柔性管理理论在优化体检护理管理中的应用

目的探讨柔性管理在体检护理管理中的应用效果。方法选取体检护理人员15名,在体检护理中应用柔性管理理论进行护理管理,比较柔性管理前后护理人员离职率及护理人员自我满意度及受检人员满意度。结果护理人员离职率明显降低（P〈0．05）,护理人员及受检人员双方满意度均显著提高（P〈0．05）。结论柔性管理运通与体检护理管理中有利于优化现有护理管理模式,增加护理人员工作积极性与创造性,提高护理人员自身职业满意度和受检人员满意度,提高护理质量。     

同质化管理在三级医院康复科中的应用

目的探讨同质化管理在康复科护理临床工作模式中的意义。方法以护士分级培训为蓝本,在此基础上对不同等级的护理人员进行同质化管理,按照统一的进阶培养模式,以护理工作人员对工作的满意度及患者对护理人员的满意度作为考核评判标准,分析同质化管理的有效性。结果实施同质化管理后,护理人员对工作的满意度及患者对护理人员的满意度均明显提高(P0.05)。结论同质化管理在护理临床工作中意义较大,值得推广应用。     

护理人员职业生涯管理体系的建立与应用研究

目的 建立合理的护理人员职业生涯管理体系并应用.方法 将职业生涯管理体系分为职业生涯评估、职业分阶段培训及职业生涯评价3个步骤.将护理人员职业发展分为职业建立、职业稳定发展和职业精深3个阶段进行职业分阶段培训,并制订培训方案和考评细则;主要通过护理人员学分达标率、学分总体水平及满意度3项指标评价护理人员职业生涯管理效果.结果 通过职业生涯管理护理人员在医德医风、夜班数、专业技能、专业理论、临床教学及学术活动方面达标率及总学分均有提高(P＜0.01);护理人员工作满意度均提高(P＜0.01或P＜0.05).结论 护理人员职业生涯管理体系的建立与应用是提高护理人员整体素质和医院护理质量行之有效的方法.     

护理管理中人文关怀应用与评价

目的探讨在开展优质护理服务工作的同时,全面开展护理人文关怀在护理管理中的效果。方法通过以开展优质护理服务为契机,在护理管理中应用护理人文关怀,在管理工作中对护理人员采取个性化管理模式,进行分级分类岗位管理,采取符合护理特色的绩效考核激励措施,定期举行继续教育与知识技能培训,优化护士工作环境及工作流程、强化职业防护措施,比较开展护理人文关怀举措前后护理人员工作满意度。结果通过开展护理人文关怀举措后,护理人员的工作满意度调查显示,工作压力、护理工作效率、自身修养、职业认同感及综合素质方面具有统计学差异(P0.05)。结论护理部通过采取切实可行的措施对护士实施人文关怀,强化了护理服务观念,护理人员整体素质有效提高,职业认同感有效提高,调动了护士工作积极性,提高了患者满意度,提高了护士整体素质。     

公立医院护士绩效考核改革对护理人员工作积极性的影响

目的:探索以提高护士工作积极性、提高护理人员对职业满意度为目的的护理绩效管理方式。方法:将护理单元按工作量、工作强度及护理风险分档,将护理人员按工作年限及工作能力分级,分别赋予不同的系数,结合工作量、工作质量考核结果确定绩效分配系数,强调向高风险、高强度岗位倾斜。结果:绩效考核改革实施后,护理人员职业满意度较前大幅度提高,实施前后比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论:公平、公正的绩效考核分配方案,能有效激发护理人员工作积极性,稳定护理队伍。     

护理人员量化考核及绩效分配在护理质量控制中的应用

目的:探讨如何充分调动护理人员的工作主动性,更好更有效地提高护理管理质量,确保各项护理质量目标的完成。方法:医院制定统一的护理质量控制标准,健全护理三级质控网络,三级质控逐级按不同频次对护理工作进行全程控制,对护理人员工作质量进行定期和随机检查考核;实行护理岗位系数,细化护理人员量化考核内容,每月护理部统计出每位护士当月量化考核的最后得分,按考核得分发放绩效。结果:提高了护理质量管理水平,保证了护理服务质量,同时提升了患者满意度和护士职业满意度,降低了护理人员流失率。结论:有效的护理质量控制与护理人员量化考核及绩效分配相结合的管理方法,调动了护士的工作积极性,增强了大家的责任心,稳定了护理队伍,使护理质量、患者满意度、护士职业满意度明显提升。     

分层管理模式在手术室护理人员职业认同感与工作质量改善中的效果观察

目的:探讨分层管理模式在手术室护理人员职业认同感与工作质量改善中的效果。方法:选取2015年10月~2017年1月手术室护理人员64名为研究对象,随机等分为对照组和观察组,对照组实施常规管理,观察组实施分层管理模式管理。将两组干预前与干预后不同时间的职业认同感量表评分、护理工作质量评分及护理人员满意度进行比较。结果:干预前两组职业认同感量表评分及护理工作质量评分比较,差异无统计学意义(P0.05),干预后观察组的职业认同感量表评分、护理工作质量评分及护理人员满意度均高于对照组,差异有统计学意义(P0.05)。结论:分层管理模式在手术室护理人员职业认同感与工作质量改善中的效果较好,适用于手术室护理人员。     

