Gini系数和泰尔指数在山东省妇幼保健卫生人力资源配置公平性中的应用研究

目的探讨山东省妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性,为妇幼保健人员的合理配置提供决策依据。方法对山东省2015-2017年妇幼保健机构卫生人力资源现况开展问卷调查。综合运用卫生资源密度指数指标(HRDI)、基尼系数及泰尔指数等方法,分别从人口、地理两个维度分析卫生人力资源配置的公平性。结果2015-2017年,山东省妇幼保健机构卫生人力总量呈逐年上升趋势。各地市相比,3年间HRDI最高的均为枣庄市,最低的为滨州市,两市相差近6倍。东营市、滨州市和菏泽市的HRDI远低于全省平均水平。基于人口维度,山东省妇幼保健人力资源基尼系数3年间均维持在0.20左右。东部和西部地区的基尼系数均<0.20,中部地区的基尼系数0.20~0.30。泰尔指数组内差异贡献率均高于80%。基于地理面积维度,基尼系数3年间均维持在0.25左右,西部地区的基尼系数均<0.20,东、中部地区的基尼系数0.20~0.30。泰尔指数组内差异贡献率均高于90%。结论山东省妇幼保健机构卫生人力配置公平性总体较好,人口公平性优于地理面积公平性。在下一步配置中在考虑人口因素的同时,要兼顾地理面积因素。     

深圳市慢性病防治工作人力资源现况研究

目的了解深圳市慢性病防控人力资源的现状以及配置公平性,为加强慢性病预防控制人力资源建设提供依据。方法采用问卷调查方法,收集各级疾控机构慢性病防治人员信息,利用Lorenz曲线和Gini系数测算配置公平性。结果 1 022名在岗慢性病预防控制人员的平均年龄为38.6岁,56.26%的人员有过本科及以上学历,21.46%的人员拥有高级职称。在人口和地理配置存在不公平性,过于集中于城区,Gini系数分别为0.47(0.28～0.66)和0.64(0.40～0.89)。结论应调整慢性病防控人员结构,提高郊区慢性病预防控制人员质量和数量。     

2019年河南省慢性病防控人力资源配置及公平性分析

目的 了解2019年河南省疾病预防控制机构中慢性病防控人力资源的现状及其人口分布的公平性,为河南省慢性病防控发展政策支持提供依据。方法 采用问卷调查的方法,收集2019年全省各级疾病预防控制机构中慢性病防控人员的工作年限、性别、学历和职称等信息,利用洛伦茨曲线和基尼系数分析方法对其公平性进行评价。结果 共收集省级、18个地市和162家县（区）级疾病预防控制中心慢性病防控在岗人员818人,省、市、县（区）三级分别为15、77、726人。人员以本科为主,占40.83%,医学类专业占81.05%,工作年限5年以下占32.64%。慢性病工作经费平均233.65万元。专职慢性病防控人员和慢性病防控经费按人口配置的基尼系数分别为0.175和0.342。结论 河南省慢性病防控人力资源的配置仍显不足,慢性病机构设置尚需健全。     

武汉市基层卫生服务机构人力资源配置公平性评价

目的评价武汉市基层卫生服务机构基于人口数量、地域面积的人力资源配置公平程度。方法运用描述性研究、洛伦茨曲线和基尼系数对基层卫生服务机构人力、机构数量配置的现状、公平性进行分析。结果基于服务人口配置,卫生技术人员与机构的基尼系数分别为0.08、0.13,机构数配置公平性较好;基于地域面积配置,其基尼系数分别为0.38、0.41,相对不公平。各个基层卫生服务机构技术服务人员培训的机会并不平等,基尼系数为0.34。结论武汉市中心城区基层卫生服务机构人力资源数量配置相对合理,但应进一步重视人力资源的地域面积配置与基层卫生技术人员参与培训的公平性。     

