科学合理搞好晋职工作 选准选好优秀拔尖人才

人才是医院一切建设的根本。在技术密集,具有医疗、教学、科研全面职能的综合性医院,高级专业技术职务的人才群体,无疑是医院技术发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂。对于每年度的晋职工作,如何在众多期望能够由中职晋升为高职的遴选对象中,选拔任命高级技术职务人才,是医院管理者值得认真思考的重要问题。     

无锡市人民医院青年人才培养的创新实践

培养青年人才是医院发展的关键点,也是青年人密切关注的焦点.作为医院的一项系统工程,培养青年人才和培育优秀青年群体,是医院发展规划的重要内容和有机组成部分.     

积极开展科技练兵全面提高群体素质

为探讨积极开展科技练兵,提高医院群体人才素质,本文阐述了①加强管理,把科技练兵和群体人才素质作为科技兴院的战略任务;②拓宽知识,把分层次和全方位提高新知识作为医院科技练兵的主要内容;③优化成才环境,把促进拔尖人才脱颖而出作为科技兴院的主要目标.     

双重改革背景下军队医院应对措施探讨

在国家医疗改革和军队改革的双重背景下,军队医院作为一个特殊的群体,积极应对整编、撤编、收治群体的改变、人才结构改变等多方面调整,适应改革,主动调整,稳步转型,对推动军队医院全面发展具有现实意义.     

转变管理理念促进医院跨越式发展

医院管理学是医院管理者们共同关心与研究的一个课题,尤其是随着市场经济体制的确立,医疗市场的竞争已由单一的人才、技术的竞争转变到医院文化、医院形象与就医环境的竞争。近年来我院管理者们较早地实现了这一新的管理理念,以市场规律、竞争规律为导向,强化科学管理实现医院跨越式发展。 1.培养一批高素质人才群体 (1)引进人才。医院党委认为,人才是最宝贵的资源、市场竞争归根结底是人才资源的竞争。只有高素质的人才才能更好地掌握医学发展的前沿,才有创新,我院近几年共引进了24名有专业特长或具     

谈边远地区医院人才培养的基本思路

1．1人才匮乏和流失 边远地区医院的人才培养面临最大的困难是匮乏和流失。由于所处的地理环境、工作条件影响了一部分专业人才工作积极性和专业技术队伍的稳定性。一是满足现状不求上进，二是人心思移、想方设法换单位，导致一部分人才和潜在人才流失，造成本来有发展的专科人才群体结构遭到破坏，使医院陷入困境，科技实力下降。     

山西省三级医院院长任职群体特征调查研究

目的:通过山西省三级医院院长任职群体特征调查,为推动医院院长职业化、专业化建设提供参考借鉴.方法:采用医院网站搜索、文献资料查阅、个别电话确认相结合的方式,对经整群抽样选定26家医院的126位院领导相关信息进行分析研究.结果:三级院院长任职群体的总体特征明显;基于不同医院背景的三级院院长群体存在细部差异.结论:当前三级医院院长任职群体特征与全球范围内现代大型医院院长在职业背景、知识结构、工作重心等方面仍存在一定差异,对今后医院管理人才开发与管理有借鉴参考价值.     

我院实施人才培养工程的实践和体会

医院要发展,学科是基础,人才是关键[1].学科建设关系到医院建设和可持续发展,是提高医院整体水平、充分发挥医院功能的有效途径.而人才是学科建设的第一要素,人才的价值在医院综合实力竞争中的作用已日益突显[2].加快高层次人才队伍建设,努力培养和造就一批高水平的学科带头人和优秀人才群体,是医院建设发展的关键所在[3].我院始建于1949年,是一所集医疗、教学、科研为一体的综合性三级甲等医院.现有87个临床科室,24个医技科室,师资队伍1516人,副高职称以上专业人员814人,拥有开放床位3732张.     

加快医院人才体系建设的几点思考

如何加强医院人才体系建设,造就一支高、精、尖的技术人才和管理人才队伍是每个医院管理和决策应该考虑的问题.笔就此谈些看法.     

采取综合治理措施 推动医院技术建设

为探讨综合治理医院的措施,推动医院建设发展,本文阐述了营造人心思干氛围,形成技术建设环境;贯彻以力为本方针,建立人才激励机制;跟踪高新技术发展,建设优势学科群体;提升医学科研起点,注入技术建设活力;坚持协调发展原则,构筑技术支撑条件。为推动医院技术建设发展提供经验。     

医院“人才树”工程获亚洲医院管理奖的思考

系统阐述了无锡市第二人民医院“人才树”工程构建的背景和内涵,即建立人才“基底-树干-树冠”三级分层分类培养体系：介绍了医院推行“人才树”工程的具体做法及成效,并就推行医院“人才树”工程在符合医学人才个体成长的职业生涯规律、符合医院群体人才共同进步的客观规律等方面进行了系统的分析。     

医院管理人才测评体系的探讨

随着新医改方案的出台和医院规模的不断扩大,医院环境更加复杂,医院管理人才的重要性日趋凸显.人才测评作为人力资源开发与管理中重要的中间环节和基础性工作,发挥着越来越重要的作用,并对技术和方法提出了更高和更新的要求;如何保留并开发医院管理人才的力量,发挥医院管理的潜能,做好医院管理人才开发和管理的基础--构建医院管理人才的测评体系势在必行.     

