县级医院管理中工作压力分析

现如今,医院的医护人员压力是当前社会十分严峻的一个问题,因此,我们必须对医院管理中的压力管理加以合理化管理。本文主要对县级医院管理中的压力管理加以深入分析,并且重点分析了压力管理的重要性,同时又提出了一些关于县级医院压力管理的措施,这样一来,不仅可以处理好医护人员和患者之间的关系,而且又能提高医护质量。     

南京市医院医生工作满意度调查

文章参考了国内外关于工作满意度研究的文献,探讨影响医生工作满意度的因素,对南京市5家医院的医生进行了工作满意度问卷调查,并对所得数据进行了统计分析,结果显示:医生最满意的是同事关系,最不满意的是工作时间安排,其次是薪酬,医生总的满意度不高;不同职称、年龄、工龄、月收入的医生之间工作满意度存在显著性差异;学历较高者满意度也较高(回归系数为0.447,OR值1.564);医生对医生责任保险有较高需求;部分医生产生了明显的工作倦怠;部分医生希望通过业余医疗服务兼职来提高收入。     

急诊科护士工作压力分析和自我调节体会

由于急诊科病人病情危急,病种多而且复杂,加上流动性大等特点,给急诊科护理工作增加了很多压力。本人为一名急诊科护士,现就急诊科护理工作中存在的几种压力,浅谈自己的体会并简单提出相应自我调节方法,把职业压力和损害降到最低限度,提高工作效率,不断提升护理质量。     

四川省二类经济区县级公立医院医生工作满意度调查

目的 探讨在县级公立医院改革背景下,四川省二类经济区县级公立医院医生的工作满意度及影响因素,为提升医生工作满意度提供参考。方法 采用随机抽样的方法对四川省二类经济区县级公立医院医生进行问卷调查,问卷内容包括个人基本信息及工作待遇与报酬、人身安全、社会认可、工作成就、工作环境、组织管理、领导认同与支持、工作压力等满意度的8个维度。采用t检验和方差分析来研究医生工作满意度及影响因素。结果 回收有效问卷337份。医生总满意度评分为3.05。各维度中,人身安全维度的得分均值最低（2.21）,不满意率最高（75.7%）;其次是工作压力,得分均值为2.53,不满意率为54.0%;对领导认同与支持维度的评分最高（3.64）,满意率也最高（92.3%）。结论 新医改以来发布的与县级公立医院改革相关的政策取得了一定成效,但目前医生的总满意度水平依然较低。建议采取具有针对性的有效措施,建立综合、科学的管理机制,提高工作待遇与报酬,降低医生执业风险,将工作压力维持在适度水平。     

新疆地区临床医生工作压力的现状分析

临床医生作为医疗服务机构的重要组成之一,与患者直接联系,负责患者的各项治疗工作,所以临床医生的医疗服务质量显得尤为重要.公立医院要实现科学发展,让临床医生在工作上有更大的提升,首先要减小临床医生的工作压力.     

急诊科医护人员工作压力源因素分析及管理对策

目的 分析急诊科医护人员工作压力源因素分析及管理对策.方法 该文研究对象为18名急诊科医护人员,研究时间为2019年1月—2020年12月期间.研究期间将纳入人员随机分组为对照组9名(实施常规管理)、观察组9名(实施全程管理).比较两组医护人员的职业倦怠感评分、管理效果评分、管理模式评分差异,以对照组职业倦怠感评分结果...     

县级医院员工工作环境和工作状态调查分析

以广西6家县级医院为样本,采用焦点组访谈、问卷调查以及专家咨询等方法,对县级医院员工工作环境和工作状态进行分析。结果显示:县级医院卫生技术人员稳定性差、执业环境不佳、继续教育机会少、职称晋升难以及管理人员缺乏专业知识。为此,提出相应的对策建议。     

中部地区急诊科医生离职意向及其影响因素

目的 探究我国中部地区急诊科医生离职意向的现状及其影响因素。方法 于2018年7—8月,对我国中部6省的急诊科医生进行结构化问卷调查,通过χ²检验、非参数秩和检验、二元Logistic回归,分析调查对象的离职意向现状及其影响因素。结果 2 339名急诊科医生的离职意向得分为(14.47±3.92)分,其中有高离职意向的占20.44%。回归分析结果显示,组织承诺(OR=0.711,95%CI:0.740～0.804)和工作满意度(OR=0.753,95%CI:0.712～0.796)是高离职意向的保护因素,工作家庭冲突(OR=1.051,95%CI:1.009～1.094)是高离职意向的危险因素。结论 我国中部地区急诊科医生的离职意向较高,医院管理部门应该重点关注急诊科医生的组织承诺、工作满意度和其工作家庭冲突,以降低急诊科医生离职意向,减少急诊科医生的流失。     