改革绩效二次分配 推进优质护理服务

在护理管理中,将护理质量控制与护理人员量化考核及绩效分配相结合,能够提高临床护理工作质量、服务质量、患者满意度及护士职业满意度[1]。因而,为了充分调动临床一线护理人员的积极性,我院自2010年开展优质护理服务以来,多次对本院《护理绩效考核方案》进行修订、完善,使绩效二次分配能够进一步体现岗位风险程度、护士工作能力、工作质量及效率、     

责任制分层管理联合绩效考核对妇科护理质量的影响

目的探讨责任制分层管理联合绩效考核对妇科护理质量的影响。方法将2016年1月—12月本院妇科未行责任制分层管理联合绩效考核前16例护理人员作为对照组,另将2017年1月—12月本院妇科行责任制分层管理联合绩效考核后16例护理人员作为研究组,比较两组妇科护理质量及护理人员自身职业满意度。结果研究组妇科护理质量评分及护士自身职业满意度高于对照组(P0.05)。结论妇科应用责任制分层管理联合绩效考核,能够有效提升护士护理工作积极性及职业认同感,提高妇科护理质量,该模式在妇科临床中应广泛应用。     

人文管理在我院护理管理中的实施与效果

目的充分调动护理人员的积极性，发挥护理人员的最大潜能，提高护理管理效能。方法创造和谐的人文环境，营造浓厚的文化氛围，搭建良好的发展平台，实施恰当的人文管理。结果增强了护理人员的职业成就感和团队意识，提高了护理人员对管理的依从性及满意度。结论为护理人员营造舒适、和谐的工作、生活环境和文化氛围，搭建发展空间和平台，对调动护理人员工作积极性，提高管理效能具有重要作用。     

层级护理管理模式在ICU护理管理中的应用

目的探讨层级护理管理模式在ICU护理管理中的应用方法和效果。方法在ICU护理管理中,实施APN连续性排班,制订工作指引和质量标准及实行分层级培训和考核晋级。评价和比较实施层级护理管理模式前后ICU护士心理状况、ICU护士工作满意度和危重病人护理质量的差异。结果实施层级护理管理模式后ICU护士负性情绪较实施前低,护士工作满意度和危重病人护理质量较实施前提高,实施前后比较,均P<0.01,差异具有统计学意义。结论实施层级护理管理模式在为病人提供连续性护理,提高护理质量和护士工作满意度的同时,改善了ICU护士的心理状况。     

影响护士离职的管理方因素的质性研究

目的探讨影响护士离职的管理方因素,从而进行有针对性的改革,以消除护士产生离职意愿的管理方因素。方法采用质性研究中现象学研究的方法,对2011年1月至2012年6月广东省妇幼保健院护理部38名主动离职的护士进行深度访谈。结果导致护士产生离职意愿的管理方因素主要有:个人职业发展前景和工作价值感,角色适应不良和角色冲突,工作胜任力和工作压力不匹配,未注重以人为本的民主化管理。结论护理管理者应根据不同层次护理人员的需求建立合理的职业发展、层级培训、绩效考核、分层级管理和激励机制,促进护士个人综合素质的发展,提高护士的工作满意度,从而提升护士的工作意愿,稳定护理队伍。     

护理管理者对护士实施人文关怀的举措与效果

目的探讨护理管理者对护士实施人文关怀的举措与成效。方法采用学习培训等方式提高护理管理者关怀能力,成立关爱护士小组,建立人文关怀链,对护士实施关怀与心理咨询,各病区护士长根据具体情况制订并实施关怀护士计划和举措,护理部加强关怀护士管理工作的落实与督导。结果护士对工作总体满意度及团队协作、本职工作、职业生涯展望3个维度满意度提高(P0.01或P0.05)。结论护理管理者对护士实施人文关怀的举措可以提升护士总体工作满意度,对稳定护理队伍和提高优质护理服务质量起到积极作用。     

外科“优质护理服务示范病房”护士工作满意度的调查分析

目的调查外科“优质护理服务示范病房”护士工作满意度状况,为进一步深化优质护理服务提供保障。方法采用问卷调查表,对“优质护理服务示范病房’’130名外科护士进行调查。结果护士满意度得分27～102（68．45±13．23）分,为基本满意;工作年限〈5年和因喜欢护理而选择护理工作的护士满意度得分最低。结论护理管理者应通过不断评估护士在不同职业发展阶段的需要,为护士的职业发展提供有效的组织支持系统,提高护士工作的满意度,为进一步深化优质护理服务打下坚实的基础。     

Job and career satisfaction and turnover intentions of newly graduated nurses

laschinger h.k. s. (2012) Journal of Nursing Management  20, 472–484 Job and career satisfaction and turnover intentions of newly graduated nurses Aim To describe new graduate nurses’ worklife experiences in Ontario hospital settings in the first 2 years of practice and to examine predictors of job and career satisfaction and turnover intentions. Background With a large cohort of nurses approaching retirement, every effort must be made to ensure that the work environments of new graduate nurses are positive, promoting job satisfaction and commitment to the profession to address the nursing workforce shortage. Method A cross-sectional analysis of data from a mail survey of new graduate nurses (n = 342) in their first and second year of experience was used to address the research objectives. Results Overall, new graduate nurses were positive about their working conditions and there were few differences between nurses in their first and second years of practice. Structural and personal factors explained significant amounts of variance (31–68%) in both job and career satisfaction and turnover intentions. Empowerment, work engagement and burnout were important significant predictors. Conclusions Modifiable workplace factors play an important role in influencing new graduates’ job and career satisfaction and turnover intentions. Implications for nursing management Managers can employ strategies to enhance quality work environments that promote retention of new graduates and lessen the nursing workforce shortage.     

