四川省疾病预防控制机构人员编制配置现状及公平性分析

目的 分析四川省疾病预防控制（以下简称“疾控”）人员编制配置现状及其公平性，为进一步优化四川省疾控系统的人员编制资源配置提供参考依据和建议。方法 通过问卷调查收集截止2021年10月四川省209个疾控中心的人员编制数及在编人数，参照中央编办和四川省编办印发的疾控机构编制标准指导意见，对四川省疾控人员编制配置现状进行描述性分析，并运用洛伦兹曲线和基尼系数从常住人口维度评价其公平性。结果 四川省每万常住人口疾控人员编制数1.73个，未达到政策指导标准要求的万分之1.75的核定比例；11个市（州）的每万常住人口疾控人员编制数（平均值1.34）未达到政策指导标准要求的万分之1.6的核定比例，9个市（州）的每万常住人口疾控人员编制数（平均值2.82）超过了指导标准；四川省疾控系统总体空编率12.75%，市（州）一级疾控中心平均空编率10.04%，县（区）一级疾控中心平均空编率9.9%；从常住人口维度计算，四川省各市（州）实际核定的疾控人员编制数的洛伦兹曲线较按政策指导标准核定的各市（州）疾控人员编制数的洛伦兹曲线更接近绝对公平线（其基尼系数分别为0.38和0.44）。结论 四川省疾控人员编制配置...     

盐城地区疾控机构人力资源配置现状

目的了解和掌握盐城地区疾病预防控制机构人力资源的配置和人才建设现状,为卫生行政部门进一步指导人力资源配置和人才建设提供科学依据。方法通过"中国疾病预防控制信息系统"之基本信息系统,收集2011年度盐城地区疾控机构人力资源配置情况和性别比、年龄构成、学历构成、从事专业、专业职称等人力资源现状。结果调查发现,盐城地区疾控机构人员配置不足。市、县级疾控机构人员年龄构成均以35~44和45~55岁中青年为主。响水县、建湖县和大丰市疾控中心管理人员比例偏多,其他各县(市、区)和市疾控机构执业医师人员占半数以上。市级疾控机构职称构成以大学本科为主,县级机构依然以中低级职称为主。结论盐城地区各级疾控机构人力资源配备严重不足;市级疾控机构人才培养有序发展,县级机构人才培养严重滞后。     

甘肃省妇幼保健机构人力资源现状调查分析

目的:通过对2006～2009年度甘肃省妇幼保健机构人力资源现状的调查,掌握各级妇幼保健机构人力资源配置现状,为今后全省各级妇幼机构规范化建设提供依据。方法:依托国家妇幼保健中心妇幼保健机构监测信息网络直报系统,对2006～2009年度甘肃省100所妇幼保健机构进行调查,对数据进行描述性研究。结果:2006～2009年度各级妇幼保健机构人员编制缺乏情况呈逐年增长趋势;在职职工构成以卫生技术人员为主,占职工总数80%以上,并呈逐年增长趋势;2009年市州级机构有12所合格(85.7%),县区级机构卫生技术人员比例均不合格;学历方面大专及以下人员占50%以上;省级机构中级职称以上人员占卫生技术人员40%以上,市州级和县区级机构以中级和助理及以下职称人员为主;随着机构级别的升高,保健科室人员所占比例降低。结论:甘肃省各级妇幼保健机构人员编制不足、卫生技术人员构成不合理、专业素质较低、专职保健人员配备不足等问题严重,势必会影响到妇幼保健机构职能的履行及妇幼保健事业的可持续发展。     

2005年山东省疾控系统人力资源状况分析

目的了解山东省疾控系统人力资源配置状况，探讨全省疾控系统人力资源配置中存在的问题，为今后制定相应政策，改善配置提供科学决策依据。方法应用专用调查表，对省、市、县三级疾控机构2005年人力资源状况包括人员编制、数量、职称、年龄、学历、专业等方面进行普查。结果全省三级疾控机构中，省、市级不超编，县级超编；全省每万人拥有疾控人员数为1．47人；全省疾控机构专业技术人员比例为85．75％，符合国家规定的标准（85％）；全省疾控系统人员年龄构成以30～40岁、40～50岁两个年龄段为主；职称构成以中级职称为主；学历构成以专科为主；专业构成，全省防病及检验专业分别占55．49％和13．29％。结论全省疾控体系人员素质与国家规定仍有差距，尤其是县级疾控机构差距较大。     

