研究所专职科研人员绩效考核体系的建立

针对北京市肿瘤防治研究所/北京肿瘤医院专职科研人员工作特点和评价需求,通过文献查阅、专家咨询法、层次分析法,初步建立了绩效考核指标模型,提出工作能力、工作行为和工作业绩三方面共19个关键评价指标,并以此为基础探讨了建立评价体系的思路、方法和可能的实施效果.     

医院专职科研人员职业初期离职相关因素分析

目的 探讨医院专职科研人员职业初期离职的相关因素,为采取有针对性的控制措施提供理论依据.方法 深入访谈和对既往资料进行回顾性分析.结果 薪酬、个人发展、工作家庭冲突和工作经历是医院专职科研人员职业初期离职的相关因素.结论 今后要关注医院专职科研人员的绩效工资,强调薪酬公平;为医院青年科研人员提供更多学习深造的机会;加大对医院青年科研人员的关心和帮助.     

提高科研人员信息素质 促进医院科研发展

针对医院科研人员整体信息素质相对偏低的现状,论述了信息素质的内涵和科研人员信息素质培养的重要性,并提出了科研人员信息素质培养的方式,为医院科研人员信息素质培养提供参考,促进医院科研的发展。     

新世纪医学科研人员的信息素养培养探讨

本文从信息素养的基本内涵出发，阐述陈1世纪医学科研人员必须具备一定的信息素养，提出了适应时代要求的医学科研人员信息素养教育的培养目标、途径和具体内容。     

医院科研人员科研诚信认知现状调查与探讨

目的 通过调查医院科研人员对科研诚信的认知情况,提出科研诚信问题防范对策.方法 采用问卷调查法,对585名医院科研人员展开科研诚信认知的现状调查.结果 医院科研人员对医学伦理问题和作为研究生导师应承担的责任知晓率较低,少数人员认为开展科研诚信建设措施可有可无或没必要,课题、论文与职称晋升、绩效考核挂钩是导致科研诚信问题...     

军队研究型医院专职科研聘用人才建设

目的 探讨军队研究型医院专职科研聘用人才队伍建设办法及实施效果.方法 围绕制度建立、人员招聘、培训以及激励机制、薪酬管理和绩效管理,出台专职科研聘用人才队伍建设管理办法;收集建设初期与建设后期科室的主要科研数据,对比分析增长率.结果 有专职科研聘用人员的科室获科研项目数量、研究经费、发表SCI论文总数和影响因子5以上论文数的增长率(84.03%、141.24%、131.21%、600.0%),均明显高于无专职科研聘用人员的科室(36.08%、-3.02%、82.98%、200.0%).结论 有专职科研聘用人员科室的科研工作成效明显好于无专职科研聘用人员的科室,专职科研聘用人才在医院及相关学科的科研工作中发挥重要作用.     

医院科研管理与绩效考核评估系统的构建与应用

本文介绍了利用PowerBuilder9.0,设计开发的基于数据库SQL Server的《医院科研管理与绩效考核评估系统》的构建及其主要功能,其特点是除了能完成科研管理日常事务之外,还将先进的计算机技术与科学的绩效评估体系相结合,实现了科研管理与绩效考核双重功能,极大地提高了工作效率与工作质量。     

医院专职科研人员绩效考核与薪酬分配浅探

以某公立医院中心实验室专职科研人员为实践对象,对其绩效考核与薪酬分配方案进行探讨,介绍其通过设置公平合理的绩效考核目标,吸引优秀人才、提升科研积极性、稳定科研队伍,使其中心实验室保持持久的向心力和竞争优势。     

关于医院经营绩效考核指标体系建立的探讨

建立一套科学、合理、精炼、可行的医院经营绩效考核指标体系,对现代医院的生存与发展起着至关重要的作用.通过对医院经营绩效考核指标体系建立的探讨来精炼指标体系,以达到充分发挥薪酬考核的激励效果,全面提高医院的社会效益和经济效益的目的.     

医院绩效考核体系设计探讨

为了探讨医院工作人员绩效考核体系的设计,客观评估工作人员的工作绩效,我们在对医院工作人员的绩效考核进行抽样调查的基础上,结合当前医院绩效管理实践,主要立足于医院内部管理,试图通过绩效考核形成医院内部良好的工作氛围和竞争舞台,将德、能、勤、绩分解为若干要素形成指标群,给每个指标群确定相应分值,设计出科学合理的绩效考核指标.研究结果将为医院各类员工的晋升、降职、调职、聘任以及奖金发放提供依据;为管理者制定和完善职工培训计划提供依据;为上级和员工之间提供一次正式沟通的机会;为医院及时准确地获得员工的工作信息,为改进医院政策和管理方法提供依据.     

