50倍和1.14～2.23倍.各护理项目的核算成本与管理部门制定的收费标准不相符,除雾化吸入可以收回成本外,其他项目的成本回收率较低.结论 管理部门需依据护理质量管理的要求,在评估科室护理服务人力成本投入的前提下,合理配备护理人力资源,制定合理的专科收费标准,才能真正体现专科护理人员的工作价值.     

ICU护理工作量相关因素调查分析

目的探讨ICU护理工作量的影响因素,为护理管理者合理安排护理人力提供实证依据。方法采用护理活动评估量表对ICU 120例患者的护理工作量进行测评,对不同特征患者及不同班次的护理工作量进行比较分析。结果患者预后、是否手术及科室来源对ICU护理工作量有显著影响,白班护理工作量显著大于夜班（P〈0.05,P〈0.01）。结论死亡、非手术、内科患者及白班护理工作量相对较大,应针对上述特征调配ICU护理人力资源。     

ICU护理工作量相关因素调查分析

目的探讨ICU护理工作量的影响因素,为护理管理者合理安排护理人力提供实证依据。方法采用护理活动评估量表对ICU 120例患者的护理工作量进行测评,对不同特征患者及不同班次的护理工作量进行比较分析。结果患者预后、是否手术及科室来源对ICU护理工作量有显著影响,白班护理工作量显著大于夜班(P0.05,P0.01)。结论死亡、非手术、内科患者及白班护理工作量相对较大,应针对上述特征调配ICU护理人力资源。     

二孩政策对护理人力资源管理影响的质性研究

目的深入了解"二孩"政策下护理管理者对护理人力资源管理的体验,为针对性护理人力资源管理提供参考。方法选取广东省5所三级甲等医院12名护理管理者进行半结构式访谈,采用Colaizzi分析法分析资料,提炼主题。结果共提炼出5个主题,即招聘选拔的性别倾向、护士培训计划改变、护理人力短缺、奖金绩效分配问题、职业生涯规划影响。结论 "二孩"政策下护理人力资源管理存在较多的问题,护理管理者应有计划积极应对"二孩"政策对护理人力资源管理的压力和挑战,采取多种方式提高人力资源管理的实效性,以保证人力资源短缺下的护理质量水平。     

优质护理服务示范病区护士工作及满意度调查

目的了解优质护理服务示范病区运行情况及影响因素,为全面推进示范病区工作提供依据。方法采用自制优质护理服务示范病区患者与护士问卷,对南通市三甲综合医院、三甲专科医院、二甲医院各1所共9个A类示范病区护士和住院3d以上患者进行问卷调查。结果3所医院床护比均未达到1∶0.5;生活护理主要由护士完成占82.70%;72.78%护士和87.68%患者对开展优质护理服务示范工程持支持态度;人力资源、患者费用、后勤支持、护士服务理念是影响示范病区优质护理服务开展的前4位影响因素;护士工作满意度平均得分为3.23±0.58。结论医院护理人力资源普遍短缺,优质护理服务示范病区的开展受较多因素的影响。合理配置人力资源,增加护理项目收费,加强护士培训,完善医院后勤支持是推进优质护理服务示范工程的保证。     

无陪护模式病房不同能级护理人员承担工作项目调查

目的了解山东省三级综合性医院无陪护模式病房不同能级护理人员承担工作项目情况,为实现护理人力资源优化管理提供基础和依据。方法自行设计无陪护模式病房临床护理人员能级对应相关情况调查表,对山东省6所三级医院无陪护模式病房551名护理人员承担部分工作项目情况进行调查。结果不同能级护理人员承担各护理工作项目有所侧重(均P<0.01),但均承担所有工作项目;基础护理、执行治疗是主要的临床护理工作,分别占23.81%、22.00%;临床教学及科研所占的比重最少,分别占8.17%、2.51%;无陪护模式病房护理工作的主力是大专学历、初级职称及工龄不足3年的护士。结论护理人力资源配置的不合理及利用低效率并存,护理管理者应制定科学的护理人力资源配置标准,并根据不同岗位的专业技术要求配备相应能力的护士,从而优化护理人力资源管理。     

