公立医院绩效工资分配公平性方法研究

公立医院绩效工资分配的公平性是调动医务人员积极性、建立公益性绩效分配体系的关键.分类设计绩效工资、计分法确定各类群体的差距、处理好医护差距、群体内别差距、改革收支结余计提绩效工资的核算方式等综合方法能够体现分配的公平性.     

公立医院绩效工资预算公平性分配评价研究

目的促使公立医院绩效工资分配制度公平合理,提高医务人员工作的积极性。方法按照工作量效能积分绩效管理模式思路,根据平衡计分卡原理,结合公立医院绩效评价指标体系,按照综合指数法测算,确定科室公平性标杆绩效预算。结果构建公平性评价模型,促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论绩效工资分配公平性评价,大大提高绩效工资分配的公平性。     

公立医院绩效工资预算公平性分配评价研究

目的，促使公立医院绩效工资分配制度公平合理，提高医务人员工作的积极性。方法，：按照工作量效能积分绩效管理模式思路，根据平衡计分卡原理，结合公立医院绩效评价指标体系，按照综合指数法测算，确定科室公平性标杆绩效预算。结果，构建公平性评价模型，促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论，绩效工资分配公平性评价，大大提高绩效工资分配的公平性。     

公立医院绩效工资公平性研究——以某三甲医院为例

公立医院实施绩效工资是为了充分发挥激励作用,分配是否公平对医务人员积极性影响较大。本研究从考核体系、分配体系入手,对公立医院绩效管理中存在的弊端进行分析,按院科两级分配方式对绩效考核、分配体系进行了设计。从实证上看,该研究具有创新性,可操作性强,实施效果良好。     

浙江省基层医疗卫生机构绩效工资公平性的现状调查

目的了解基层医疗卫生人员对绩效工资公平性的感知情况。方法本研究采用文献分析、专家咨询、预调查等方法设计问卷,对367名浙江省基层医疗卫生人员进行问卷调查,采用t检验、方差分析等方法来分析调查数据。结果基层医疗卫生人员中仅有0.13%的人认为绩效工资非常公平,23.16%的人认为绩效工资基本公平,29.43%的人不确定绩效工资是否公平,34.06%的人认为绩效工资不公平,11.99%的人认为绩效工资非常不公平。不同年龄、学历、工龄、职称、岗位的人员对绩效工资公平性的感知无明显差异(p>0.05),不同地区的人员对绩效工资公平性的感知存在明显差异(p<0.05)。结论绩效工资制度实施后,只有少部分基层医疗卫生人员认为其是公平的,这可能会直接影响人员的积极性,降低基层医务人员的工作质量和效率。因此建议相关部门对现行绩效工资制度进行改进完善,实现绩效改革的初衷。     

公立医院绩效工资分配问题的探讨

绩效工资分配在公立医院经济管理中是一个重点和难点问题.某省属医院经过长期探索,以该省人事和收入分配制度改革的有关精神为依据,广泛征求意见,建立起适应自身发展要求的较为科学的奖励性绩效工资分配制度.绩效工资分配方案在制定和实施过程中应重点关注方案的指导原则和保障机制问题,充分调动全院职工的工作积极性和主动性,改善服务水平,促进医院发展.     

公立医院绩效分配的效率与公平性研究--基于基尼系数

运用基尼系数,从年份、职能部门、工种类别三个维度对某医院2016-2018年绩效分配情况进行效率与公平性研究。结果显示,医院三年平均基尼系数大于0.352 4;医生奖金差异较大,但符合基于多劳高技高危特征的基尼系数设定水平;影像科、行政科基尼系数大于0.3,表明工作量与管理级别收入断层起了作用;职称等级与基尼系数成负相关。建议公立医院树立相对公平思想,考虑多量高技高危岗位特点,设计多劳多得、优绩优酬的绩效分配方案,建立弹性的晋升职称激励制度,促进医院内部整体公平。     

公立医院绩效工资分配改革的探索与思考

绩效工资是医院根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担风险程度确定等级．以医院运济发展的合理预期总量控制、结构调整,以员工劳动成果（业绩）为依据核算劳动报酬．是人力资源管理与绩效管理相结合的薪酬体系。     

深圳市属公立医院绩效工资分配现状与改进

绩效管理是医院管理的"总指挥棒",决定着医院发展战略的执行力度,员工的工作积极性、工作结果以及工作效率等.因此,绩效工资改革是激活医院活力,提升医院管理效能,深化医院综合改革最关键的内容之一.相对于公立医院微观层面的各种改革,绩效工资改革直接关系到医务人员的切身利益,以及工作积极性和工作重心,改革成功与否关系到医改的成效和广大群众看病就医问题,因此对公立医院绩效工资分配现状和改革方向做梳理和研究具有重要意义.     