以科学发展观创新医院激励机制

服务贸易全球化的到来以及我国市场经济的不断成熟,使得每个医院都不仅要面对国内同行的竞争,而且还要面对国外医院不断抢滩入主的挑战。医院的竞争归根到底是医学人才的竞争,但是,医学人才培养的大投入、长周期以及对人才素质要求的高标准,使医学人才始终是社会最稀缺的资源之一,更由于在某种意义上这种人才或人才群体决定着医院的效益和声誉,     

青年人才成长与医院发展

人才是医院生存和发展的根本.医院之间的竞争是人才的竞争,是理念、观念、思想、创新能力的竞争.人才能及时获取最新医疗技术和医疗市场信息,并在组织内部迅速准确地传递和处理,人才是医院获得持续竞争优势的基础,能使医院长期保持的核心竞争力,人才形成离不开青年成长的过程.因为医学科研人员从事科研活动,取得科研成果的最佳年龄期多在中青年时期.因此,坚持不懈地加强高层次青年人才的培养以及有效地进行青年职工再教育,促进青年职工的成才是医院适应社会历史发展、提高医院科研水平的必由之路.     

评聘分开打破终身制 动态管理挖掘“真人才”

医院的中心工作是医疗,医疗的核心内容是质量。如何保证医院医疗质量的不断提高,直接取决于医院内部各种人才有机构成的综合效应。因而,管好用好人才是提高医疗质量、办好医院的关键。但是,长期以来专业技术队伍中普遍存在着重论文、轻业绩、比年龄、比工龄、论资排辈的不良现象。专业技术职务“一旦拥有”就“终身在手”。在这种情况下,不论“人才”还是“庸才”都可以“等”到资历够,“靠”到离、退休,想法“要”到手。人们既无外在压力又无内在动力,既影响个体才能发挥和潜能的挖掘,又不利于群体的优化与合     

职业平台如何打造?

人是医院发展的第一要素.而这个"人",包括专业技术人才、医院管理人才、运营市场人才、后勤保障人才等,哪个医院率先解决这个问题,就获得了立于不败之地的先机,就具备了不可被复制的核心竞争力. 通常有些医院管理者希望可以得到一个万能公式,从而解决所有人才问题,但现实总是事与愿违.一所医院无论发展到何种规模和水平,"人才奇缺"的现状都是存在的,人才培养及发展问题依然凸显.这种情况下,如何通过努力,使医院达到人才相对够用的状态,就显得尤为重要.这就需要医院打造一个优秀的职业平台,使有竞争力的急需人才能主动"登门".     

浅谈专科医院进修医师的培养与管理

在跨入新世纪、加入WTO之后,“发展”成为我们工作中的主题,越来越多的医院认识到了人才与技术的重要地位,派出进修医师是各医院不断完善自我、取长补短的主要方式之一。但对于接收单位而言,进修医师则是一个较为特殊的群体,他     

构筑人才高地提升学术平台

随着医学科技的发展,医学人文的进步,科教兴院、技术立院、人才强院已成为人们的共识.人才理念更新,人员素质提高,人力资源优化,也成为医院提升学术平台、发展高新技术、促进学科进步的有力支撑.面对目前医学领域高精尖人才资源并不丰富,人才柔性流动的氛围、机制和配套政策也很缺乏的外部环境,南京市妇幼保健院将科教和人才工作作为医院的重中之重,把医院的学术水平、人才档次列入医院发展战略的主要目标之中.     

从组织行为学角度浅析医院人才流失原因及其对策

随着医疗卫生领域体制改革的不断深入,医疗行业的竞争也日益加剧,而竞争的核心是医学人才的竞争,因此,人才流失成为当前我国许多医疗机构面临的严峻问题。本文从组织行为学的视角对人才流失的原因进行分析,发现其影响因子主要包括:个体因素、群体因素和组织因素。减少医院人才流失,应该以员工为本、改善群体关系、完善现有制度,从而留住有效的劳动力、稳定医院的人才梯队、提高医院的核心竞争力。     

地市级医院高层次人才队伍建设的实践与思考

高层次人才是医院学科发展与强盛的基础,医疗质量的高低直接取决于医院各类人员的医学知识水平和技术才能.本文总结分析医院在引进和培养医学高层次人才、完善人才培养机制和用才环境等方面的实践,对地市级医院构建高层次人才队伍进行探讨.