优质护理服务试点病房护士有效护理工时的调查

目的了解优质护理服务示范工程实施过程中护士的有效护理工时,为护理人力资源合理配置提供依据。方法采用分层抽样法分别从内、外、妇、儿、监护病房和综合病区等10个护理单元抽取139名护士,以护理项目操作时间调查表调查护士的有效护理工时。结果护士日人均有效护理工时为(489.51±169.08)min,直接护理工时为(298.20±170.03)min,间接护理工时为(191.30±130.38)min;不同护理单元、不同学历和职称护士的直接护理工时和间接护理工时比较,差异有统计学意义(P<0.05,P<0.01)。结论优质护理服务示范工程的实施增加了护士的护理工时,护理管理者需合理配置护理人力资源,以增加直接护理工时,提高优质护理服务质量。     

循证护理网络资源使用现状及需求分析

目的了解护理人员对循证护理网络资源的使用情况及需求,以便指导开发我国循证护理信息网络。方法应用自行设计的调查问卷调查268名临床护理人员和126名护理学生,并用SPSS软件进行分析。结果受访对象中,临床护理人员和护理学生中分别有17.2%、75.4%使用过循证护理网络资源,10.9%、20.0%对现有的循证护理网络资源表示满意,66.0%、86.5%认为有必要构建中国循证护理网站,临床护理人员较护理学生对循证护理的信息需求中,认为网站应该有用户交流的平台和内容以中文为主更为重要(均P<0.01)。结论临床护理人员对循证护理网络资源使用率较低,需要有效的支持和干预。临床护理人员和护理学生均认为现有循证护理网络资源不令人满意,有必要构建符合中国国情的循证护理信息网络,并兼顾临床护理人员和护理学生的不同需求。     

扁平化管理在妇科优质护理服务中的实施

目的在优质护理服务过程中进一步提高护理管理及护理服务满意度。方法在妇科病区采用扁平化管理模式,即取消责任护士组长,按3个管床教授组将病区18名护士均分为3组,每组A班(7:30～17:00)2人,N班(17:00～8:00)1人,轮休3人;每人分管患者≤8例,另6名护理人员分别上辅助班、计算机操作班及主班等。每个月按护理部制定的标准进行护理质控,实施10个月后评价效果。结果患者对优质护理服务及责任护士知晓率≥95%,入院介绍、技术操作等10项满意度评分9.28～9.66分,均为满意和非常满意。结论扁平化管理模式的运用有利于护理人力资源的合理利用,从而提高护理质量和患者满意度。     

云南省曲靖市护理人力资源配置现状调查

目的：通过调查,分析曲靖市各级医疗机构护理人力资源配置情况,为卫生行政管理部门为医疗机构合理配置护理人力,保障护理工作质量及医疗安全提供依据。方法通过调查问卷,对全市有法人代表的23个市、县（区）、乡镇、企业、民营医院、社区卫生服务中心等医疗机构的护理管理部门及4382名护士进行调查,应用SPSS17.0统计软件进行统计分析。结果虽然床护比基本达标,临床护理岗位人员人力资源缺乏依然存在,人力资源不足依然是困扰护理管理的首要因素,护理队伍结构不合理,护理人员身份多元化,编制内护士比例逐渐降低,对护理职业的认同感及薪酬的满意度不容乐观。结论多途径、多渠道增加护理人员,尤其是编制内护士。有计划的重点培养一批护理骨干,在护理队伍中起好承上启下的引领、带动作用。尽快建立编制外护士管理标准,稳定护理队伍。改善护理人员待遇,尤其是技术职称的评定和聘任,不能与医疗机构其它卫生专业技术岗位形成巨大差距。     

