实施人性化管理减少急诊护士流失

目的探讨减少急诊科护士流失的有效管理办法。方法通过访谈法和自行设计调查问卷进行比较分析。结果降低了急诊科护士的离职意愿,提高了护士的满意度。结论人性化管理可以调动护士工作的积极性和创造性,稳定急诊护理队伍。     

苏州市某三级综合性医院护士离职影响因素及应对策略的质性研究

[目的]探讨三级综合性医院护士离职影响因素及应对策略,以便减少护士流失。[方法]采用质性研究的现象学方法,对苏州市某三级综合性医院12名离职护士进行深入访谈,将获得的资料进行分析、整理、提炼主题。[结果]高负荷工作对护士身心和家庭的影响、来自护理管理环境的压力、社会环境对护士离职的影响是导致三级综合性医院护士离职的主要因素,而薪酬对护士离职影响不大;护士对护理工作环境的期望包括人性化护理管理环境的期望和实现个人职业价值的期望。[结论]为减少护士流失,医院管理者应通过加强人性化管理,优化护理人力配置,关心护士家庭需求,发挥护士专业价值等措施来提高护士工作满意度,吸引和留任护士。     

老年病房护理人员离职原因分析与对策

目的:分析老年医院护理人员离职的原因,提出有效的对策,确保护理队伍的稳定性,为患者提供优质护理服务。方法:对12名离职护士采用自行设计的问卷进行调查。结果:应建立良好的护理外部执业环境,加强护士职业的保障支持系统,提高护理人员待遇,提供人性化护理管理等有效措施来改善护理人员流失的现象。结论:认真分析护士离职原因,采取积极有效的措施,减少护理人员的流失,保证护理队伍的稳定性,为老年患者提供优质护理服务。     

新疆某三甲医院护士离职原因调查分析

目的:探讨减少护士流失的有效管理方法。方法:采用自行设计的调查问卷,对新疆某三甲医院111名辞职护士进行离职原因调查。结果:工作压力大、工资福利待遇低是护士离职的主要原因。结论:通过加强岗前教育,维护护理队伍稳定保障护理质量,完善临床护士配置减轻工作压力,提高待遇及晋升空间,能减少护士离职率。     

分层级管理对聘用护士离职意愿的影响

目的:探讨分层级管理对聘用护士离职意愿的影响。方法:将478名聘用护士以自2009年实施分层次管理为界限,抽取实施分层级管理前242名为对照组,实施分层级管理后236名为实验组。采用离职意愿量表和自制问卷进行调查,分析分层级管理前后两组聘用护士的离职意愿及离职人数。结果:两组离职意愿和离职情况比较差异有统计学意义(P0.05,P0.01)。结论:分层级管理可以降低聘用护士离职意愿,减少离职人数,有利于稳定护理队伍,提高护理质量,值得推广。     

某三甲医院护士离职现状及原因分析

目的 分析护士离职的原因,了解其离职后的再就业情况,为进一步制定减少护士流失的相关策略提供参考.方法 采用面谈或电话访谈的方式对某三甲医院2012年1月至2014年6月离职的94名护士进行了调查.结果 护士离职的原因中,选择社区医疗服务中心工作的人数最多,38人(40.43%);护士因家庭因素离职22人(23.40%);寻求更好发展机会21人(22.34%).结论 护士离职后再就业意向的调查有利于了解护士离职后的流失情况,为进一步探索人性化管理措施、改进护理管理提供借鉴.     

武汉市三级甲等医院手术室护士离职现状及原因的调查分析与对策

目的:分析近年来武汉市三级甲等医院手术室护士流失现状及其原因,探讨其应对措施。方法:使用一般情况凋查表和术室护士离职原因调查表,对武汉市某6所综合性三级甲等医院2009~2014年离职的140名手术室护士进行研究。结果:一般情况调查结果显示,手术室护士流失率呈逐年上升趋势,手术室男护士所占比例及其流失率呈逐渐上升趋势,且离职人群中男护士、本科护士、21~25岁护士离职人数所占比例较大。离职原因调查结果显示,手术室护士离职的4个主要原因分别是:工作压力大(3.85分),工作-家庭平衡不良(3.64分),排班不合理(3.63分),自身因素(3.54分)。结论:手术室护士流失现状越来越严重,护理管理者应引起高度的重视,尤其是男护、本科护士以及年轻护士为高危离职人群,应针对4个方面原因采取相应干预措施,以减少护理人才的流失,稳定护理团队。     

北京市某三级综合医院护士离职原因及再就业意向调查

目的 识别护士离职原因,了解其离职后再就业意向,为进一步制订减少护士流失的相关策略提供参考.方法 采用自行设计的护士离职原因调查问卷,对某医院2009年7月至2012年6月离职的60名护士进行了调查.结果 护士离职原因中所占比例最高的两项为:工作强度和作息使身体不能耐受(73.33％)、作息影响家庭生活(65.00％).发现护士离职后1年内转行(30.00％)及继续从事护理工作(28.33％)所占比例较大.降低工作量、缓解工作压力等措施可重新吸引部分护士回到护理岗位.结论 进一步探索人性化管理措施,增加护士人力配置,推行护士岗位管理,对于留住护士可能会具有重要的意义.     

