某省卫生系列高级专业技术职务评审体系评价

本研究对某省新出台实施的卫生系列高级专业技术职务评审体系文件进行梳理,对比过去的评审方式和评审标准,指出评价新体系在评审形式、评审条件、评审方式的创新,同时指出该体系存在着以下3个方面的问题：“工作经历与能力”评价指标有待进一步优化,医疗卫生机构自主评审工作有待进一步推进,职称评审社会参与程度较低。对该省卫生专业技术人员高级职称评审机制与方法的改进与优化提出以下几点建议：坚持以分类评价为导向,注重实施分类评价体系;进一步配套相关政策,共同推进医院自主评审与政府组织评审的发展与完善;强化专业导向、调整管理权限,提高评审社会化程度,以期为后续相关研究、政策制定提供参考依据。     

口腔医学专业高级职称评价指标研究

<正>职称是专业技术人员学术技术水平和专业能力的主要标志。《人力资源社会保障部国家卫生健康委国家中医药局关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》提出：将诊疗疾病覆盖范围、开展手术或操作的覆盖范围、单病种诊疗例数、平均住院日、次均费用、并发症发生例数等作为重要指标,科学准确评价临床医师的执业能力和水平。近年来,卫生专业技术人员职称制度改革已在全国展开。笔者作为首都医科大学附属北京口腔医院（以下简称北京口腔医院）人力资源管理者,分析本院现行口腔医学专业高级职称评价指标及机制的改进举措,并与改革前做法进行对比,探索突出临床能力的三级口腔医院口腔医学专业高级职称评价指标,以期逐步建立口腔医学专业高级职称评审体系。     

卫生系列高级职称评审工作改革及效果浅析△

目的：研究近年来卫生系列高级职称评审政策变化、模式改革，分析探讨改革成效。方法：采用文献分析法收集2018-2020年期间广东省卫生系列高级职称评审工作相关文件，对其评审工作政策及评审模式的变化进行分析，选取申报人、人事干部及评审专家为调查对象，采用问卷调查法了解调查对象对高级职称评审改革相关项目的了解程度、支持度和满意度。结果：广东省卫生系列高级职称评审工作通过开展基层评审和基层副高认定引导卫生人才资源向基层下沉；增设新专业，服务行业发展；突出临床导向，科学评价人才；深化“放管服”，优化评审服务。调查对象对相关政策的了解程度和支持程度较高，对于评审模式的改革、评审服务的优化满意度高。结论：现阶段已建立健全涵盖医德医风、临床实践、科研带教、公共卫生服务等要素的医疗卫生人才评价体系，后续应更加突出临床业绩导向，继续深化职称评审改革工作。     

卫生系列专业技术职务评聘政策分析

上海卫生局所辖医疗机构卫生高级职称专业技术人员实行＂评聘分离＂的评聘政策,在评审标准、人力资源配置和调动专技人员激励积极性方面已经产生了一系列的影响与矛盾。利用决策理论评价、多属性效用理论等政策评价工具对专业技术职务的评聘政策进行分析与讨论。     

临床医学专业高级职称评审量化测评运用研究

科学合理的临床医学专业高级职称评审办法能充分调动广大临床专业人员的工作积极性和创造性.目前临床医学专业高级职称评审,总体上是对评审对象临床学术水平和工作能力的一种综合定性评审,评价不够全面,尤其是考察评审对象实际工作能力、工作业绩方面,缺少量化考核标准[1,2].一个全面的考察评审对象能力、业绩、贡献和水平的临床医学专业高级职称评价量化测评标准,可为临床医学专业高级职称评审提供可靠有力的依据[3,4].我们根据浙江省评审临床医学专业高级职称工作实际,结合文献报道,制定了一个以评审对象的"基本情况、学识水平、承担工作量和质量、科研教学等4个方面为主要内容的临床医学专业高级职称评价量化测评标准,并运用此标准对浙江省2003年度临床医学专业高级职称评审对象进行了测评和统计分析.结果表明我们的量化测评标准是基本可行的.     

细化病案审查制度客观衡量医师水平

随着卫生专业技术人员职称制度改革的深入推进,各地医疗卫生系统在职称评审工作中开展了积极探索.评价标准以突出实践能力业绩为导向,鼓励卫生专业技术人员扎根防病治病一线.江苏省已连续多年在卫生高级专业技术资格评审中增加对病案的多维度审查,以此来考核临床技术人员实践能力.     

