甘肃省农村地区医护人员需求预测分析

目的预测甘肃省2012—2020年农村地区医护人员数量及需求变化情况,为区域卫生人力规划提供参考依据。方法收集2003—2011年甘肃省农村人口及医护人员的基础数据,运用人力人口比值法对甘肃省2012—2020年的农村医护人员需求量及缺口进行预测。结果甘肃省2003—2011年农村地区每千人口执业(助理)医师和注册护士的平均年增长率分别为1.74%和5.27%;到2020年,甘肃省农村地区执业(助理)医师和注册护士的预测值分别是23 810和21 763人,与《医药卫生中长期人才发展规划(2011—2020年)》相比,仍将存在15 253和36 645人的缺口。结论甘肃省2012—2020年农村地区医护人员数量将逐年增加,供需缺口虽有缩小却将持续存在。     

我国护理人力资源发展及预测研究

目的 预测我国未来每千人口注册护士数,医护比等指标,为满足群众和社会护理服务需求提供参考。方法 根据国家统计局官网1980—2022年注册护士、执业(助理)医师和人口数据,运用多种时间序列分析模型对既往数据进行拟合,选择适宜模型对2023—2030年我国护理及发展相关指标进行预测。结果 到2030年,注册护士数将达到690.46万人,每千人注册护士数达4.91人,医护比将达1∶1.47。结论 未来我国护理人力资源将持续增加,需要进一步加强对护理人力资源的管理,不断提高护理人员的专业水平和工作积极性,为人民群众提供更加优质的护理服务。     

2015年四川省医疗机构卫技人员配置标准测算

目的:为适应社会经济、卫生事业的发展以及满足人民群众日益增长的卫生服务需求与需要,对四川省2015年的各市(州)各类卫技人员数量进行预测,为全省卫生资源配置标准的制定提供依据.方法:以居民健康需求调查和卫生资源调查数据为基础,综合考虑地区经济发展水平、人口增长等因素.采用基于卫生资源密度指数的卫生人力综合配置模型进行测算.结果:到2015年,全川执业医师(含助理)配置范围为151700至205557人,每千人口注册护士数应达到1.37至1.85人,每千人口医技人员应达到0.55至0.74人,每千人口药荆人员应达到0.31至0.42人.结论:卫生事业要实现"加快发展,科学发展,又好又快发展".各地区应因地制宜地调整卫技人员数量,尤其是注册护士要大幅增加.     

甘肃省每千人口医疗卫生机构床位需求预测分析

目的通过对甘肃省"十三五"期间(2016—2020年)每千人口医疗卫生机构床位需求进行预测分析,为合理配置医疗卫生机构床位资源提供参考。方法分别采用灰色预测模型GM(1,1)和差分自回归移动平均模型(ARIMA)对甘肃省2003—2015年每千人口医疗卫生机构床位数据进行拟合,比较两个模型预测效果,选择最优模型外推预测甘肃省"十三五"期间每千人口医疗卫生机构床位需求数量。结果 ARIMA模型的平均误差率高于GM(1,1)模型,GM(1,1)模型预测2016年每千人口医疗卫生机构床位需求量为5.49张,到2020年将增至7.43张。结论 "十三五"期间甘肃省每千人口医疗卫生机构床位需求数量不断增长,政府应不断加大医疗卫生机构床位资源投入力度,促进区域卫生事业协调发展。     

浙江省护士规模的预测研究

目的：预测浙江省2000-2009年的护士规模,探讨影响护士规模的因素。方法：以浙江省1980-1999年每千人口护士数为研究基础。采用灰色数列GM（1,1）模型进行预测。并对预测结果进行国内外比较,结果：浙江省2004、2009年的每千人口护士数分别为1.2和1.5,2009年将赶上中等发达国家90年代中后期的平均水平,但与发达国家的水平有相当大的距离,结论：这样的护士规模将不能满足社会需求,应加强护理人员的培养。     

灰色-回归耦合模型下深圳市卫生人力资源预测研究

目的 利用灰色-回归耦合模型预测深圳市卫生人力资源配置现状,为相关卫生政策的制定提供参考.方法 采用SPSS 19.0统计软件构建每千人口执业(助理)医师数和每千人口注册护士数与影响因素之间的线性回归模型;采用Excel公式编程建立灰色预测模型对影响因素进行预测,最后将预测值代入线性回归模型进行耦合预测.结果 2019...     