临床护理动态岗位管理实践及成效

目的：评价临床护理动态岗位管理的实施成效。方法：通过现场观察、访谈和岗位工作分析,设置护士跨科兼职动态岗位,选取门诊导诊岗、抽血岗、医技检查岗进行临床实践,收集实施前、后患者对相关岗位护理工作满意度并比较,计算医院对标准岗和动态岗岗位的投入成本费用。结果：实施后患者对相关岗位护理工作整体满意度较实施前提高（P〈0.05）,医院对动态岗投入的人力成本费用较标准岗低。结论：实施临床护理兼职动态岗位管理,可以盘活护理人力资源,为护士开辟多途径、宽幅度的职业发展通道,值得应用和推广。     

三级甲等医院护士工作压力源与工作满意度的相关性研究

[目的]调查三级甲等医院护士工作满意度及工作压力源的现状,明确两者之间的关系。[方法]采用护士工作压力源量表、明尼苏达满意度问卷对273名三级甲等医院临床护士进行问卷调查,并对其结果进行分析。[结果]护士工作压力源总分为2.97分±0.69分,各维度得分由高到低依次为工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面的问题、病人护理方面的问题、工作环境及资源方面的问题、管理及人际关系方面的问题,护士工作压力与工作目的有关;护士工作满意度总分为58.84分±12.78分,满意度与工作目的有关;护士工作满意度与工作压力呈负相关(P<0.01)。[结论]管理者和临床护士应采取针对性的措施,设法减少或消除护士的工作压力源,提高工作满意度,从而保证护理质量。     

我国53316名专科护士职业发展情况调查研究

目的调查中国专科护士的工作现状,为进一步完善专科护士培养,加强专科护士使用与管理提供参考依据。方法采用方便抽样的方法,对全国31个省、自治区、直辖市的53 316名专科护士进行问卷调查。结果 96.5%的专科护士从事临床护理工作,其中专科护理相关工作居多,占97.7%,参与专科护理会诊和护理门诊的专科护士分别占63.6%和59.7%。专科护士认为影响自身发挥作用的主要因素有人力不足、职责不明确、未分层使用和缺少来自管理层的支持,分别占81.1%、56.4%、47.6%和46.5%。专科护士感受方面,对医院的重视和支持、医院提供再培训和学习的机会、职称或职位晋升优先权、专科岗位绩效/津贴4个方面表示非常满意的分别占51.5%、37.7%、31.0%和27.9%。在专科护士需要的支持方面,84.6%的专科护士提出需要提高专科护士待遇;73.4%的专科护士表示需要提供参加专科相关培训的机会;70.2%的专科护士表示需要提供发挥作用的平台;65.8%的专科护士提出需要增加专科护士工作岗位。结论中国专科护士的工作内容目前以临床专科护理为主,护理教学、护理管理和护理科研方面的参与度有待进一步加强。...     

我国男护士职业生涯规划现状调查

目的:对男护士的职业生涯规划现状进行调查分析,为促进男护士职业发展提供参考。方法:采用便利抽样方法,用自行设计的护士职业生涯规划调查问卷对230名男护士进行调查。结果:男护士职业生涯规划平均得分为(131.09±17.49)分,职业生涯规划各维度得分由低到高依次为职业目标、付诸行动、自我调整、学习计划、人际策略、自我认识;不同年龄、工作年限、婚姻状况、行政职务、护理工作意愿、业余学习专业知识时间和收入满意度的男护士,其职业生涯规划得分有统计学差异(P<0.05)。结论:男护士职业生涯规划现状较为理想,他们认可自身专业,期望得到职业发展。     

磁性护理管理在提高手术室医护满意度中的效果观察

目的 探讨在手术室引入磁性护理管理理念以提高手术室医护满意度的实践效果。方法 在手术室引入磁性护理管理理念,包括建立多渠道共享治理,合理配置和使用人力资源,优化薪酬结构,支持职业发展及建立支持性人文环境。通过问卷调查管理前后护士工作满意度、护士自我效能感、医师对手术室护理满意度并进行比较。结果 实施磁性护理管理后,护士的工作满意度及自我效能得分高于管理前,差异有统计学意义（P<0.05）,医师对手术室护理满意度高于管理前,差异有统计学意义（P<0.05）。结论 磁性护理管理应用于手术室可提高手术室护士的工作满意度和自我效能感,提高医师对手术室环境和护理质量的满意度。