护士长院内ICU进修效果探讨

目的 探讨院内综合ICU进修对提高护士长自我效能及重症监护技能、理论水平的效果.方法 将全院48名护士长按计划轮流安排到综合ICU进修2个月,由ICU高年资护士进行一对一带教,进修后由护理部主任与ICU护士长对其进行理论与操作技能考核,并对护士长工作满意度进行民意测评与护士长自我效能感自评.结果 实施院内综合ICU进修后,护士长的理论知识与急救技能、自我效能感、民意测评评分较进修前显著提高(均P<0.01).结论 对护士长进行院内综合ICU培训,可增加其自我效能感,提高综合能力及医护对护士长工作的满意度.     

提高护士自我效能感的举措

目的提高护士自我效能感,以提高其工作积极性,保证工作质量。方法运用自我效能感理论对护理人员进行干预,包括体验成功、树立榜样、适时鼓励、合理归因等。实施2年后评价效果。结果实施后护士自我效能感评分由20.12±1.78上升至29.37±1.12,两者比较差异有统计学意义(P0.01);护士工作满意度和患者对护士工作的满意度显著提高(均P0.01)。结论体验成功、树立榜样、适时鼓励、合理归因等措施能有效提高护士的自我效能感,从而提高其工作满意度和护理质量。     

提高护士自我效能感的举措

目的提高护士自我效能感,以提高其工作积极性,保证工作质量。方法运用自我效能感理论对护理人员进行干预,包括体验成功、树立榜样、适时鼓励、合理归因等。实施2年后评价效果。结果实施后护士自我效能感评分由20．12&#177;1．78上升至29．37&#177;1．12,两者比较差异有统计学意义（P〈0.01）;护士工作满意度和患者对护士工作的满意度显著提高（均P〈0.01）。结论体验成功、树立榜样、适时鼓励、合理归因等措施能有效提高护士的自我效能感,从而提高其工作满意度和护理质量。     

护士职业延迟满足在自我效能感与工作满意度中的中介效应

目的探讨职业延迟满足在一般自我效能感与护士工作满意度之间的中介效应。方法采用一般自我效能感量表、职业延迟满足问卷、明尼苏达满意度量表对温州市4所三级甲等综合医院251名临床护士进行调查。结果一般自我效能感、职业延迟满足与护士工作满意度呈显著正相关(均P0.01);中介效应分析显示,职业延迟满足可作为一般自我效能感与护士工作满意度之间的中介变量。结论提升护士自我效能感的同时应引导其适当运用职业延迟满足,以提高工作满意度。     

应用自我效能感理论管理聘用护士

目的 探讨自我效能感理论在聘用护士管理中的作用.方法 应用自我效能感理论实施人才培养、激励机制、人文关怀等措施对本院聘用护士进行管理干预,连续2年后评价效果.结果 聘用护士自我效能感评分和患者满意率干预后较干预前显著提高(均P<0.01).结论 自我效能感理论用于聘用护士的管理中,可有效提高聘用护士的自我效能感,提高患者满意度.     

住院患者满意度测评及其与护士长领导行为的相关性研究

目的 了解住院患者对护理工作的满意度及其与护士长领导行为的关系.方法 采用医院领导行为调查表(PM量表)测评护士长领导行为,自制问卷调查住院患者满意度.结果 患者对护理工作的总体满意度为82.59%,对护理态度、病房环境、知识技能的满意度分别为90.74%、79.81%、74.44%;护士长工作绩效职能和团队关系职能平均得分为36.39±3.05和34.98±5.81;患者对护理态度、知识技能、病房环境的满意度与护士长团队关系职能均呈正相关,后两项满意度与工作绩效职能呈正相关(P＜0.05,P＜0.01).结论 住院患者对护理工作的满意度与护士长领导行为有关,提高护士长的工作绩效职能和团队关系职能能提高患者满意度.     

自我决定理论在病房护士管理中的应用

目的探讨基于自我决定理论的管理方法对病房护士进行管理的效果。方法 2015年对74名护士进行常规管理,2016年对其进行基于自我决定理论的管理,包括护士根据自身的兴趣及意愿决定职业发展方向,满足自主感;制定年度个人目标及实施步骤,满足能力感;成立科室成员及其家属微信群,建立家庭成员档案,满足归属感。实施前后采用一般自我效能感量表及症状自评量表(SCL-90)进行评价。结果实施自我决定理论管理后,护士自我效能得分显著高于实施前,SCL-90总分及躯体化、强迫症状、人际关系、抑郁、焦虑、敌对得分显著低于实施前(均P0.01)。结论将自我决定理论用于护士长对病房护士的管理,能够有效提高护士的积极性,改善其工作状态和心理健康状态。     

