临床护士工作满意度调查分析

目的 了解临床护士的工作满意度。方法 采用美国护理质量指标国家数据库的工作满意度调查表（11个项目）对242名临床护士进行工作满意度测定。结果 11个项目中。临床护士对护士之间关系、医护之间关系、支持性护理管理、护理工作、专业发展、护理行政管理及自主性呈高度满意．对收入、专业地位和享受工作厦决策呈中度满意。结论 护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整，如提高待遇、增加护理人力、改善护士在医院中的形象等，提高临床护士的工作满意度．从而留住护理人才．提高护理质量。     

临床护士工作满意度调查分析

目的了解临床护士的工作满意度.方法采用美国护理质量指标国家数据库的工作满意度调查表(11个项目)对242名临床护士进行工作满意度测定.结果 11个项目中,临床护士对护士之间关系、医护之间关系、支持性护理管理、护理工作、专业发展、护理行政管理及自主性呈高度满意,对收入、专业地位和享受工作及决策呈中度满意.结论护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整,如提高待遇、增加护理人力、改善护士在医院中的形象等,提高临床护士的工作满意度,从而留住护理人才,提高护理质量.     

临床护士工作满意度的调查与分析

目的:调查内蒙古医学院附属医院临床护士对工作满意度的现状,了解临床护士的身心需求,以便管理者采取相应措施提高临床一线护士的工作热情,为给患者提供优质、满意的护理服务而提供保障.方法:采用一般资料和工作满意度量表组成问卷,对附院100名外科临床护士进行随机抽样调查.结果:护士对管理者满意度最高,对操作程序满意度最低.结论:根据影响护士工作满意因素,采取不同的管理措施及激励手段,提高其工作满意度.     

绵阳市不同等级医院临床护士工作满意度调查分析

目的 了解绵阳市护士工作满意度,比较不同等级医院护士工作满意度的差异,为护理管理者采取有针对性措施提供依据.方法 随机抽取绵阳市12所医院的1268名临床护士,采取问卷调查法,应用 MMSS问卷进行调查.结果 绵阳市临床护士工作满意度均分为(2.95±0.63)分,8个维度由高到低依次为:被认可与表扬、人际关系、参与决策、社会及专业交往、排班、工作与家庭平衡、专业与个人发展、福利待遇.三级医院护士工作满意度得分较一级医院高(P＜0.05).结论 护士工作满意度处于中下水平,不同等级医院的护理管理者应针对护士最不满意之处,制定相应的有效措施,以提高护士工作满意度,提升服务效率和护理质量.     

绵阳市不同等级医院临床护士工作满意度调查分析

目的了解绵阳市护士工作满意度,比较不同等级医院护士工作满意度的差异,为护理管理者采取有针对性措施提供依据。方法随机抽取绵阳市12所医院的1268名临床护士,采取问卷调查法,应用MMSS问卷进行调查。结果绵阳市临床护士工作满意度均分为（2.95±0.63）分,8个维度由高到低依次为：被认可与表扬、人际关系、参与决策、社会及专业交往、排班、工作与家庭平衡、专业与个人发展、福利待遇。三级医院护士工作满意度得分较一级医院高（P〈0.05）。结论护士工作满意度处于中下水平,不同等级医院的护理管理者应针对护士最不满意之处,制定相应的有效措施,以提高护士工作满意度,提升服务效率和护理质量。     

提高护士对护理工作满意度的思考

分析护士对临床护理工作满意度低的原因为:工作量超负荷,智能压力明显,管理体制不合理等.提出为护士接受继续教育创造条件,采取协商式排班制,关心、理解护士,解决晋升难的问题及培养临床护理专家等,以提高护士对护理工作的满意度,进而提高临床护理质量.     

护士工作家庭冲突与工作满意度相关性研究

目的 了解护士工作家庭冲突、工作满意度以及两者之间的关系,探讨影响护士工作满意度的工作家庭因素,为进一步研究与制订缓解护士工作家庭冲突、提高工作满意度的措施提供参考.方法 采用横断面研究设计,应用工作一家庭冲突量表和工作满意度调查表对1273名护士进行调查.结果 护士工作家庭冲突得分50.71±9.05,工作满意度得分10.28±1.98;两者呈显著负相关(均P<0.01).控制人口统计学变量后,工作家庭冲突3个维度对工作满意度方差变异量的解释增加了0.100,工作家庭冲突两个方向对工作满意度方差变异量的解释增加了0.099.结论 工作家庭冲突是工作满意度的预测值;护理管理者应关注护士工作家庭冲突对工作满意度的可能影响,采取有效措施,降低其工作家庭冲突水平,提高护士的工作满意度.     