卫生系列高级职称晋升自主评审试点做法

在职称晋升评审权限逐渐下移的背景下,大型公立医院用好职称自主评审权是时代赋予的历史使命。医院率先在上海进行职称自主评审,对卫生系列高级职称人才评价机制进行创新探索:创新职称评价机制,实施分类考核、分类评价;定性与定量考核相结合,使考核数据可量化,特别是对以往无法定量考核的医疗能力指标进行量化创新探索。有效激发卫生系列专业技术人员职称晋升的积极性,同时为上海市其他医院自主评审提供借鉴。     

上海市疾病预防控制中心非卫生专业技术人员评价使用现况

目的 了解上海市疾病预防控制中心非卫生专业技术人员基本情况、评价使用现况及职业发展规划,以期更好地促进中心人员队伍全面、可持续发展。方法 通过问卷调查和专家访谈对上海市疾病预防控制中心内非卫生专业技术人员基本情况、评价使用现况及职业发展规划进行研究,了解此类人员的评价使用现况和职业发展需求。结果 上海市疾病预防控制中心非卫生专业技术人员人数少,其中约70%分散在管理部门。40岁及以下占比超过70%,相对年轻化。大学本科及以上学历者占比超过90%,学历相对较高。5年以上工龄者超过60%,专业素养强。超过60%的受访者认为非卫生专业技术岗位的存在必不可少且起到积极的作用。中心内部管理层和卫生专业技术人员对于非卫生专业的了解较少。非卫生专业技术人员晋升须通过外部评审,尤其是高级职称评审难度高,导致中心非卫生专业技术人员的职称大部分集中在中级及以下。结论 上海市疾病预防控制中心内非卫生专业技术人员虽然数量少,但大多从事管理工作,在机构运行中必不可少且起到积极的作用。针对这类人员的职业发展需求,应探索完善从招录到使用、再到激励评价等整个评价使用机制。在遵循国家政策方针的前提下,积极发挥用人主体的...     

基于病案首页数据的临床医师执业能力评价探索

卫生专业技术人员职称评审要突出评价业绩水平和实际贡献, 应充分利用医疗卫生机构信息系统收集相关数据作为职称评价的重要依据。基于此, 项目组建立了基于病案首页数据的临床工作评价方法, 开发"临床工作数据提取系统", 自住院病案首页提取临床医师执业能力评价相关指标计算所需的数据, 并计算各指标数值;基于医院质量监测系统中的数据建立参比标尺;通过"卫生人才评价数据平台"实现单人临床工作评价数据及其与参比标尺和其他申报人数据对比结果的可视化呈现。在2021年度国家卫生健康委员会直属和联系单位以及四川、山东、重庆的医疗机构临床医学专业高级职称评审中, 采用该方法对1 416家医疗卫生机构中39个临床医学类评审专业的7 833名申报人员进行了病案首页数据提取, 最终完成6 093人(77.79%)的临床工作评价指标数据计算。初步应用结果显示, 基于病案首页数据对临床医师执业能力进行评价, 在具备电子病案数据基础的各级各类医疗机构的职称评审中具备可行性, 能够有效呈现申报人的业绩水平和实际贡献。     

某三甲医院卫生高级专业技术职务评聘定量考核标准体系的探讨与实践

针对安徽省立医院4年来所开展的专业技术职务评聘定量考核工作进行总结,健全一套科学实用、操作性较强的卫生高级职称评审定量考核体系,以期对专业技术人员进行客观、公平、合理的考核评价,建立有效的专业技术人员职称评聘激励机制。     

评职称不再"唯论文"凸显理性回归

职称是专业技术人员学术技术水平和专业能力的主要标志.早在1986年,卫生部就发布了《卫生技术人员职务试行条例》,对卫生技术人员的职称评审和聘任相关制度作了相应规定和安排.随着对卫生健康人才使用机制和能力要求的不断提高,当前职称晋升制度尤其是评价标准暴露出一些问题,不能很好地体现卫生人才的实践性特点,主要体现在:一是评价...     

卫生管理高级专业技术职称评价体系现状研究——以福建省为例

分析了福建省卫生管理高级专业技术职称考、评等方面的现状,认为该体系存在卫生管理岗部分同志的职称晋升难、高级职称评审专家库有待充实与完善、缺乏专业化卫生管理继续教育门类等问题。并提出加强对卫生管理岗位人员的继续教育及不断完善卫生管理高级职称评价体系的建议。     

临床医师对卫生技术人员高级职称评审制度态度研究

目的 聚焦上海市卫生技术人员高级职称评审制度,从拟参与晋升的临床医师视角,探讨现有政策的合理性,并对考核内容和形式提出建议。方法 针对参与2020年上海市卫生系列高级职称申报的全部临床医师,进行线上形式的问卷调查,收集研究对象的个人信息以及在职称评审制度上的态度。采用R 4.0.2软件对临床医师态度等相关数据进行描述统计分析、聚类分析、χ²检验、非参数检验等。结果 共调查来自32个临床评审专科的1 674人。按照成长空间和成长速度2个作用因素将参评对象划分为4种不同类别的群体,依据样本特征分别命名为：明星簇医师、支柱簇医师以及老兵簇医师。对卫生技术人员高级职称评审制度的熟悉程度以及临床指标难度评价在3组人群间不存在差异。合理程度评分上,老兵簇医师认为不合理的比例相对较高。总体难度水平、科研难度和资历难度在3组人群间存在差异。结论 需要不断强化卫生技术人员高级职称评审制度的激励属性,注重卫生人才发展的差异化特点。利用大数据,突显临床能力评价指标的可量化性和区分度,有效提升职称评审的科学化水平。     

