新入职男护士心理状况的质性研究

目的：探讨新入职男护士心理状况，以便采取有效的干预措施防范男护士的流失，并提高男护士的职业认同感。方法：采用质性研究的现象学方法，对20名新入职男护士进行深入访谈，将获得的资料进行分析、整理、提炼主题。结果：社会舆论和传统观念、婚姻家庭的困扰和薪金待遇低、人际环境差、缺乏职业成就感和升职机会少、科室基础设施建设不够完善和获得外部工作的可能性较大是导致医院男护士心理压力较大，职业归属感不强的主要原因，故男护士将护士职业作为过渡职业的想法较多。结论：应多方面采取有效的干预措施来改变男护士的处境和现状，以挽留住男护士。     

甘肃省临床护士职业认同感与离职意愿的相关性研究

目的:探讨甘肃省临床护士职业认同感与离职意愿的现状及其相关性,为稳定护理队伍提供对策依据。方法:采用一般资料调查表、职业认同感量表和离职意愿问卷,对甘肃省一、二、三级医院共1 672名临床护士进行问卷调查。结果:调查对象职业认同感和离职意愿水平均较高;离职意愿受年龄、医院级别、用工性质、职称、职务的影响;职业认同感得分与离职意愿总分及其各维度得分均呈显著正相关。结论:有关部门应注意加强护士待遇和改善工作环境,合理安排用工形式,采取切实有效措施减少护理人员的压力源,增强职业认同感,提高工作满意度,降低护士离职率。     

某公立医院医务人员激励问题的探讨

目的:研究某公立医院离职员工信息,分析员工离职原因,探讨减少人员离职、提高人员激励的举措。方法:通过对某公立医院2015～2019年连续5年离职人员的数据汇总,以访谈方式询问离职原因,对人员离职情况进行分析探讨。结果:通过连续5年的数据分析得出护理人员占主要的离职比例,女性所占比例高,外地户籍偏多,年龄主要集中在18～35岁之间的中青年。结论:根据离职人员情况分析,护理人员为主要的离职主体,分析原因主要有薪酬低和发展空间小这两方面的原因,根据这两点采取有效的办法提高薪酬及增大发展空间。     

基于文献回顾男护士职业发展中存在的问题与对策

目的:分析男护士职业发展中存在的问题,探讨相应的解决对策。方法:采用问卷方式,调查40名2015～2017级专科男护士生的择业观念、专业认知度及对护理专业的看法等。结果:护理专业并非大部分男护士的第一志愿,容易就业为其主要择业动机,传统观念及社会偏见是影响男护士职业发展的重要因素;大部分男护士认为应加强特色专科课程以及特色专科实习,且对专业不满意。结论:应对男护士进行针对性的专业思想教育,提高其对护理专业的信心,同时呼吁社会加强对男护士的理解与支持,提高男护士的就业率以及发挥其在医院岗位中的优势。     

关于男护士的职业规划及发展方向分析

随着护理学科发展和社会需求增长,男护士数量近年有所提高,但占护士总数的比例仍然较低。本文将对男护士职业发展规划进行研究,分析男护士的优势和职业需求,并探讨其职业规划现状。在此基础上,探讨男护士的职业发展方向,包括临床护士、全科护士、特殊职能护士、护理管理及护理教学等。     

心内科护士离职的影响因素与管理策略

目的:针对丽水市中心医院心内科2004年~2014年间护士离职的影响因素及相应的护理管理工作进行观察分析,为日后护理管理工作提供理论依据。方法:对丽水市中心医院心内科50名不同学历层次的离职的护理工作人员、就离职影响因素进行分析。结果:研究分析后得出导致护理离职的主要因素为工资待遇、工作强度、家庭因素、环境因素。结论:研提高护士基本待遇、适当调整工作强度、注重医院人文关怀能有效减少护士离职倾向。     

精神科护士流失原因调查分析

目的:通过调查分析精神科护士流失原因,以期找出解决办法。方法:自制调查问卷,对30名在职护士和8名流失护士进行问卷调查。对结果进行统计学分析,总结出造成精神科护士流失的主要原因。结果:造成流失的主要原因依次为:薪酬低待遇差、职业风险大、担心受歧视、社会地位低、自我发展受限和工作繁重。合同制护士与正式在编护士的流失率差异有统计学意义(P<0.05)。结论:薪酬低待遇差、职业风险大、担心受歧视、社会地位低以及合同制护士过多是造成流失的主要原因。     