基于灰色系统GM(1,1)模型的湖北省卫生人力资源需求预测研究

[目的]对湖北省卫生人力资源需求进行预测,为区域卫生规划提供科学参考和依据。[方法]运用灰色系统GM(1,1)模型,预测湖北省2018-2020年卫生人力资源需求,并与湖北省"十三五"规划发展指标进行比较分析。[结果]运用灰色系统GM(1,1)模型拟合的方程等级均为1级(P>0.95),拟合精度较好。模型拟合结果与2008-2017年的实际值比较卫生人员总数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数、管理人员数的平均误差值分别为1.17%、1.57%、1.72%、2.07%、2.22%;预测2020年湖北省每千常住人口卫生总人员数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数,管理人员数分别为10.17人、8.22人、2.94人、3.69人、0.37人,医护比为1∶1.45。[结论]灰色系统GM(1,1)模型适用于卫生人力资源需求的预测,2020年湖北省每千人执业(助理)医师数、注册护士数和医护比等预测值均符合规划要求。     

广东省中医医院卫生资源配置公平性的研究

目的探究广东省中医医院卫生资源配置水平及分布公平性,为合理配置卫生资源提供参考和建议。方法将广东省各地级市的中医医院作为研究对象,收集2015年广东省的中医医院机构数、床位数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数等作为研究指标,并采用洛伦兹(Lorenz)曲线、基尼系数、集中曲线及集中指数分析卫生资源分布的公平性。结果广东省中医医院每千人口执业(助理)医师数为0.165 609人,高于全国水平,而每千人口中医医院数、每千人口床位数、每千人口卫生技术人员数及每千人口注册护士数则均低于全国水平。广东省中医医院机构的基尼系数为0.240 621,而床位、卫生技术人员数、注册护士和执业(助理)医师的基尼系数处于0.3~0.4之间。广东省中医医院机构的集中指数接近0,其余卫生资源的集中曲线均偏离绝对公平线,注册护士的集中曲线偏离最远。结论广东省中医医院卫生资源配置量总体低于全国水平。广东省中医医院机构分布比较公平,但卫生人力资源配置较不公平,集中在经济水平高的地区,尤其是注册护士较为突出。政府应优化中医医院卫生资源配置,引导中医药卫生人力资源合理流动,特别要提高护理人力资源配置水平,以稳定护理人才队伍。     

甘肃省卫生人力资源公平性及预测研究

目的对甘肃省卫生人力资源配置现状及公平性进行分析,对2019—2023年需求数量进行预测,为甘肃省卫生人力资源发展规划提供参考建议。方法运用洛伦兹曲线和基尼系数对甘肃省卫生人力资源配置的公平性进行研究;运用时间序列模型对甘肃省2019—2023年卫生人力资源需求量进行预测。结果 2018年甘肃省所属每千人口卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士分别为5.2名、2.0名和1.9名。按人口配置的基尼系数均小于0.4的临界值;按地理配置的基尼系数均超过0.6,处于高度不公平状态。预测到2023年甘肃省卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士的人数分别为167 471人、40 534人和53 657人。结论甘肃省卫生人力资源配置的人口公平性优于地理公平性;卫生人力资源发展速度缓慢,医护比不合理,全省医疗人力资源不足;甘肃省在未来五年对卫生人力资源的需求量很大,需要进一步重视卫生人力资源的开发,扩大人才队伍建设规模。     