护士工作家庭冲突与工作满意度相关性研究

目的了解护士工作家庭冲突、工作满意度以及两者之间的关系，探讨影响护士工作满意度的工作家庭因素，为进一步研究与制订缓解护士工作家庭冲突、提高工作满意度的措施提供参考。方法采用横断面研究设计，应用工作一家庭冲突量表和工作满意度调查表对1273名护士进行调查。结果护士工作家庭冲突得分50．71&#177;9．05，工作满意度得分10．28&#177;1．98；两者呈显著负相关（均P〈0．01）。控制人口统计学变量后，工作家庭冲突3个维度对工作满意度方差变异量的解释增加了0．1Q0，工作家庭冲突两个方向对工作满意度方差变异量的解释增加了0．099。结论工作家庭冲突是工作满意度的预测值；护理管理者应关注护士工作家庭冲突对工作满意度的可能影响，采取有效措施，降低其工作家庭冲突水平，提高护士的工作满意度。     

提升临床护理人员工作满意度的研究

目的 描述临床护士的工作满意度．确定相应对策对提升工作满意度的作用。方法 采用工作满意度调查表对临床护士进行工作满意度测定．根据测量结果．采取体现护士形象、护理专业价值板报展览．护理管理者领导方式和艺术的培训．倡导和维护无惩罚、参与性管理干预措施．实施1年后评价效果：结果 临床护士工作满意度中护士间关系、支持性护理管理、专业发展、决策、专业地位5个方面较干预前有显著提升（P〈0．05．P〈0．01）．其中护士间关系、医护之间关系、支持性护理管理排满意前三位．收入、享受工作、专业地位排满意度最后三位。主观感受中搬运患者时获得帮助．加班时间减少显著优于干预前（均P〈0．01）．个人工作计划中96．5%。仍选择留在原岗位和护理专业。结论 针对性干预措施对提升护士的工作满意度及留住护理人员有积极作用。     

提高护士对护理工作满意度的思考

分析护士对临床护理工作满意度低的原因为：工作量超负荷，智能压力明显，管理体制不合理等。提出为护士接受继续教育创造条件，采取协商式排班制，关心、理解护士，解决晋升难的问题及培养临床护理专家等，以提高护士对护理工作的满意度，进而提高临床护理质量。     

护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的 了解护士工作嵌入、离职意愿现状,探讨两者之间的关系.方法 抽取哈尔滨市5所医院的307名护士,采用工作嵌入量表、离职意愿量表进行调查.结果 护士工作嵌入平均得分3.15±0.47,以社区匹配维度得分最高,组织联结维度得分最低;离职意愿平均得分2.71±0.61,3个维度中离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）得分最高;工作嵌入各维度与离职意愿存在显著负相关（P＜0.05,P＜0.01）.组织牺牲、组织匹配、社区联结可以作为预测护士离职意愿的主要因素.结论 护士离职意愿处于较高水平,护理管理者应重视护士需求,适当授权以提高护士工作嵌入度,降低其离职意愿.     

岗位动态管理提高急诊科护士职业满意度

目的探讨岗位动态管理对急诊科护士职业满意度的影响。方法对急诊护士人力资源和绩效考核实施岗位动态管理,制定岗位说明书和岗位动态管理方案,加强岗位动态管理人员培训和实施绩效考核方案。比较岗位动态管理前后急诊科64名临床护士的职业满意度。结果岗位动态管理后,急诊科护士总体职业满意度及除专业或社会上交流的机会和工作被称赞或认可外,各维度评分显著高于管理前(均P0.01)。结论急诊科实施岗位动态管理有利于提高护士职业满意度,调动工作积极性,合理利用人力资源。     

Job stress and satisfaction among nurses: individual differences

In a study involving 276 nurses in a large hospital in Northern Ireland, a comprehensive set of questionnaires was administered to assess multiple job‐related variables. Nurses in general appeared to display high scores on the stresses related to confidence and competency in role, home–work conflict, and organisational involvement (subscales which are themselves closely associated with demands in social interaction at work). These are stresses which were related to psychological well‐being. There were no gender differences on occupational stress or the health outcome variables. Age did emerge as significantly related to total stress and mental health (older nurses reporting more stress, and the younger nurses experiencing better psychological health). Grade of nursing was unrelated to job stress and outcome health variables, including work satisfaction. Although no differences were observed between wards/specialism and stress, differences were revealed along satisfaction, with maternity nurses (and intensive care nurses) displaying the highest level of satisfaction at work, and surgical (and medical) nurses showing the lowest. Finally, Type A emerged as a significant determinant of physical health, in contrast to internal locus of control, which was more related to mental health, (lower) occupational stress, and job satisfaction. No significant Type A×locus of control interactions were observed. The implications of these findings for nursing care are discussed. Copyright © 2000 John Wiley & Sons, Ltd.     