国内医生工作压力管理初探

现代社会的飞速发展,医务人员承受的工作压力越来越大,工作压力管理问题已是医院和管理学界急需探讨的重要课题。有效的工作压力管理能预防或减轻过重的工作压力对员工造成的生理、心理伤害,维护和保持医院的人力资源。文章在对相关理论进行评述的基础上,从组织行为学的视角对工作压力管理模型的构建进行讨论。     

县级医院医务人员工作满意度分析

目的了解县级医院医务人员工作满意度现状,分析主要影响因素,为推进县级公立医院改革提供参考。方法定性与定量相结合,重点采用问卷调查法、半结构式访谈法和文献分析法,对19家县级医院2 008名医务人员进行了调查。结果医务人员总体工作满意度不高。个人收入、培训机会、工作压力和生活压力等方面满意度较低。不同岗位、学历、职称的医务人员工作满意度有显著性差别。结论提高医务人员满意度应重点考虑个人收入、医院管理状况和工作压力等因素,并注意不同群体的差异。     

工作压力对急诊科医护人员身心健康的影响

对参加新乡市两期“120”急救技能培训的186名急诊科医生、护士，采取深入访谈的方法，收集资料并进行分析。发现急诊科医护人员的工作压力表现在以下5个方面：①高职业风险；②心理负荷重；③身体健康受到损害；④情感淡漠；⑤工作厌恶感。因此提醒医院管理者，应给他们提供更多的人文关怀，维护其身心健康，缓解工作压力，提高工作绩效。     

县级医院急诊科昏迷患者的急救处理调查

目的：探讨县级医院急诊科昏迷患者的急救处理效率.方法：选取2011年3月份-2014年5月份入我院急诊科抢救的昏迷患者38例,经临床心肺复苏、电除颤、环甲膜切开术、洗胃等急救处理后患者即为观察组,另选38例同期医院急救患者采取一般对症处理措施作为对照组,分析比较两组患者经急救处理后急救成功率以及8满%意）度,两情组况相.比结较果差：别观具察有组统患计者学急意救义成（功P〈率0明.05显）高.于结对论照：通组过（73研.7究%可〉知60,.5县%级）医,两院组急相诊比科较昏差迷别患具者的有急统救计处学理意设义备（P基〈本0.完05整）;,观患察者满组意患度者较满高意,度但优急于救对成照功组率（并89非.5很%高〉6,5表.明县级医院急诊科缺乏熟练的抢救技能,开展全院急救人员专业培训相当重要.     

急诊科护士工作压力、应对方式与心理健康状况调查

[目的]了解急诊科护士的工作压力、应对方式、心理健康状况及其相互之间的关系。[方法]采用护士工作压力源量表、应对方式问卷和症状自评量表对石河子大学4所附属医院的急诊科护士采取整群抽样的方法发放调查问卷,进行测试、分析。[结果]①急诊科护士的工作压力在中等偏上水平,高于临床内外科护士。其最多选择的应对方式是解决问题,其后依次为求助、退避、幻想、合理化、自责。急诊科护士SCL-90各因子得分高于国内常模,差异有统计学意义。②急诊科护士心理健康状况与护士感受到的压力呈正相关;采用解决问题应对方式与SCL-90得分呈负相关;采用自责、幻想、退避、合理化应对方式与SCL-90得分呈正相关。③用多元线性逐步回归分析,自责应对方式、工作压力总均分、退避应对方式3个因素进入了SCL-90总分的线性回归方程。[结论]急诊科护士的心理健康状况低于一般人群,感受到工作压力大的护士心理健康状况较差。采用成熟的应对方式有利于护士的心理健康。急诊科护士工作压力的大小以及采用自责、退避应对方式对急诊科护士的心理健康影响最大,且对急诊科护士的心理健康状况有一定的预测作用。     

医生工作量、工作压力与满意度认知及相关因素分析

通过对医院医生工作量、工作压力和满意度的自我认识与评价调查资料分析，结果表明60．4％的医生认为工作量大，66．1％报告工作压力大。按Likert 5级分类，医生对工作满意度平均值3．3，收入满意度平均值2．5。对工作不满意的原因主要是收入低待遇差，工作不受重视，个人才能难以发挥，职称晋升难，缺乏业务培训、业务技术得不到提高，工作条件差。工作压力大的原因主要是医疗工作风险大，工作量大，急危重病人多。调查结果对制定医院医疗人力资源管理对策，合理配备与使用医生，减轻工作压力，提高其工作满意度有重要实用意义。     