四川省卫生资源配置现状综合评价——基于秩和比和密切值法

目的 综合评价四川省21市（州）卫生资源配置现状,为促进卫生健康发展和“健康中国”战略实施提供依据。方法 选取每千人口卫生技术人员数、每千人口执业（助理）医师数、每千人口注册护士数、每千人口医疗机构床位数和每千人口卫生机构数5个衡量指标,利用秩和比法（RSR）和密切值法两种方法共同评价四川省内各市（州）卫生资源配置情况,并比较两种方法结果差异。结果 21市（州）按RSR法最优分档策略分成四档,probit>6:成都、攀枝花、雅安和广元,5     

南通市卫生资源发展状况与优化策略分析

近年来,南通市医疗卫生事业呈现快速发展局面,但每千人口注册护士数均低于江苏省同期平均水平,注册护士的基尼系数值高于其它指标,医护比地区间分布不均衡,乡镇卫生院的卫生资源利用率有待提高。建议根据南通市经济社会和卫生事业发展现状,不断优化卫生资源配置,推动医药卫生体制改革的进程。     

北京市医疗机构卫生专业技术人员需求预测——基于人力人口比值法

目的:预测北京市医疗机构卫生技术人员需求量,为制定卫生人力规划提供参考。方法:根据2004—2011年北京市常规统计数据资料,运用人力人口比值法预测2020年北京市医疗机构卫技人员需求量和医护比结构。结果:从人员数量看,2020年卫技人员将达到308577人;从专业结构看,2020年医师数和护士数分别为108316人和148122人,医护比为1∶1.4;从不同层级医疗机构看,2020年二级及以下医疗机构医师数和护士数仍远远低于三级医疗机构。结论:2020年北京市医疗机构卫生技术人员数总量相对充足,但医护比例不合理,基层医疗机构医师和护士配备不足。建议保持卫技人员总量充足的优势,调整卫技人员专业结构,重点加大全科、护理等专业人员配置。     

湖南省“十三五”卫生人力资源需求的预测研究

目的 利用现有政府公布的统计数据,建立三种预测模型,预测2016-2020年湖南省卫生人力资源配置的需求情况。 方法 利用湖南省卫生统计摘要中收集的2002-2013年湖南省医院人员数、执业医师数、执业助理医师数及护士数,采用SPSS 21.0、SAS 9.2和Excel 2007构建、拟合和评估线性回归模型、曲线回归模型和灰色模型,从中选择最优拟合模型,对2016-2020年湖南省医院所需的医院人员、执业医师、执业助理医师和护士人数进行预测。 结果 采用预测模型灰色模型(±s(%)=2.99±2.15),指数模型(=2.29E-40×e^0.05x),线性模型(=-4.93E7+24 643.75x),灰色模型((t)=439 123.94×e^0.10(t-1)-386 044.94)对2016-2020年湖南省医院人员数等卫生人力资源需求情况进行科学预测。预测结果为2016-2020年湖南省医院人员数、执业医师数、注册护士人数逐年增长,到2020年,医院人员数达到331 775人,比2013年增长49.1%,执业医师数达到131 203人,比2013年增长39.4%,注册护士数达到272 352人,比2013年增长116.6%。但执业助理医师数所需人数2020年为24 644人,比2013年减少35.2%。 结论 2016 -2020年湖南省卫生人力资源所需数量呈逐年增加趋势,该预测结果可为湖南省“十三五”规划期间卫生人力资源的配置提供科学的参考依据。     

三级医院注册护士现状分析及建议

调查广东10所三级医院注册护士的现状,在现状研究的基础上进行评价和分析,并提出相应的建议标准和对策.研究结果显示,注册护士队伍整体年龄较年轻;总量上基本不短缺;结构性不合理,其整体职称和整体学历水平较低;聘用合同制护士呈上升趋势.建议相关部门采取措施,尽快提高注册护士的整体学历水平和职称水平;鼓励注册护士通过夜大学和自学考试等途径在职提高学历水平;建议医疗机构聘用更多的高学历的新护士.     