四川省疾病预防控制系统慢性病防控机构基础配置现状及公平性研究

目的了解四川省疾病预防控制系统慢性病防控部门、人力、财力等基础配置资源的现状及其人口分布和地理分布的公平性。方法采用问卷调查方法,收集四川省市(州)和县(区)级所有疾病预防控制中心(CDC)慢性病防控的部门设置、人力资源和经费配置等信息。同时,收集各市(州)2009年人口数和地理面积,利用洛伦茨曲线和基尼系数测算公平性。结果部门设置:市(州)级和县(区)级CDC设有专门慢性病防控科所的比例分别为14.29%和1.65%,设置以慢性病防控为主要职责的科所比例分别为9.52%和4.40%。人力资源:全省慢性病防控人数、专职慢性病防控人数占CDC总人数的比例分别为3.88%和1.23%;33.9%的慢性病防控工作人员接受过本科及以上教育;94.2%的人员具有医学背景;9.7%的人员有高级职称;76.1%的人员从事慢性病防控工作年限在5年以下;85.8%的慢性病防控工作人员所在部门不以承担慢病防控为主要职责,仅承担本单位慢病防控相关工作。经费配置:市(州)级和县(区)级CDC慢病防控经费占同级CDC总业务工作经费的比例分别为1.14%和0.91%。资源公平性:慢病防控科所、慢病防控人员、专职慢病防控人员和慢病防控经费按人口配置的基尼系数分别为0.646、0.287、0.355和0.421,按地理面积配置的基尼系数分别为0.902、0.551、0.733和0.761。结论四川省疾控系统慢性病防控专职部门所占比例较少,人员数量不多,经费投入不足,基础配置仅部分考虑到了人口公平性,地理面积配置方面存在严重不公平状态。     

基于疫情防控分析门头沟社区卫生服务机构人力资源配置的公平性

目的:评价北京市门头沟区社区卫生服务机构人力资源配置公平性,为基层医疗卫生防控建设提供决策参考与政策建议。方法:采用基尼系数和洛伦兹曲线,从服务人口和服务面积的角度分析门头沟区各社区卫生服务机构人力资源配置的公平性。结果:门头沟区65岁及以上人口数占总人口的12.85%,且有逐年升高的趋势,0～6岁儿童数量不断增长,高职称和高学历比例逐年增长,医护比为1∶1.245,全区社区卫生服务机构公共卫生医师只有9人,机构中各类人员数量有上升趋势,社区卫生服务机构卫生人员按服务人口计算基尼系数在0.28～0.36之间,按服务面积计算基尼系数在0.58～0.69之间。结论:门头沟区社区卫生服务机构承担的基本医疗和公共卫生服务任务在逐年加重,职工素质在不断提升,30～40岁之间的中青年骨干在逐渐发挥作用,公共卫生和注册护士的队伍建设有待提升,各社区卫生服务机构人力资源配置的公平性总体上呈现服务人口配置公平性优于服务面积。     

上海市卫生监督人力资源配置均等化现状分析

目的分析上海市卫生监督人力资源配置均等化现状。方法采用基尼系数测量上海市19个区县卫生监督机构人力资源的公平性,采用Spearman相关系数进行佐证。结果 2008年底,卫生监督人力配置与常住人口数量、管理对象数量相关系数分别为0.542和0.523,与地域面积无相关性;各区县卫生监督人力总数按常住人口配置基尼系数为0.257,按地域面积配置基尼系数为0.578,按管理对象配置基尼系数为0.275。结论卫生监督人力资源配置按常住人口和管理对象分布相对均衡,地域面积公平性急需改善。     

基于洛伦茨曲线和基尼系数的我国卫生监督人力资源公平性分析北大核心CSCD

目的旨在采用相关经济学指标,对全国卫生监督人力资源配置按人口分布的公平性进行分析,为促进卫生监督人力资源建设奠定基础。方法通过查阅《中国卫生统计年鉴》及《中国统计年鉴》的资料,对比分析我国2007年和2010年东中西部卫生监督人力资源配置情况;采用基尼系数和洛伦茨曲线指标,分析卫生监督人员按人口和地域分布的公平性,并对2005年和2010年的人员结构进行了对比分析。结果在人口配置上,东中部地区每万人口配备卫生监督人员数均<0.9人,总量虽有增长但仍不足;卫生监督人力资源按人口分布的基尼系数均<0.4,部分类型基尼系数有增长趋势;卫生监督人力资源按地域分布的基尼系数均>0.4,公平性差;卫生监督人力资源集中于45岁以下;专科以上学历比重提高,学历机构基本合理。结论卫生监督人力资源分布相对均衡,总量仍需要提高,人员结构仍需改善。卫生监督人力资源体系建设过程中要继续保持人员配置的公平性。     