某三级医院临床护士离职意愿调查分析

[目的]探索有效减少护士流失的管理路径。[方法]采用自行设计的调查问卷,对某三级医院364名临床护士离职意愿进行调查。[结果]工资福利待遇低、工作风险大是护士离职意愿的主要原因,经常倒班、工作不能被社会认可等会增加护士离职意愿。[结论]提高临床护士待遇、增加护士人力、改善工作环境能降低护士离职意愿。     

肿瘤专科医院护士岗位管理的构建及实施效果

目的:构建肿瘤专科医院护士岗位管理模式,并评价其实施效果,为护士岗位管理的进一步推行提供参考依据。方法:在参考相关政策文件及文献的基础上,广泛收集管理人员及护士的意见,构建肿瘤专科医院护士岗位管理模式。采用护士工作满意度、护士离职意愿及离职情况等指标进行评价,在实施岗位管理前后进行评估,分析护士岗位管理制度实施效果。结果:构建适应整体制护理的岗位管理制度,实行护理部垂直管理的绩效奖金分配方案。实施岗位管理后护士工作满意度显著提高(P0.05),离职意愿及离职情况降低(P0.05),护士对绩效奖金分配方案认同度达85.79%。结论:构建实施科学的护士岗位管理,能提高护士满意度,稳定护士队伍,对医院管理起到积极作用。     

我国医院护理人力资源流失现状研究

目的:了解我国医院护理人力资源的流失现状及病房护士未来一年的离职意愿。方法:采用问卷调查法对我国内地181所三级、二级医院及9774名护士进行调查。结果:①168所医院2003-2007年离职/转岗护士数达12371人,其中因辞职、转至医院内的非护理工作岗位、调离医院、解聘、出国等非自然减员原因流失的护士占66.5%,辞职者比例最高(38.2%)。②三级医院、西部及东部地区医院护理人员辞职者比例分别高于二级医院、中部及东北部地区医院。③503名(5.3%)护士表示计划在一年内离开现在工作的医院。结论:我国医院护理人员流失现象严重,辞职是主要原因,建议有关部门采取相应措施稳定护士队伍。     

The relationship between social skills and early resignation in Japanese novice nurses

niitsuma m., katsuki t., sakuma y. & sato c. (2012) Journal of Nursing Management  20, 659–667 The relationship between social skills and early resignation in Japanese novice nurses Aim The aim of this study was to reveal the relationship between social skills and early resignation in Japanese novice nurses. Background The early resignation of novice nurses has become increasingly prevalent in recent years. This study was conducted to investigate the relationship between the personal sociality of novice nurses and their early resignation. Methods We surveyed 272 nurses with 1–3 years of experience. Instances of early resignation were studied by using a questionnaire, and their social skills were measured using Kikuchi’s Scale of Social Skills:18 items (KiSS-18), a tool developed by Kikuchi to estimate sociality. Results Nurses with low sociality were more likely to resign than those with higher sociality. The lack of advanced social skills was closely associated with a higher likelihood of early resignation. Conclusion The presence of advanced social skills appeared to potentially prevent resignation among novice nurses. Further investigation is needed to determine the causal relationship between sociality and early resignation. Implications for nursing management Social skills training for novice nurses may be of benefit in preventing early resignation.     

护理岗位分类管理的方法与效果

目的 探讨护理岗位分类管理在护理管理中的应用与效果.方法 在严格界定护理岗位的基础上,按劳动强度、技术要求、岗位责任及工作风险等要素,将全院护理岗位分为4个等级加1个特殊护理岗位,并将护理人员的绩效工资与晋升等福利待遇与护理岗位挂钩,实行以岗定酬,按岗取酬.结果 实施护理岗位分类管理后,护理人员工作满意度提高;离职、转...     