苏州市社区卫生高级职称评审现状分析

目的：分析苏州市社区卫生高级职称人才评审现状,探索社区卫生高级人才健康发展路径。方法：利用2013-2020年苏州市社区卫生高级职称结果相关数据进行比较分析,了解该市不同年份、区县、类别评审情况。结果：社区卫生高级职称参评人数及通过率整体呈逐年递增趋势;区县间评审情况存在地域性差异;不同类别社区卫生高级职称评审结果差别较大;“业务报告”水平低是影响参评人员通过评审的主要原因;社区类高级人才队伍建设与非社区类存在差距。结论：实现地域间基层卫生人才队伍的均衡发展,推动职称岗位聘任调整工作,完善社区卫生高级职称评价体系,落实相应措施鼓励优质人才留在基层,是整体提升社区卫生高层次人才队伍建设的关键。     

卫生高级职称评审中论文问题的分析及思考

论文是对专业技术人员认识、思路、方法等综合素质的反映,其质量高低能比较直观地反映出专业技术人员的学术水平。论文一直是高级专业技术资格评审中的重点。2004—2008年我省卫生高级专业技术资格评审中,由于论文原因未通过职称评审的人数,在未通过人数中一直占据前2位,     

医院卫生高级职称自主评聘体系构建与探讨

以宁波市第二医院为例,介绍了该院卫生高级职称自主评聘评价体系,以及在卫生高级职称自主评价体系实践中的改革措施。将职业道德放在人才评价首位,重点围绕临床业务工作的数量和质量上,构建以临床业务量和技术能力为主导,结合成果代表作为辅的评价体系,形成“实践能力+工作实绩”为目标的人才评价机制,分类评价专业技术人才的临床实绩、教学能力和科研水平。通过实施成果代表作制度和职称“直通车”个性化评价标准,满足医院灵活精准的人才评聘战略需求。     

“放管服”视域下大型公立医院卫生高级职称自主评审的实践与思考

目的 探讨分析大型公立医院卫生高级职称自主评审的应用效果和价值。方法 通过构建基本能力、思想与职业道德、专业能力与业绩、教育教学、科研、特殊贡献等6个评审维度,选取2019—2021年医院卫生高级职称自主评审情况进行分析。结果 医院开展自主评审有利于激发卫生专业技术人才队伍活力,有利于提高医院综合实力。结论 应该加强完善自主评审指标体系,规范评审程序,强化专家培训,创新评审方式,提高评审质量与效率,推动医院高质量发展。     

基于综合积分系统的公立医院卫生人才高级职称聘用机制研究

目的 围绕“临床能力”“科研创新”“教学带教”“医德医风”“附加业绩”5个维度，设计建立基于综合积分系统的指标体系、积分办法和操作流程，全面反映卫生人才的综合能力和工作业绩，为公立医院卫生专业技术高级职称聘用工作提供科学依据和参考标准。方法 在平衡积分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）的基础上，引用人力资源效用评价工具和胜任力评价模型，通过制定专家咨询表和运用层次分析法，形成更为全面和完善的聘用考核指标体系及层次指标。运用HIS、HR大数据平台将评价指标数据付诸实践应用。结果 综合积分指标体系包含5个一级指标，32个二级指标，合计总分120分。二级指标已根据权重配置积分值，可通过简单加法计算积分，降低实操难度。经实际应用，样本中37.6%的测试人员科研指标得分低于50%，但凭借综合得分获得合格及以上评价，其中18%的人员因临床能力或工作附加业绩等其他维度的较高得分获得优良评价。结论 基于综合积分系统的卫生专业技术高级职称聘用机制不再以单项指标作为职称聘用的前置条件，能够较为全面地反映卫生人才的综合能力，有利于卫生人才的全面健康发展。     

深化职称改革建设高素质的卫生人才队伍

卫生技术职务是社会实用职位,职称评审是广大卫生专业技术人员普遍关心的“热点”问题。本文回顾了职称评聘制度的发展过程,分析了现行职称评审制度中存在的问题,提出了改进卫生系列职称评审工作。①降低评审条件中“硬件”所占的比重;②科学设岗;③实行评聘分开;④严格评审推荐工作的公正性;⑤完善考评结合和人才评价制度;⑥建立能上能下的竞争激励机制;⑦完善考核制度及加强人才培养。     

职称评审实现了“两大转变”

上海市卫生计生系统深化卫生高级职称评审体制改革，与上海市人社局联合下发《上海市卫生系列高级专业技术职务任职资格试行全行业评审管理办法》，实行以临床实践能力为导向的卫生高级职称全行业评审改革。2013年，此项改革在前一年实施的基础上又进一步深化。