ICU专科护士院内培训模式探讨

目的探讨ICU专科护士院内培训模式。方法对30名择优录取的ICU护士,聘请院内外专家给予理论授课6个月250学时,之后在院内8个ICU中自选2个分别轮转3个月,由该ICU临床教师一对一带教。1年后进行效果评价。结果实施ICU专科护士培养后,ICU护理质量评分、患者家属满意度、护士工作满意度、专科护士的理论操作考核成绩均显著提高(P0.05,P0.01)。结论ICU专科护士院内培训模式有利于ICU专科护理人才的培养和护理质量的提高,具有可行性。     

ICU专科护士院内培训模式探讨

目的探讨ICU专科护士院内培训模式。方法对30名择优录取的ICU护士,聘请院内外专家给予理论授课6个月250学时,之后在院内8个ICU中自选2个分别轮转3个月,由该IcU临床教师一对一带教。1年后进行效果评价。结果实施ICU专科护士培养后,ICU护理质量评分、患者家属满意度、护士工作满意度、专科护士的理论操作考核成绩均显著提高（P〈0．05,P〈0．01）。结论ICU专科护士院内培训模式有利于ICU专科护理人才的培养和护理质量的提高,具有可行性。     

自我效能感在护士感知的高绩效工作系统与工作幸福感间的中介作用

目的 探讨护士感知的高绩效工作系统、一般自我效能感及工作幸福感之间的关系。方法采用感知高绩效工作系统量表、一般自我效能感、工作幸福感量表,对327名护士进行调查。结果护士感知的高绩效工作系统得分为（64.21±9.54）分,一般自我效能感得分为（30.61±6.57）分;护士工作幸福感中积极情感和工作满意度维度与感知的高绩效工作系统呈正相关（均P<0.05）;积极情感和工作满意度维度与一般自我效能感呈正相关（均P<0.05）;感知的高绩效工作系统与一般自我效能感呈正相关（P<0.05）,一般自我效能感是护士感知的高绩效工作系统和积极情感的中介变量,中介效应占总效应的17.25%,一般自我效能感是护士感知的高绩效工作系统和工作满意度的中介变量,中介效应占总效应的27.65%。结论护士感知的高绩效工作系统和一般自我效能感影响护士的工作幸福感水平,医院建立一套科学合理的高绩效工作系统可以提高护士的工作幸福感,同时自我效能的提高也会使护士的工作幸福感提高。     

新护士长培训路径表的设计与应用

目的探索新护士长培训路径及效果。方法开展新护士长培训需求调查,制定新护士长培训路径表对竞聘上岗的17名新护士长从上岗前1个月到上岗后1年进行规范化培训,观察新护士长理论知识、操作技能、综合素质,科室不良事件、投诉发生率等指标。结果培训后新护士长的理论水平、操作技能、综合素质测评成绩提高,所管理科室的不良事件发生率、护理投诉下降,护士对护士长满意度提高（均P〈0．01）。结论应用新护士长培训路径表实施规范化培训,有效提高了新护士长的管理水平。     

生活技能训练对手术室护士自我效能及工作压力的影响

目的 探讨生活技能训练对手术室低年资护士心理健康水平的影响.方法 采用方便抽样的方法选取手术室护士42名,开展为期6周的生活技能训练.采用基本信息表、一般自我效能感量表、护士工作压力源量表于训练前后进行评价.结果 训练后,护士一般自我效能感较培训前显著提高(P＜0.01);工作压力总分和管理及人际关系维度评分较培训前显著降低(均P＜0.01).结论 生活技能训练能有效提高护士一般自我效能感,减轻护士工作压力.     

新护士长培训路径表的设计与应用

目的探索新护士长培训路径及效果。方法开展新护士长培训需求调查,制定新护士长培训路径表对竞聘上岗的17名新护士长从上岗前1个月到上岗后1年进行规范化培训,观察新护士长理论知识、操作技能、综合素质,科室不良事件、投诉发生率等指标。结果培训后新护士长的理论水平、操作技能、综合素质测评成绩提高,所管理科室的不良事件发生率、护理投诉下降,护士对护士长满意度提高(均P0.01)。结论应用新护士长培训路径表实施规范化培训,有效提高了新护士长的管理水平。     

基于ADDIE模型的综合医院护士长变革型领导力培训实践

目的 提升综合医院护士长变革型领导力及护士对护士长的满意度。方法 成立护士长变革型领导力培训团队,根据ADDIE模型的5个阶段,对所有护士长开展领导力提升的理论与实践教学,包括院内理论课程、外出交流学习、实践培训3个模块。在培训前后对护士长的变革型领导力和护士对护士长的满意度进行评价并比较。结果 培训后护士长个性化关怀能力、智能激发及变革型领导力总体水平较培训前显著提升;护士对护士长的满意度显著提升(均P<0.05)。结论 基于ADDIE模型的变革型领导力培训可提高护士长变革型领导力,有效提升护士对护士长的满意度。     