肛肠科护理人员离职的原因分析与管理策略

目的:探讨肛肠科护理人员离职的原因分析及管理策略。方法:选取2010年1月～2018年1月医院肛肠科离职的护理人员42例,通过调查问卷的方式调查护理人员离职的原因。结果:在护理人员离职原因分析过程中发现,工资待遇所占比例最高,占16例(38.1%),是导致护理人员离职的主要原因,工作强度位列第二,占12例(28.6%),除此之外,家庭因素、环境因素也是导致护理人员离职原因之一,分别占10例(23.8%)、9例(9.5%)。结论:针对肛肠科护理人员离职的现象,科室应优化政策、细化分工、科学排班、组织培训,提高护理人员的福利待遇,对护理人员进行绩效考核,减轻护理人员的心理压力。     

男护士在院前及院内急救护理工作中的优势调查分析

目的:探讨男护士在院前急救及院内急救护理工作中的优势。方法:以发放问卷的形式对南昌市第三医院115名急救患者或家属进行护士性别倾向调查。结果:63%的被调查者认为急救车上配备男护士比配备女护士更合理,但在院内急救中,男护士与女护士的性别倾向比例分别为35%和36%,85%的患者或家属认为男护士更有耐力,86%的患者或家属认为男护士更有胆量,但更多的患者或患者家属认为在行医疗过程中,女护士能够更仔细的为病人服务。结论:男护士在急救工作中更受患者及家属的欢迎,急诊科需要扩大男护士的队伍。     

浅谈男性护士的现状及发展对策

在现代护理发展过程中，护理工作始终是以女性为主导的职业，但是随着社会的进步、民众对健康的需求日益增加以及护理事业的发展，以单一女性为特色的护理队伍格局也在人性化护理的新观念下发生了改变。医院对男护士有迫切的需求，基于这种原因男护士的数量近年来在世界各地迅速增长，这一群体已经开始作为护理事业不可缺少的力量，活跃在临床护理的各个工作岗位上。男护士的出现在社会公众舆论中褒贬不一，他们的角色心理和角色定位值得关注。     

男护士在临床护理的现状与对策研究

目的:探讨目前国内男护士群体在临床护理的工作现状和面临的问题,提出解决办法,促进男护士群体的发展。方法:综合分析国内外男护士的发展情况,研究不同科室男护士的案例和文献资料》结果:目前国内的男护士分布部门比较集中,发展中面临不少来自社会、行业、自身的压力和阻力。结论:促进男护士群体的发展是推动护理行业专业发展的必然趋势,需要从改善社会环境、加强行业培养、提高自身素质入手解决问题。     

护士离职意愿与社会支持的相关性研究与对策

目的:探讨护士离职意愿与社会支持的相关性,寻求降低护士离职的对策。方法:通过Michael和Spector的《离职意愿量表》和姜乾金编制的《社会支持量表》,采用问卷调查法进行横断面研究,选取浙江省丽水市三家三级甲等医院共900名护士为研究对象。结果:858名护理人员离职意愿总分为(14.85±3.25)分,是预计值的61.09%;配偶、家庭、朋友和同事是主要的支持来源,家庭成员提供了25.71%的支持,配偶为20.78%,朋友为28.73%,同事为20.82%;结果显示,护士离职意愿与家庭外支持呈显著负相关(r=-0.211,P0.01)。结论:临床护士离职意愿高,社会支持、家庭外因素与护士离职密切相关。因此,加大力度关爱护士、提高护士待遇、搭建合适平台让护士得到更好的发展是稳定护理队伍的关键。     

医院工作人员血源性职业暴露管理探讨

目的:探讨如何减少医院工作人员血源性职业暴露以及对暴露后的人员的及时妥善处理措施。方法:对所在医院几年内工作人员血源性职业暴露原因、易发生环节进行分析。结果:血源性职业暴露不能完全避免,积极探索采取各种措施减少暴露及降低对工作人员的身心伤害十分重要。     

助产士职业暴露的特点与合理防护措施

目的:探究分析助产士的职业暴露特点,探讨合理的防护管理措施。方法:选取现就职的助产士共计45名,采用问卷调查方式,分别对助产士的职业暴露情况和相关因素进行调查分析。结果:不同职称的助产士职业暴露情况有所差异,护士和护士暴露情况相对较为严重,生物、物理、化学及社会等因素为其职业暴露的主要原因。结论:临床上,应根据助产士职业暴露的各种原因,采取针对性的防护措施,以降低助产士的职业危害,有效保障其人身安全。     