新形势下医学科研人员科研能力评价初探

现有医学科研人才评价体系多基于对其科研产出进行评价,与国家提出的重视成果质量而非数量的导向相悖.通过梳理国家相关政策,结合国内外人才科研评价相关文献,探讨科研能力评价的策略应立足岗位特点,采用定性与定量结合运用多种评价指标,并增加能侧面反映人才科研能力的指标,同时应用自评、他评、三方专业机构评价等多维评价方式,延长人才...     

医院收费窗口员工绩效考核管理探讨

现今社会,医院更侧重于门诊部、手术室、住院部等这些大夫和患者有直接接触的各种部门的管理,如。在这些部门的管理上,医院大都建立了比较完善的绩效考核的体系制度。收费窗口作为医院的形象窗口之一,也是医院管理的重要组成部分,但是,医院往往忽视了对收费窗口等环节的管理。本文通过对规范在职员工的工作行为,提升员工的工作素养和服务质量的介绍,阐述了医院应如何对窗口收费员工业绩考核进行管理,从而使更多的患者满意,最终使医院形象得以提升。     

医院博士生导师绩效考核指标体系构建

目的建立综合绩效考核指标体系,促进医院博士生导师队伍的建设。方法运用DELPHI法、文献研究法、问卷调查法等定性和定量相结合的方法。结果根据研究结果,建立三个维度、19个指标的医学博士生导师绩效考核体系。结论为保证博士生导师队伍质量,医院应从导师个人素质、教学指导能力、科研能力三方面进行综合考核。     

医院专职科研人员绩效评价模型构建及实证研究：以某儿童专科医院为例

目的:构建儿童专科医院专职科研人员绩效评价体系,调动专职科研人员的积极性,提高科研产出效率,以科研水平的提升带动医院整体水平的提高。方法:以结构-过程-结果模型为理论依据,结合文献查阅和人才绩效评价管理工作经验初步确定指标库。2020年11月至2021年3月,采用德尔菲法确定最终的评价指标和权重,通过头脑风暴法对指标进...     

医院绩效考核精细化管理

绩效考核精细化管理可以将医院绩效考核责任具体化、明确化,按照"精细"的思路,找准关键问题及薄弱环节,提高组织执行力和效率,切实提升医院整体实力,推动医院可持续发展,提高社会竞争力。     

基于研究型医院发展战略的临床专职科研队伍构建的实践与思考

目的 通过介绍北京大学肿瘤医院在研究型医院建设过程中,临床专职科研队伍的构建情况,探讨其现状和建设策略.方法 对医院临床专职科研队伍进行梳理,从人才队伍现状、取得成效等方面进行描述,对研究型医院临床专职科研队伍构建过程中的问题和解决策略进行分析和阐述.结果 医院临床专职科研队伍已经初具规模,并在临床科研方面取得了一定成...     

医院绩效考核值得注意的问题

不少医院开始试行绩效考核，记者走访了北京朝阳医院京西医院和北京和平里医院。感觉绩效管理涉及面广，做起来难度大，较烦琐。尽管如此，仍要做。[编者按]     

论医院绩效考核

绩效考核是医院人力资源管理一个重要的有机组成部分,搞好绩效考核对调动员工的积极性具有十分重要的作用。由于医疗行业的特殊性,医院在真正实施绩效考核中,往往会感觉到很难确定客观、量化的绩效指标。近年来,有些医院采用关键业绩指标(KPI)的考核办法对员工进行考核,取得了比较满意的效果。关键业绩指标(KPIKeyProcessIndication)是通过对医院内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。确定关键绩效指标要求遵循SMART原则,即具体(Specific),指绩效考核要针对明确的具…     

医院管理人员的绩效考核探讨

医院的管理人员在医院管理的实践中承担着核心骨干作用,管理干部的决策力、执行力、创造力及其他组织领导能力,很大程度上决定了医院的发展空间与速度。但由于管理人员不直接从事卫生服务,其绩效很难用现成的量化指标进行考核。     

科研教学绩效考核信息系统的实现与应用

介绍建立科研教学绩效考核信息系统的意义、设计思路和实现方法，并通过医院应用该信息系统的数据分析，总结出以个人技术档案为基础，以量化指标体系为标准，开展科研教学绩效考核，是管理新思路与深入信息数据挖掘的产物。这种管理方式符合以人为本的管理理念，值得深入研究。