对公立医院奖励性绩效工资分配的探讨

随着公立医院改革的不断推进,以破除“以药养医”为核心的基层医疗卫生机构综合改革不断深化,国家对医疗卫生事业单位的分配机制做出了明确的指导,把医疗事业单位的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。     

公立医院绩效薪酬分配方法演进研究

目的梳理并分析公立医院绩效薪酬分配方法的演进过程,为公立医院绩效薪酬改革提供参考。方法运用文献分析法和政策分析法,剖析公立医院内部绩效考核与分配方法。结果经济导向的绩效考核模式存在追逐经济利益倾向;KPI与BSC虽然可以根据考核要求设置具体指标,但指标取数困难,容易机械化;以工作量为基础的综合绩效考核模式备受欢迎。结论RBRVS与DRGs组合,综合考虑了工作数量与工作质量,逐渐成为医院绩效管理新方向。公立医院需根据自身发展阶段与需求,选择适宜的绩效分配模式。     

ABC分类法在医院感染管理绩效考核中的应用

目的 探讨ABC分类法在医院感染管理绩效考核中的作用.方法 根据管理特点和工作性质将科室分为A、B、C3类,分别制定绩效考核方案进行考核.结果 除重症监护室（ICU）外,A类科室中其他科室以及B、C类科室主要考核指标均有所改善.结论 分类管理绩效考核方法提高了管理效率,实现了医院感染管理质量的持续改进.     

基于EVA的民营医院绩效考核与薪酬分配制度设计

以湖北省黄石市爱康医院为例,将医疗技术服务的经济附加值(EVA)的概念和思想引入到医院日常的薪酬分配方案及其管理中,建立了一套基于EVA思想的适合该医院绩效考核和薪酬分配的激励机制,它在提高医院整体运营绩效、医疗服务质量和满意度等方面均取得了良好的效果.     

SWOT分析法在医院科研管理中的应用

运用SWOT法分析了医院临床科研工作积累的整体优势,认识到当前医院存在创新能力不足是面临的主要劣势,剖析了医院科研创新发展的大好机遇和医院体制调整所带来一些威胁,提出了培养高素质复合型创新人才、强调基础研究与临床创新相结合、不断完善科研创新机制的发展策略。     

以服务为导向手术科室服务量考核指标和薪酬分配办法

如何通过服务量指标来体现医务人员的劳动价值,构建一套以服务为导向新的院科两级薪酬分配的指标体系及其操作办法,是目前深化医改的重要课题。文章结合专家咨询方法和数据分析方法,研究临床手术科室的薪酬分配改革办法,系统探讨了薪酬分配新方法的指标选择、权重设置、测算依据、模拟测算、预测效果及其存在问题,阐述了改革办法中应用的两项关键技术——服务量积点和积点价值。     

公立医院绩效奖金分配体系的构建与实施

引入RBRVS原理,依据岗位为核算基准,区分医、技、护三大类,建立以工作量和工作质量为基础的绩效考核和分配体系,提高了员工积极性,取得了经济效益和社会效益双丰收。     

数字微量加样器检测校准方法的研究

针对数字微量加样器在几种工作模式下的加样准确性对生化检验结果影响的问题,本文采用称重法对数字微量加样器的普通模式、粘液模式、分液模式等工作模式下检测校准方法、检测校准结果处理和表达进行了研究。此研究对数字微量加样器的使用和生产具有实际指导意义。     

关于对病历排序的基本原则及方法探讨

通过确立科学的病历排序的基本原则,旨在规范病历的运行过程和方法,提高病历的检索和使用效率。     

基于委托代理关系的公立医院院长绩效评价研究

根据委托代理理论，提出公立医院院长绩效评价首先要按照委托人．即政府的利益和意图，设计评价指标．包括直接指标、间接指标、问责指标。其次要确定评价标准和评价方法，剔除环境因素对评价结果的影响,建立科学、客观、真实、能反映院长贡献的绩效评价体系。只有这样，才能引导公立医院院长正确履行其职责，规范其管理行为．使公立医院院长的行为目标与委托人保持一致。