护理技能教学中采用人性化服务考核标准尝试

目的 改进护理技能考核标准,提高护生的自我效能感和服务质量.方法 将2005级护生随机分为实验组(94人)和对照组(94人).对照组在护理技能讲授过程中按照传统方法 教学,并按传统标准进行考核;实验组增加人性化内容,如与服务对象的沟通、解释、健康教育等,同时改革现有的护理技能评分标准,将操作中人性化服务内容纳入考核标准中,占总分值20%左右,两组考核时间均为1年.实验组采用新标准,对照组采用原有标准.在临床实习前1周采用一般自我效能感量表(GSES)对护生自我效能感进行评价,临床实习1个月后行患者满意度评价.结果 自我效能、患者服务态度满意度实验组显著优于对照组(均P＜0.01).结论 人性化服务内容作为考核标准之一,有利于克服教学与临床脱节现象,提高护生自我效能和患者的满意度.     

全程导师制在新毕业护士规范化培训中的应用

目的 探讨全程导师制在新护士规范化培训中的实施效果,为护理管理者实施新护士规范化培训提供参考.方法 将80名新护士按照入职时间分为对照组与研究组各40例.对照组采用常规管理;研究组实行"一对一"导师制,导师全程干预新护士规培期间遇到的学习、生活及工作问题.入职不同时间分别评价两组新护士转型冲击程度、离职意愿、自我效能感、工作满意度.结果 入职后12、24个月研究组转型冲击水平、离职意愿、自我效能感及工作满意度显著优于对照组(P＜0.05,P＜0.01).结论 全程导师制可减轻新护士转型冲击程度和离职意愿,提高其自我效能感和工作满意度.     

实习护生健康教育能力与自主学习能力及自我效能的相关性

目的 了解实习护生（护生）的健康教育能力与自主学习能力、自我效能的现状及其相关性,为护理教育者提高护生健康教育能力提供参考。 方法 采用护理人员健康教育能力测评量表、护理专业大学生自主学习能力测评量表及一般自我效能量表对409名护生进行问卷调查。 结果 护生健康教育能力得分为74.40±16.82,自主学习能力得分为65.77±11.42,一般自我效能感得分为22.21±15.26,护生健康教育能力与自主学习能力、一般自我效能呈正相关（均P＜0.01）。 结论 护生健康教育能力有待提高,增强自主学习能力及自我效能感可提高护生的健康教育能力。     

临床护士职业尊重感现状及影响因素研究

目的 了解护士职业尊重感现况并探讨其影响因素,为提高临床护士职业尊重感提供依据.方法 采用便利抽样法选取泸州市某三甲医院在职临床护士 275人,应用一般资料调查表、一般自我效能感量表、护士工作满意度问卷、护士职业尊重感量表进行调查.结果 护士职业尊重感总分为(97.01±16.28)分;护士职业尊重感与 自我效能感、工...     

助产士工作压力源与自我效能感的相关性研究

目的了解助产士的工作压力源及一般自我效能感,明确压力源与自我效能感之间的关系,以帮助管理层及助产士本人正确认识和设法减少工作压力,从而提高助产士的自我效能感。方法采用问卷调查法,对150名助产士的一般资料、工作压力源、自我效能感以及它们之间的关系进行分析。结果助产士工作压力源依次为:护理专业及工作方面的问题、工作量及时间分配问题、管理及人际关系方面的问题、患者护理方面的问题、工作环境及资源方面的问题。一般自我效能感平均得分为2.41±0.43,显著低于常模(P<0.01),工作压力源与自我效能感呈中高度负相关(均P<0.05)。结论建议从管理角度减少或消除助产士工作压力源,重视激励机制的体现,以提高助产士的自我效能感,从而提高工作质量,促进助产事业的发展。     

护士长工作满意度调查分析

目的：了解临床护士长工作满意度现状。方法：应用工作满意度量表对68名三级甲等医院护士长进行调查。结果：护士长工作满意度总分78．3±10．6，其内在满足显著高于外在满足及一般满足（均P〈0．05），护士长工作满意度与年龄、职称、工作年限、文化程度、健康状况无显著相关（均P〉0．05）。结论：护士长对工作内容、工作稳定性及上级领导方式方面满意度较高，而对工作环境及人际关系的满意度低。应重视提高护士长的工作满意度，以提高临床管理质量。