Registered Nurse Employment in Ontario Home Care Programs

The utilization of Ontario home care program services has expanded dramatically in recent years, resulting in increasing demand for, and greater employment of, registered nurses in such programs. This paper examines the employment of registered nurses in Ontario home care programs, through registrant data collected by the College of Nurses of Ontario between 1984 and 1989. A sociodemographic and employment profile of home care program nurses is presented (contrasted with registered nurses in other employment settings), along with an analysis of the mobility of registered nurses to and from Ontario home care programs over the five-year period.     

Registered nurse employment in Ontario home care programs

The utilization of Ontario home care program services has expanded dramatically in recent years, resulting in increasing demand for, and greater employment of, registered nurses in such programs. This paper examines the employment of registered nurses in Ontario home care programs, through registrant data collected by the College of Nurses of Ontario between 1984 and 1989. A sociodemographic and employment profile of home care program nurses is presented (contrasted with registered nurses in other employment settings), along with an analysis of the mobility of registered nurses to and from Ontario home care programs over the five-year period.     

某旅游城市卫生人力资源配置现状分析

目的掌握宜昌市卫生人力资源的数量、质量及人员构成和分布现状,为卫生部门制定卫生人力规划、合理配置卫生人力资源提供参考依据。方法对2011年宜昌市卫生人力资源的数量、构成和分布进行描述性分析并与同期全国平均水平对比。结果 2011年宜昌市卫生技术人员总数为21861人,全市每千人拥有卫生专业技术人员数5.38人、执业(助理)医师2.05人和注册护士2.19人,执业(助理)医师与注册护士比例为1:1.07。结论宜昌市各类卫生人力资源高于全国平均水平,但低于全国市级城市平均水平,而且卫生人力资源过度集中于市区。     

四川省医疗卫生服务资源优化配置评估研究

目的 以《四川省医疗卫生服务体系规划(2015-2020年)》中资源配置目标为依据,结合“健康四川”建设要求开展横断面评估,提出医疗卫生服务资源的优化配置建议。方法 采用整群和分层随机抽样方法收集全省医疗人员和床位数据,采用描述性统计方法对结果进行描述,采用比较法、趋势法对规划目标的科学性和可及性进行评价。结果 截至2017年底,全省床位资源超目标严重。从人员指标看,每千常住人口公共卫生人员数和每万常住人口全科医生数与规划之初值比,不增反减;每千常住人口医疗卫生技术人员、每千常住人口执业(助理)医师数和每千常住人口注册护士数分别增长21.67%,10.28%及41.75%,按趋势均可达到2020年目标值。医护比指标会持续接近目标值,但调整优化人员结构存在一定的困难。结论 我省床位和人力资源配置现状是卫生健康领域发展“不充分,不平衡”的突出表现。建议进一步控制床位规模,将人力资源发展作为“强基层”的重点,部分资源指标口径需以大健康理念进行调整优化。     

Estimating nurse migration from the Bahamas between 1994 and 2005: an exploratory descriptive study using a social network identification methodology

The purpose of this study was to collect primary data on the migration patterns of Bahamian nurses who had registered as nurses during the period 1994-2005. We used an established social network identification method developed by Delanyo Dovlo to determine whether (and to where) Bahamian nurses had migrated. We reviewed nursing registrants' records from the Nursing Council of the Commonwealth of the Bahamas. We telephoned two nurses per cohort of registration and graduation year, asking the interviewee to identify the current location of colleagues registered in their same cohort. Between 1994 and 2005, a total of 18 out of 282 nurses were either confirmed or probably migrated (6%). Ninety-six per cent of those nurses registered during the study time frame were located during the exercise, partially because of an improvement on the Dovlo method--calling a nurse leader who could locate nursing classmates and colleagues beyond his or her own year of graduation. Nurse migration in the Bahamas appears lower than in surrounding countries, posing a research opportunity to investigate the causes for this positive deviation. Future studies employing this method should include interviews of nurse leaders who can confirm the location of a much wider range of people than can the average participant.