共查询到20条相似文献,搜索用时 31 毫秒
1.
目的:探讨新入职男护士心理状况,以便采取有效的干预措施防范男护士的流失,并提高男护士的职业认同感。方法:采用质性研究的现象学方法,对20名新入职男护士进行深入访谈,将获得的资料进行分析、整理、提炼主题。结果:社会舆论和传统观念、婚姻家庭的困扰和薪金待遇低、人际环境差、缺乏职业成就感和升职机会少、科室基础设施建设不够完善和获得外部工作的可能性较大是导致医院男护士心理压力较大,职业归属感不强的主要原因,故男护士将护士职业作为过渡职业的想法较多。结论:应多方面采取有效的干预措施来改变男护士的处境和现状,以挽留住男护士。 相似文献
2.
目的:探讨甘肃省临床护士职业认同感与离职意愿的现状及其相关性,为稳定护理队伍提供对策依据。方法:采用一般资料调查表、职业认同感量表和离职意愿问卷,对甘肃省一、二、三级医院共1 672名临床护士进行问卷调查。结果:调查对象职业认同感和离职意愿水平均较高;离职意愿受年龄、医院级别、用工性质、职称、职务的影响;职业认同感得分与离职意愿总分及其各维度得分均呈显著正相关。结论:有关部门应注意加强护士待遇和改善工作环境,合理安排用工形式,采取切实有效措施减少护理人员的压力源,增强职业认同感,提高工作满意度,降低护士离职率。 相似文献
3.
4.
5.
随着护理学科发展和社会需求增长,男护士数量近年有所提高,但占护士总数的比例仍然较低。本文将对男护士职业发展规划进行研究,分析男护士的优势和职业需求,并探讨其职业规划现状。在此基础上,探讨男护士的职业发展方向,包括临床护士、全科护士、特殊职能护士、护理管理及护理教学等。 相似文献
6.
7.
目的:通过调查分析精神科护士流失原因,以期找出解决办法。方法:自制调查问卷,对30名在职护士和8名流失护士进行问卷调查。对结果进行统计学分析,总结出造成精神科护士流失的主要原因。结果:造成流失的主要原因依次为:薪酬低待遇差、职业风险大、担心受歧视、社会地位低、自我发展受限和工作繁重。合同制护士与正式在编护士的流失率差异有统计学意义(P<0.05)。结论:薪酬低待遇差、职业风险大、担心受歧视、社会地位低以及合同制护士过多是造成流失的主要原因。 相似文献
8.
《中医药管理杂志》2019,(3)
目的:探讨肛肠科护理人员离职的原因分析及管理策略。方法:选取2010年1月~2018年1月医院肛肠科离职的护理人员42例,通过调查问卷的方式调查护理人员离职的原因。结果:在护理人员离职原因分析过程中发现,工资待遇所占比例最高,占16例(38.1%),是导致护理人员离职的主要原因,工作强度位列第二,占12例(28.6%),除此之外,家庭因素、环境因素也是导致护理人员离职原因之一,分别占10例(23.8%)、9例(9.5%)。结论:针对肛肠科护理人员离职的现象,科室应优化政策、细化分工、科学排班、组织培训,提高护理人员的福利待遇,对护理人员进行绩效考核,减轻护理人员的心理压力。 相似文献
9.
《深圳中西医结合杂志》2017,(7)
目的:探讨男护士在院前急救及院内急救护理工作中的优势。方法:以发放问卷的形式对南昌市第三医院115名急救患者或家属进行护士性别倾向调查。结果:63%的被调查者认为急救车上配备男护士比配备女护士更合理,但在院内急救中,男护士与女护士的性别倾向比例分别为35%和36%,85%的患者或家属认为男护士更有耐力,86%的患者或家属认为男护士更有胆量,但更多的患者或患者家属认为在行医疗过程中,女护士能够更仔细的为病人服务。结论:男护士在急救工作中更受患者及家属的欢迎,急诊科需要扩大男护士的队伍。 相似文献
10.
在现代护理发展过程中,护理工作始终是以女性为主导的职业,但是随着社会的进步、民众对健康的需求日益增加以及护理事业的发展,以单一女性为特色的护理队伍格局也在人性化护理的新观念下发生了改变。医院对男护士有迫切的需求,基于这种原因男护士的数量近年来在世界各地迅速增长,这一群体已经开始作为护理事业不可缺少的力量,活跃在临床护理的各个工作岗位上。男护士的出现在社会公众舆论中褒贬不一,他们的角色心理和角色定位值得关注。 相似文献
11.
12.