护士工作要求及恢复体验与工作投入关系的研究

目的探讨护士工作要求、恢复体验和工作投入的现状及关系。方法使用工作要求量表、恢复体验问卷和工作投入量表对331名护士进行问卷调查。结果护士工作要求总分55.26±6.47,工作投入总分42.24±6.41,恢复体验总分50.72±8.77;护士工作投入与工作要求呈负相关,与恢复体验呈正相关(均P0.01);结构方程模型显示,工作要求、恢复体验能直接预测护士的工作投入,工作要求还能通过恢复体验间接预测工作投入(均P0.01)。结论护士的工作要求较高,恢复体验和工作投入不理想。可降低工作要求及开展恢复体验培训以提高护士的工作投入。     

三甲医院儿科ICU护士工作满意度现况的多中心调查

目的调查我国三甲医院儿科ICU护士工作满意度现状并分析其影响因素。方法采用护士工作满意度量表调查全国16省市25所三甲医院的1 414名儿科ICU护士。结果儿科ICU护士的工作满意度总分为(124.92±18.61)分,条目平均得分(3.29±0.49)分,得分最高的维度是与同事关系(3.95±0.51)分,最低的是工资及福利(2.56±0.88)分。多元逐步回归分析显示,不同区域和医院性质,儿科ICU护士的学历、收入、临床工作年限、是否取得ICU专科培训合格证是其工作满意度的主要影响因素(P0.05,P0.01)。结论我国三甲医院儿科ICU护士工作满意度处于中等水平。建议均衡国内资源,协调儿科ICU医护有效合作,落实儿科ICU护士的福利待遇,完善对高学历、高年资护士的工作培养体系,聚焦儿科专科特色,加强儿科ICU专科护士的教育和认证,以提高其工作满意度。     

四川省社区护士护理服务频度与工作满意度状况及相关性分析

目的了解四川省社区护士提供护理服务的频度、工作满意度水平及其相关性。方法采用社区护士提供护理服务的频度调查问卷和中国社区护士工作满意度问卷对四川省969名社区护士进行调查。结果社区护士提供护理服务的频度总分为2.49±0.65,其工作满意度得分为3.39±0.41。提供护理服务的频度与工作满意度呈正相关(P0.01),不同服务频度和服务内容的社区护士,其工作满意度差异有统计学意义(均P0.01)。结论四川省社区护士各项护理服务频度差异大,其工作满意度偏低,且工作满意度随提供护理服务频度的增加而升高。社区管理者应加强社区护理人才建设,从拓宽服务范围出发提升其工作满意度。     

护士对情感管理的认可及其与职业满意度的相关研究

目的 了解护士对情感管理的认可及其与职业满意度的相关性,为提高护理人员职业满意度提供依据.方法 采用自设的情感管理问卷及护士职业满意度调查表对142名三级甲等医院的护士进行调查.结果 护士的情感管理总分为61.88±10.64,其中认可度最高的是尊重理解,其次分别为信任支持、情感激励、关怀爱护、公平公正、淡化权威.护士...     

磁性医院管理对基层托管二级民营医院护士离职率的影响

目的 探讨磁性医院管理在基层托管二级民营医院的实践效果.方法 将磁性医院管理应用于托管二级民营医院:培养护理管理者领导力、建立有效激励机制、构建支持性工作环境、打造磁性医院关爱文化等,增强临床护士凝聚力.比较实施前后护士职业价值观、离职意愿及离职率状况.结果 实施磁性医院管理实践后,临床护士职业价值观评分显著高于实施前...     

Managerial stress,job satisfaction and health in Taiwan

This study tested an integrative work stress model using data from a heterogeneous sample of Taiwanese managers. Results indicated that these managers were under considerable work stress and were at risk of mental and physical ill‐health. Internal control was related to higher job satisfaction and was beneficial to mental health; however, its interaction with work stress was detrimental to psychological well‐being. A specific facet of Type A behaviour pattern was also related to poorer physical health. These results were discussed with an emic emphasis, taking account of some distinctive characteristics of the Chinese culture. Copyright © 1999 John Wiley & Sons, Ltd.     

品格优势在临床护士组织认同与工作绩效间的中介效应分析

目的 探讨临床护士品格优势、组织认同和工作绩效三者间的关系,为护理管理者从积极心理学角度优化人力资源管理、促进护士工作绩效提供依据。方法 便利抽取1 034名临床护士为对象,采用一般资料调查表、品格优势量表、组织认同问卷和工作绩效问卷进行调查。结果 护士组织认同得分为(34.82±5.57)分,品格优势得分为(163.58±16.28)分,工作绩效得分为(45.54±6.44)分。临床护士组织认同、品格优势、工作绩效间呈两两正相关(均P<0.05)。品格优势在临床护士组织认同与工作绩效间发挥部分中介作用,中介效应占总效应的26.7%。结论 临床护士组织认同可正向预测工作绩效,品格优势在两者间起部分中介作用。建议护理管理者采取有效的基于组织认同和品格优势的干预方案,从而提高护士工作绩效。