基于洛伦茨曲线和基尼系数的我国卫生监督人力资源公平性分析

目的旨在采用相关经济学指标,对全国卫生监督人力资源配置按人口分布的公平性进行分析,为促进卫生监督人力资源建设奠定基础。方法通过查阅《中国卫生统计年鉴》及《中国统计年鉴》的资料,对比分析我国2007年和2010年东中西部卫生监督人力资源配置情况;采用基尼系数和洛伦茨曲线指标,分析卫生监督人员按人口和地域分布的公平性,并对2005年和2010年的人员结构进行了对比分析。结果在人口配置上,东中部地区每万人口配备卫生监督人员数均0.9人,总量虽有增长但仍不足;卫生监督人力资源按人口分布的基尼系数均0.4,部分类型基尼系数有增长趋势;卫生监督人力资源按地域分布的基尼系数均0.4,公平性差;卫生监督人力资源集中于45岁以下;专科以上学历比重提高,学历机构基本合理。结论卫生监督人力资源分布相对均衡,总量仍需要提高,人员结构仍需改善。卫生监督人力资源体系建设过程中要继续保持人员配置的公平性。     

山东省卫生监督人力资源配置现状及其公平性分析

目的了解2014—2016年山东省卫生监督人力资源配置现状及其公平性。方法采用描述性分析、洛伦兹曲线、基尼系数及卫生资源密度指数(HRDI)进行公平性分析与评价。结果山东省卫生监督人力资源总量呈上升趋势,但配置数量仍然不足;除其他技术人员外,以45～54岁年龄段人员为主;专科及以上学历占比较高,机构基本合理;各类卫生监督人力资源按人口分布的洛伦兹曲线优于按地理分布,其他技术人员配置公平性最差;卫生监督人力资源按人口分布和按地理分布的基尼系数,除其他技术人员外,均处于配置基本公平状态;卫生监督人力资源配置地域间差异明显。结论山东省卫生监督人力资源总量呈上升趋势,但配置数量不足,公平性有待提高,卫生监督人员结构需要进一步优化,各类型人员按人口分布优于按地理分布。     

山东省专业公共卫生机构人力资源配置公平性研究

目的 分析2015年山东省专业公共卫生机构人力资源配置公平性。方法 描述山东省专业公共卫生机构人力资源配置基本情况,采用洛伦茨曲线、基尼系数、泰尔指数,从人口、地理面积、经济发展水平三个维度分析山东省专业公共卫生机构人力资源配置公平性。结果 截止到2015年末,山东省每万人专业公共卫生机构人员6.5人,高于全国水平（6.4人）。除注册护士按地理面积分布（0.2369）外,其余人员按人口、地理面积分布的基尼系数均在0.1~0.2之间;按经济发展水平均在0.2~0.3之间,注册护士最大为0.2889。各类人员的泰尔指数与其基尼系数有相同的趋势,且区域内差异贡献率（88.1%~96.6%）高于区域间（3.4%~11.9%）。结论 山东省专业公共卫生机构人力资源按人口分布的公平性优于按地理面积和经济发展水平,注册护士配置公平性相比于其他人员稍差。区域内差异是导致山东省专业公共卫生机构人力资源配置区域内相对不公平的主要原因。     

深圳市精神卫生防治网络人员配置现况分析

目的分析2012年深圳市精神卫生防治网络人员配置情况,为合理规划、配置精神卫生人力资源提供依据。方法利用自制问卷《深圳市精神卫生防治机构资源现状调查表》、《深圳市社区健康服务中心心理卫生服务资源现状调查表》,调查2012年市、区和社区三级精神卫生防治机构工作人员配置情况。计数资料采用χ2检验进行分析,P0.05为差异有统计学意义。结果本次共调查人员764人。男性占59.16%,女性占40.84%,平均(36.17±8.08)岁。调查人员中,前三位的专业是临床医学(65.84%),护理学(14.01%),公共卫生(5.63%);学历,本科学历为主(50.65%),其次是大专(34.55%),硕士(7.59%)。职称,初级职称为主(50.13%),其次是中级职称(40.31%)和高级职称(8.38%)。从事精神卫生防治工作平均时限为(4.20±3.85)年,不同类别精神卫生防治机构工作人员的工作时限差异有统计学意义(P0.05),区级精神卫生机构工作人员的工作时限相对较长。2013年,全市共有146名精神卫生防治工作人员从队伍中流出,流出比为16.04%。不同级别精神卫生防治机构人员流动性差异有统计学意义(P0.05),社区级人员(17.97%)流动性明显高于区级(8.86%)和市级(1.69%)。结论深圳市不同级别防治机构人员在学历、职称和专业、工作时限、流动性等方面存在差别。社区级精神卫生防治机构人员流动性不容忽视。     