《中医药管理杂志》2015,(13)
目的:探讨护士离职意愿与社会支持的相关性,寻求降低护士离职的对策。方法:通过Michael和Spector的《离职意愿量表》和姜乾金编制的《社会支持量表》,采用问卷调查法进行横断面研究,选取浙江省丽水市三家三级甲等医院共900名护士为研究对象。结果:858名护理人员离职意愿总分为(14.85±3.25)分,是预计值的61.09%;配偶、家庭、朋友和同事是主要的支持来源,家庭成员提供了25.71%的支持,配偶为20.78%,朋友为28.73%,同事为20.82%;结果显示,护士离职意愿与家庭外支持呈显著负相关(r=-0.211,P0.01)。结论:临床护士离职意愿高,社会支持、家庭外因素与护士离职密切相关。因此,加大力度关爱护士、提高护士待遇、搭建合适平台让护士得到更好的发展是稳定护理队伍的关键。 相似文献
13.
目的:探讨如何减少医院工作人员血源性职业暴露以及对暴露后的人员的及时妥善处理措施。方法:对所在医院几年内工作人员血源性职业暴露原因、易发生环节进行分析。结果:血源性职业暴露不能完全避免,积极探索采取各种措施减少暴露及降低对工作人员的身心伤害十分重要。 相似文献
14.
15.
目的:通过调查了解妇产科护士专业自我概念和离职意愿,并分析其中的相关性。方法:对杭州市红十字会医院妇产科40名护士进行调查。使用妇产科护理专业的自我概念量表来调查妇产科护士的自我概念;同时填写离职意愿量表,调查护士的离职意愿。结果:通过量表发现,妇产科护士的专业自我概念评分为(89.21±8.28)分,而妇产科护士的离职意愿评分为(12.52±4.54)分,专业自我概念的总分和离职意愿总分成负相关;其中专业自我概念的4个维度包括管理能力、专业技能、满意度、灵活性分别和离职意愿的总分呈负相关(P0.05)。结论:妇产科护士的专业自我概念总分和离职意愿总分成负相关,在临床上应该给予重视,应该采用相应的措施降低护士的离职意愿,让护理队伍更稳定,有益于医院的发展。 相似文献
16.
目的:了解《护士条例》生效后合同制护士现状,探讨合同制护士的管理办法。方法:对郑州市10家医院的300名合同制护士进行问卷调查,问卷内容包括基本情况、工资福利待遇、与在编护士的对比、离职意愿及离职率、近3年10所医院合同制护士人数等。结果:郑州市10所医院的合同制护士在《护士条例》生效后福利待遇有所提高,但低于当地平均工资;与在编护士的差距缩小,离职率呈下降趋势。结论:各级卫生主管部门及医院要对合同制护士规范化管理,进一步提高待遇,稳定护理队伍,提高医院护理质量。 相似文献
17.
《中医药管理杂志》2016,(22)
目的:分析儿科医护人员的职业压力,为有效缓解和消除医护人员的职业压力提供参考依据。方法:2014年2月~2015年2月期间调查莲都区人民医院儿科的7名医生与11名护士,对这些医护人员在工作过程中所存在的工作压力进行调查和分析。结果:研究发现护士职业压力要明显高于医生的职业压力(P0.05)。对于护士而言主要压力为专业知识与操作技能,而对于医生主要压力则来源于患儿的家属。在众多职业压力中最为突出的表现为工作风险较大、工作强度大、薪资待遇不高与家长期望值或者要求较高。结论:儿科医护人员在工作过程中存在着较多的职业压力,且医生和护士职业压力有所不同,需要加强对职业压力的分析,制定有效的综合管理措施,切实缓解和消除儿科医护人员的职业压力。 相似文献
18.
19.
20.
《中医药管理杂志》2017,(21)
目的:评估口腔科医务人员职业风险,采取有效干预措施,提高自我防护能力,减少发生职业感染。方法:2014年6月~2015年5月期间,作者对口腔科医护人员进行交流访谈和观察,了解口腔科专科特点,分析医务人员职业感染危险因素及途径,制定了切实可行的防范措施。结果:口腔科医务人员职业防护意识欠缺和防护水平较低,应重视职业防护培训,全面提高诊疗过程中的自我防护能力。结论:采取改进口腔科环境布局、健全防护制度和工作流程、配备防护设施及个人防护用品、加强培训与监督考核等系列干预措施后,医务人员职业防护意识和水平明显提高,2015年6月~2016年5月期间,即采取改进措施后一周年发生职业暴露事件0例,而改进前一周年发生职业暴露事件6例,六步洗手的正确性从56%提升至100%,依从性从45%提升至82%,有效降低了口腔科医务人员职业暴露风险,保障了口腔科医务人员职业安全。 相似文献