基于互联网医院平台的护理咨询服务模式的构建和运行

目的构建互联网护理咨询服务模式并验证其运行效果。方法依托医院优质资源,成立互联网护理服务团队;结合民众实际需求,制定互联网护理咨询服务具体内容和流程并运行。统计线上护理就诊人数、就诊人员满意度及护士职业获益感,评价实施效果。结果 2020年1月21日至8月2日累计接诊患者3 847例次;互联网就诊人员满意率为97.79%;互联网护理服务模式实施后,护理人员职业获益感总分及各维度得分显著提高(均P<0.01)。结论开展互联网护理咨询服务能满足各类人群的护理健康咨询需求,提高就诊人群的就医满意度,并提升护理人员的职业获益感。     

采用集聚度对我国社区护理人力资源的公平性分析

目的描述分析我国社区护理人力资源分布差异和公平性,为我国社区护理人力资源区域规划提供参考。方法根据国家统计局2012～2016年公布的数据,计算全国各省、自治区、直辖市的社区护理人力资源集聚度、人口集聚度,以及两者差值。结果 2012～2016年,我国社区注册护士总量稳步增长,医护比提升至1:1.07,护士占卫生技术人员比例1:2.75。东部地区社区护理人员集聚度远大于1,中部地区集聚度略超过1,而西部地区社区护理人员集聚度远小于1。东中部地区2012～2016年集聚度均大于1,稳中有降。西部地区5年间集聚度均小于1(全距为:0.26～0.29),表现为稳中有升。结论我国社区护士总量不足,东中西部社区护理人力资源配置存在差异,人口公平性优于地理公平性。在社区护理人力资源规划中,应加强人力资源宏观调控,促进人才合理流动,保证我国社区护理人力资源平衡。     

骨科个性化护患比的探索与实践

目的探索适应骨科护理特点的最佳护患比和最低护患比限制,为临床护理人力资源分配提供参考。 方法采用护理服务质量评价量表（SERVQUAL）中文版、患者对护理工作满意度调查表、工作倦怠量表（CMBI）对不同护患比状态下的护理质量、患者满意度和护士工作倦怠比例进行问卷调查,分析护患比对上述指标的影响,分别应用函数模型拟合相关关系,预测最佳护患比和最低护患比限制。 结果护患比与护理质量评分、患者满意度、护士工作倦怠比例有一定的相关性,骨科最佳护患比配置0.28,最低护患比限制0.17。 结论临床实践中骨科护理人力资源配置可参考这一比值。     

实施人性化星级护理服务研究

目的实施人性化护理,提高护理质量和护理队伍整体素质。方法制定星级服务细则,实行三级质控,公平评“星”,星级(共5级)与奖金、职称挂钩。结果实施1年,评出五星、四星护士136名,其中5名五星护士被高聘了一级技术职称,35名四星、五星护士在“抗非典”期间加入中国共产党;护理水平、质量及主动服务意识明显增强(健康教育覆盖率100％。三基考核合格率100％,压疮发生率为0,护理纠纷为0,全院护理满意度达99．9％);并获得良好的社会效益和经济效益(门诊量及住院量较上一年同期增长3．8％、21．2％,收入增长19．0％)。结论护理星级服务获得了医院、护士、病人三方受益的效果。     

甘肃省护理人力资源配置现状及公平性分析

目的了解甘肃省护理人力资源现状,评价2010~2014年甘肃省护理人力资源配置的公平性。方法根据地理位置、自然和人文特点将甘肃省下辖的14个地级市(州)划分为5个片区,运用描述性统计分析方法和泰尔指数对甘肃省护理人力资源配置现状及公平性进行分析。结果甘肃省每千常住人口注册护士为1.74人,低于全国同期水平(2.20人);陇中片区、河西片区每千常住人口注册护士高于全国同期水平(分别为2.33人和2.21人),其他3个片区低于全国同期水平。片区之间泰尔指数由2010年的0.0546递减至2014年的0.0256,片区内部差异贡献率由2010年的55.38%增加至2014年的63.18%。结论甘肃省护理人力资源配置不足,配置公平性有待改善,片区内部差异是造成护理人力资源配置不公平的主要因素。应合理制定护理事业发展规划,加强护理队伍建设,优化护理人力资源内部结构,提升护理人力资源配置的公平性。