基于基尼系数的新疆卫生人力资源公平性研究

目的分析2014年新疆维吾尔自治区(不含兵团)卫生人力资源配置公平性,为卫生人力资源的优化配置提供依据。方法采用基尼系数和洛伦茨曲线对全疆卫生人力资源指标包括:卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、管理人员,配置按人口、地理面积、经济水平分布进行评价。结果 2014年全疆每千人口卫技人员数、执业(助理)医师数、注册护士数、管理人员数分别为5.8、2.07、2.21、0.26,卫生人力配置与人均卫生人力资源拥有量高于全国总体要求。按人口分布的基尼系数处于0.3~0.4,按地理分布的基尼系数介于0.8~0.9,按经济分布的基尼系数介于0.4~0.5。结论全疆卫生人力资源配置不均衡,卫生人力资源配置按地理分布的公平性需引起重视。     

上海市区(县)慢性病防治人力资源现况和公平性研究

目的：了解上海市区(县)慢性病防治人力资源的现状以及人口分布和地理分布配置的公平性。方法：采用问卷调查方法，收集区(县)疾病预防控制中心慢性病防治科人员的年龄、性别、学历、职称等信息，同时，收集各区(县)2003年的人口数和地理面积，并利用洛伦茨曲线和基尼系数测算公平性。结论：目前，上海市区(县)疾病预防控制机构慢性病防治人员以大专以上学历的中青年女性为多，市郊和郊区的人员中以初级职称者为主。公平性分析结果提示慢性病防治人员在地理分布上不公平，郊区的服务半径最大，市区最小。     

山东省县(区)级结核病防治机构2010年人力资源配置公平性调查

目的了解2010年山东省不同经济发展水平县(区)级结核病防治机构人力资源配置状况并进行公平性比较,为山东省县级结防机构人力资源优化配置提供参考。方法利用山东省《全国结核病防治规划(2001—2010)》终期评估调查表格收集的资料,对其数据采用卫生经济学中的洛伦兹曲线和基尼系数进行分析比较。结果 2010年不发达县(区)级结防机构每结防人员服务患者21.921例,较发达县(区)级为17.024例,发达县(区)级为17.759例;201年全省县(区)结核病防治专业人员比2001年增长19.6%,比2005年增长14.1%;2010年山东省县(区)级结防机构人力资源配置按地理分布基尼系数为0.310,按人口分布基尼系数为0.305,按病患病分布基尼系数为0.262。结论山东省县(区)级结防机构人力资源需要增加人员配置,优化配置结构,稳定人才队伍,提高人员素质,消除区域差异,从而提升县(区)级结防人力资源配置公平性。     

苏州市吴江区基层医疗卫生机构预防保健人力资源配置现状与公平性分析

目的：了解基层医疗卫生机构预防保健人员队伍现状和人力资源配置的公平性,为优化人力资源配置及制定卫生服务政策提供参考。方法：2020年7月—2021年6月对苏州市吴江区19家基层医疗卫生机构预防保健队伍现状进行描述性分析,通过基尼系数和洛伦兹曲线,分别按人口和地理面积分析其配置的公平性。结果：苏州市吴江区19家基层医疗卫生机构共有预防保健人员186人,其中,女性141人,占75.81%;初级职称105人,占56.45%;预防保健工作年限为0～5年者100人,占53.76%。基尼系数和洛伦兹曲线分析结果显示,吴江区19家基层医疗卫生机构预防保健人员配置较为公平,但预防医学专业人才配置较为不公平。结论：苏州市吴江区预防保健人员队伍存在职称结构较低、性别比例不均、人员流动性大且预防医学背景人才严重缺乏等问题。建议优化社区人力资源配置,加大人才引进力度。     