妇产科护士专业自我概念与离职意愿

目的:通过调查了解妇产科护士专业自我概念和离职意愿,并分析其中的相关性。方法:对杭州市红十字会医院妇产科40名护士进行调查。使用妇产科护理专业的自我概念量表来调查妇产科护士的自我概念;同时填写离职意愿量表,调查护士的离职意愿。结果:通过量表发现,妇产科护士的专业自我概念评分为(89.21±8.28)分,而妇产科护士的离职意愿评分为(12.52±4.54)分,专业自我概念的总分和离职意愿总分成负相关;其中专业自我概念的4个维度包括管理能力、专业技能、满意度、灵活性分别和离职意愿的总分呈负相关(P0.05)。结论:妇产科护士的专业自我概念总分和离职意愿总分成负相关,在临床上应该给予重视,应该采用相应的措施降低护士的离职意愿,让护理队伍更稳定,有益于医院的发展。     

合同制护士现状调查分析

目的:了解《护士条例》生效后合同制护士现状,探讨合同制护士的管理办法。方法:对郑州市10家医院的300名合同制护士进行问卷调查,问卷内容包括基本情况、工资福利待遇、与在编护士的对比、离职意愿及离职率、近3年10所医院合同制护士人数等。结果:郑州市10所医院的合同制护士在《护士条例》生效后福利待遇有所提高,但低于当地平均工资;与在编护士的差距缩小,离职率呈下降趋势。结论:各级卫生主管部门及医院要对合同制护士规范化管理,进一步提高待遇,稳定护理队伍,提高医院护理质量。     

儿科医护人员职业压力分析与建议

目的:分析儿科医护人员的职业压力,为有效缓解和消除医护人员的职业压力提供参考依据。方法:2014年2月~2015年2月期间调查莲都区人民医院儿科的7名医生与11名护士,对这些医护人员在工作过程中所存在的工作压力进行调查和分析。结果:研究发现护士职业压力要明显高于医生的职业压力(P0.05)。对于护士而言主要压力为专业知识与操作技能,而对于医生主要压力则来源于患儿的家属。在众多职业压力中最为突出的表现为工作风险较大、工作强度大、薪资待遇不高与家长期望值或者要求较高。结论:儿科医护人员在工作过程中存在着较多的职业压力,且医生和护士职业压力有所不同,需要加强对职业压力的分析,制定有效的综合管理措施,切实缓解和消除儿科医护人员的职业压力。     

低年资护士工作压力源及其与离职倾向相关性研究

目的:了解低年资护士承受的工作压力及离职倾向的现状,探讨两者之间的关系。方法:采用护士工作压力源量表、离职倾向量表对杭州某三级乙等综合性医院共105名3年内低年资临床护士进行问卷调查。结果:护士工作压力总均值(1.53±0.94)分,处于轻度压力水平;离职倾向总均分为(2.45±0.74)分,处于较高水平;护士工作压力与离职倾向呈正相关。结论:医院管理者应采取有针对性的措施,提高低年资护士的满意度,进而有效降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

循证护理在双胎分娩过程中的应用及效果评价

男护士的社会需求不断扩大,但是我国男护士的供需存在了很大的差异,供给远远达不到社会的满足。文章从社会认同理论的视角出发,从社会、家庭和个人三个角度分析了我国男护士供给不足的原因,并得出相关结论。     

口腔科医务人员的职业风险评估与干预措施探讨

目的:评估口腔科医务人员职业风险,采取有效干预措施,提高自我防护能力,减少发生职业感染。方法:2014年6月~2015年5月期间,作者对口腔科医护人员进行交流访谈和观察,了解口腔科专科特点,分析医务人员职业感染危险因素及途径,制定了切实可行的防范措施。结果:口腔科医务人员职业防护意识欠缺和防护水平较低,应重视职业防护培训,全面提高诊疗过程中的自我防护能力。结论:采取改进口腔科环境布局、健全防护制度和工作流程、配备防护设施及个人防护用品、加强培训与监督考核等系列干预措施后,医务人员职业防护意识和水平明显提高,2015年6月~2016年5月期间,即采取改进措施后一周年发生职业暴露事件0例,而改进前一周年发生职业暴露事件6例,六步洗手的正确性从56%提升至100%,依从性从45%提升至82%,有效降低了口腔科医务人员职业暴露风险,保障了口腔科医务人员职业安全。