医院医生对护理人员工作满意度调查分析

目的了解医生对医院护理工作的满意度及其影响因素,为制定护理管理对策提供依据。方法问卷分别调查一、二、三级医院临床医生,采用匿名方式由医生自行填写调查问卷。调查内容包括医生一般情况,对病房环境、护理人员服务态度、技术操作、依表着装、护士职业道德满意度等。结果医生对护理工作总体满意度较高。对病房环境、护理人员仪表和着装、护理人员使用文明用语满意度低于对护理人员服务态度、护理技术水平和医护配合的满意度。医生年龄和学历是影响满意度评价的因素。结论加强护理质量控制,改善病房环境;尊重病人权利,加强人文关怀是提高护理工作质量和顾客满意度的主要措施。     

县级医院护理工作中的健康教育

我国目前在县级医院护理工作中开展健康教育的现状不容乐观 ,大多数护理工作者整天忙于打针、换药、铺床、叠被等一系列执行医嘱的具体事务之中。护理人员在健康教育方面的专业素质普遍不高 ,主要由于传统的护理教育、护理方式、管理模式以及护理人员的数量不够所造成。在县级医院护理人员只能把完成医嘱作为主要工作的内容 ,这一现象与我国加入 WTO后的形势不相适应 ,如不引起重视 ,必将对今后医疗卫生方面的国际竞争产生不利影响。也必将对不断发展的“护理经济”产生不利影响。1　护理工作中健康教育的重要性世界卫生组织第三十六届世…     

县级医院改革试点医院医务人员工作状况研究

目的 了解县级医院改革试点医院医务人员的工作状况,为医院人力资源管理提供策略.方法 采用典型抽样对5所试点医院医务人员调查,用EpiData 3.0和SPSS 13.0统计软件包分别进行数据录入和分析.结果 调查的256名医务人员中,医生111人(43.4％),护士113人(44.1％),医技人员32人(12.5％);工作整体满意度均值水平为2.55; 104人(40.6％)认为工作压力较大;105人有离职意向,占41.0％.结论 试点医院的医务人员工作整体满意度较高,但是工作压力较大,离职意向率较高.     

西部农村地区乡村医生工作满意度相关因素的调查分析

目的:了解西部农村地区乡村医生工作满意度现状,分析影响乡村医生满意度的影响因素,为西部农村卫生事业的发展提供参考建议。方法:2011年5月至11月课题组通过调查问卷对西部农村地区100名乡村医生进行现场调查,并对其中部分人员进行深入访谈,用SPSS软件描述与分析满意度相关指标。结果:西部农村地区乡村医生平均满意度得分为3.26,得分最高的满意度维度是人际关系(3.92分),得分最低的是报酬与社会承认(2.45分)。宁夏固原乡村医生平均满意度得分较云南镇雄和四川康定偏低。结论:提高西部农村地区乡村医生的工作满意度需要根据各地区实际情况综合考虑不同满意度维度对其产生的影响。     

急诊科护士工作压力源的调查研究

目的了解急诊科护士的压力水平,探讨导致压力形成的相关因素。方法采用护士压力源量表对某市3所医院的78名急诊科护士进行问卷调查。结果急诊科护士压力源的5个因子中病人护理方面的得分最高,中重度压力的比例为64.78%。结论急诊科的护士压力水平较高,应寻求缓解急诊护士工作压力的方法与策略。     

县级医院医生职业生涯规划及培养与考核评价体系的研究△

目的：结合县级医院医生职业生涯规划及培养现状,探究可行的培养与考核评价体系。方法：以本院262名医生为研究对象,参考国内外标准量表制作《医务人员职业状况调查》展开调查,内容包括医生基本情况调查总条目9项,职业生涯规划现状调查总条目6项,职业培养现状调查8项,职业状态量表15项,工作满意度23项,绩效考核现状调查19项,访谈项目3项。另外对医院领导、管理专家、科主任进行焦点组访谈。本次研究共计实施问卷262张,收回有效问卷238张,SPSS 23.0统计学软件做数据分析,探究医生职业生涯规划现状、存在的问题及影响因素。结果：被调查的238人,平均年龄（32.82±4.37）岁、平均来院工作年限（8.76±4.36）年,近55%医生对当前考核现状较满意,认为利于个人成长。年龄、婚姻、职称、工作年限、有无行政职务与其有关（P＜0.05）;性别、学历、有无编制组间差别无统计学差异（P＞0.05）。考核评价体系不利于个人发展组职业规划、职业培养调查情况得分较利于个人发展组低（P < 0.05）。不利于个人发展组在情绪衰竭、情绪疏远、低成就感三维度的得分,均高于利于个人发展组（P均<0.05）。利于个人发展组工作满意度、绩效考核评价得分高于不利于个人发展组（P <0.05）。结论：医生职业发展规划现状未能达到理想目标,应注重医生职业规划意识的提升,并加强考核评价引导,鼓励医务人员做好职业发展规划,提高职业满意度,维持医院稳定及持续发展。