黑龙江省卫生人力资源配置公平性分析

目的:分析2017年黑龙江省卫生人力资源配置现状及公平性,探讨卫生人才队伍建设过程中存在的问题,为下阶段合理配置卫生人力资源提供参考依据。方法:对黑龙江省卫生人力资源配置的基本情况进行描述性分析,综合运用基尼系数、洛伦兹曲线及泰尔指数研究卫生人力资源配置的公平性。结果:黑龙江省人均卫生人力资源总体低于全国平均水平;从公平性角度来看,黑龙江省卫生人力资源按人口配置公平性优于按面积配置;注册护士的配置公平性低于卫生技术人员和执业(助理)医师;区域内差异对总体差异贡献高于区域间差异。结论:黑龙江省仍需要优化卫生人力资源配置结构和配置标准,改善卫生人力总量不足、配置不均、注册护士配置公平性差、地区发展不均衡等问题。     

安徽省慢性病基础配置现状及公平性研究

目的了解当前安徽省疾控系统慢性病防控部门、人力、财力等基础配置资源的现状及其人口和地理分布的公平性。方法利用2012年安徽省疾控系统慢性病预防控制基本情况调查数据,描述性分析疾控系统慢性病防控机构的部门、人力资源和经费配置等分布情况。根据2012年各地级市的人口数和地理面积,应用洛伦茨曲线和基尼系数测算公平性。结果地级市和县（区）级CDC设有专门慢性病防控科所的比例分别为25.0%和4.0%;以慢性病防控为主要职责的科所的比例分别为31.3%和27.3%。全省慢性病防控人数、专职慢性防控人数占CDC总人数的比例分别为5.3%和1.9%。慢性病防控科所、慢性病防控人员、专职慢性病防控人员和慢性病防控经费按人口配置的基尼系数分别为0.580、0.493、0.513和0.720;按地理面积配置的基尼系数分别为0.683、0.639、0.672和0.924。结论安徽省疾控系统慢性病防控专职部门所占比例较少,专职人缺乏,经费投入不足,人口和地理面积基础配置方面存在不公平状态。     

广东省疾控机构免疫规划人力资源配置现状及公平性分析

目的从人口和地理角度评价广东省疾病预防控制机构免疫规划人力资源配置公平性。方法采用基尼系数测量广东省不同区域免疫规划人力资源的公平性。结果广东省疾控机构免疫规划人员配置总量按人口分布及按面积分布的基尼系数分别为0.353和0.279。韶关市每万名儿童拥有免疫规划人员5.78人,中山市仅为0.36人,二者相差16倍。高级职称人员50.42%集中在珠三角地区,按人口分布及按面积分布的基尼系数分别为0.475和0.580。免疫规划人员高、中、初级的比例为1:1.98:8.15。结论广东省疾控机构免疫规划人员配置总量在人口、地理分布上体现出较好的公平性,但人力资源职称结构有待优化调整,且人力资源配置存在区域性差异,优质人力资源分布不公平。     

2013—2018年四川省疾控机构卫生人力资源配置现状及公平性分析

目的 对2013—2018年四川省疾控机构卫生人力资源配置现状及公平性进行分析,旨在为优化省级疾控机构卫生人力资源配置提供参考依据。方法 利用2014—2019年《四川统计年鉴》和《四川卫生健康统计年鉴》,分析各州市疾控机构卫生人力资源配置现状,运用洛伦兹曲线和基尼系数探究配置公平性,进一步运用卫生人力资源密度指数进行综合配置分析。结果 四川省疾控机构人员年均增长2.53%。55岁以上卫技人员比例从13.53%升至15.59%,研究生学历人员从2.9%升至4.59%。人口维度基尼系数处于0.186~0.208之间,地理维度则处于0.303~0.438之间。结论 四川省疾控机构卫生人力资源总量稳步增长,质量持续提高,岗位类别比例设置科学,人口配置公平性总体优于地理面积配置公平性,综合配置水平不断提高。但同时存在总体配置不足,老龄化趋势明显,人才流动率高,三类地区间配置差异大等问题。建议重视专业人才的引进和培养,加大人才激励力度,制定有利于偏远山区的人才配置政策。