聘用护士离职现状分析及对策

目的 分析聘用护士的离职现状,探讨建立健全聘用护士有效的管理机制.方法 收集2005-2007年我院离职聘用护士在院期间个人技术档案,对离职原因等进行统计学分析.结果 2005-2007年聘用护士离职共123人,离职率为10.2%～11.2%.其中62.6%聘用护士在25岁以前离职;主动离职情况所占比率呈下降趋势(P＜0.05);86.2%的聘用护士在工作满5年前离职;离职原因依次为"跳槽"占40%,家庭原因占29%,不能胜任工作占13%;聘用年限与违约离职人数呈反比.结论 在新劳动法框架内制定适合氏院特点的护士聘用规范、减少或避免聘用护士的主动离职是必要的.     

Relationship of management style and anticipated turnover

The retention of critical care nurses is an important priority of nursing administration. Research in business and industry has shown that management style is related to turnover, but documentation of this relationship is lacking for nurses in hospitals. This research report describes how management style is directly related to anticipated turnover of critical care nursing staff.     

护士主动离职原因分析

目的:探寻护士离职的深层次原因,为护理管理者有针对性地采取措施提供依据,促进护理队伍建设与发展。方法:采用内容分析法对某三级甲等医院主动离职的9名护士进行半结构式访谈后的资料进行分析。结果:离职原因归纳为7点,依次为工作压力大、专业发展空间局限、管理欠人性化、生活质量差、环境政策方面、收入偏低且分配欠公开透明、工作中人际关系。结论:护理管理者应转变观念,采用人性化管理手段,激发在职护士的潜能,以稳定护理队伍,提高护理质量。     

临床护士工作满意度及其对离职意愿影响的调查研究

目的：调查研究临床护士工作满意度及其对离职意愿的影响。方法：采用方便抽样问卷调查方法,调查了广州市7所医院944名注册护士的工作满意度现状、离职意愿、离职倾向及其之间的关系。结果：944名调查对象工作满意度总得分为（127.35±15.25）分,各维度满意度水平由高到低依次为：互相合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入;护理人员离职意愿由高至低依次为：离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）、离职意愿Ⅱ（寻找其他工作的动机）、离职意愿Ⅰ（辞去目前工作的可能性）;工作满意度各维度均与离职意愿呈负相关,除工作任务无统计学意义外,护士对互相合作、职业地位、自主性、组织决策、收入的满意度越高,离职意愿越低。结论：临床护士的工作满意度较低,其中对收入的满意度最低,对互相合作的满意度最高。工作满意度越高,离职意愿越低。因此,有必要合理分配护士的收入,尤其是提高合同护士的福利待遇,提高护士工作满意度,降低护士的离职倾向,从而稳定护士队伍,提高护理工作质量。     

磁性医院管理理念在心血管外科手术室护理管理中的应用

目的:探讨与分析磁性医院管理理念在心血管外科手术室护理管理工作中的应用。方法:选取山东省菏泽市立医院2016年6月—2020年6月开展的228例心血管外科手术资料,按照实施磁性医院管理时间前后顺序分为管理前组（2016年6月—2018年6月）与管理后组（2018年7月—2020年6月）。管理前组中,患者127例,护士4...     

深圳市龙岗区护理人员工作满意度相关情况调查

目的了解深圳市护理人员的工作满意度、组织承诺和离职意愿状况及其相关性,为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的护理人员445人,采用明尼苏达满意问卷（MSQ）、组织承诺量表（OCQ）、离职意愿量表进行调查,并分析三者之间的相关性。结果护理人员总体满意度得分为（67．76±10.61）分,其中内在满意度（3．57±0．51）分,高于外在满意度（3．11±0．54）分;组织承诺得分为（4986±8．43）分;离职意愿得分（12．63±4．11）分。工作满意度、组织承诺、离职意愿三者之间存在相互影响,其中工作满意度与组织承诺之间存在正相关,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在负相关。结论深圳市龙岗区护理人员工作满意度与组织承诺得分处于中等偏上水平,离职意愿得分处于中等偏下水平。应该重视护理人员的组织承诺和离职意愿,提高其工作满意度,从而提高护理质量、减少人员的流失。     

组织承诺理论在合同制护士管理中的应用

目的探讨组织承诺理论在合同制护士管理中的应用效果。方法运用组织承诺理论,结合合同制护士的特征,制订相应的管理措施,内容包括个人职业设计、了解合同制护士的需求、落实在职教育、健全各种福利和关注合同制护士的职称问题。结果实施组织承诺管理后合同制护士离职率逐年下降,从28％下降到7％;实施组织承诺管理前后护理质量比较,经统计学分析,均P〈0．05,差异具有统计学意义。结论在护理管理中提高合同制护士的组织承诺,有利于提高工作绩效和工作满意度,改善合同制护士的工作态度,从而提高护理质量。