浙江省疾病预防控制中心人力资源现状调查

目的了解浙江省各级疾控中心人力资源配置状况,为今后制定人员培训计划提供科学依据。方法对2011年浙江省、市、县三级疾控机构人力资源状况,包括人员职称、职务、年龄、岗位性质、最高学历等方面进行调查。结果共调查2 014人,男女比例1:1;年龄构成30～40岁690人(34.35%);中级职称809人(40.47%);本科学历1 134人(56.75%),工龄以10年以下为主(37.53%);但现岗位工龄以5年以下为主(41.65%)。结论疾控人员整体学历水平有所提高,但仍需进一步加强疾控队伍的人力资源建设。     

县级卫生监督机构人力资源现状分析

目的掌握杭州市县级卫生监督机构人力资源现状,为合理配置人力资源提供依据。方法采用自填问卷法,对全市15个县级卫生监督所开展调查。结果杭州市各县级卫生监督机构现有人员编制441人,在编在岗332人,编制缺口较大;81.32%的人员参照公务员管理;人员学历以本科为主,占63.55%;年龄以25~45岁最多,占68.97%。结论积极争取出台相关配套政策,进一步优化县级卫生监督机构人力资源配置。     

深圳市公共卫生人力资源配置及公平性分析

目的 :分析深圳市公共卫生人力资源配置现状和公平性。方法 :自行设计调查表收集深圳市"十二五"期间疾病预防控制、卫生监督、慢性病防治、职业预防、精神卫生等专业公共卫生机构的人力资源现状,选用综合评分法评价人力素质、洛伦兹曲线和基尼系数评价配置公平性。结果 :深圳市2015年在编公共卫生人员1 918人,其中疾病预防控制、卫生监督、慢性病防治、职业预防、精神卫生在编人员及比例分别为652人(34.0%)、414人(21.6%)、516人(26.9%)、263人(13.7%)、73人(3.8%)。市级机构在编人员人力综合素质指数依次是市职业病防治院(8.7)、市疾病预防控制中心(7.8)、市精神卫生中心(7.0)、市慢性病防治中心(6.4)。区级公共卫生人力资源按人口、地理分布的基尼系数分别为0.631、0.529。结论:深圳市公共卫生人员配置不均衡,有必要增加宝安、龙岗和龙华等西部区域的人员配置。     

江苏疾控系统人员编制现况及人力资源配置优化策略探讨

目的掌握江苏疾控系统人员编制现况,探索优化人力资源配置的策略。方法采用普查方法获得人力资源配置现况,并与标准对照,利用差距分析法探讨优化策略。结果江苏疾控系统现有人员编制为1.05/万,低于国家按常住人口1.75/万的编制标准。在优化人力资源配置过程中,面临国家编办同意扩编的机遇,同时还存在地方财政约束、绩效考核难度大和配置结构合理化的挑战。结论应在核定省辖区编制总量的基础上,分层核定省、市、县各级人员编制,将人员编制调整与岗位管理工作相结合。创造条件开展人力资源配置效率研究,促进利好政策落实。     

2016年江苏省健康教育机构设置和能力建设现状

目的了解2016年江苏省三级健康教育机构设置和能力建设情况。方法对全省、市、县(区)健康教育机构设置和能力建设情况进行调查,调查内容包括健康教育专业机构基本信息情况、人力资源结构、业务培训和设备配置情况等。结果全省共有112个健康教育专业机构,其中省级1个,市级13个,县(区)级98个;有健康教育专业人员374人,隶属于省、市、县(区)级分别为16、90、268人;以26~54岁中青年为主(占85.7%);学历以本科和大专为主(占58.3%和20.8%)。全省共开展各级业务指导401次,专业培训275次,累计14 408人次。开展各级科研合作项目16个,发表论文28篇。结论江苏省健康教育工作体系需要进一步完善,业务工作人员结构配置需进一步优化。     

广西二、三级医院输血部门人力资源现状调查分析

目的:了解广西医疗机构输血科(血库)人力资源配置现状并提出相应的对策.方法:分层多级整群抽样方法,调查109家广西二、三级医院输血科(血库)人力资源状况.结果:广西医疗机构输血科(血库)人员编制、职称比例基本符合达标,但学历偏低、有输血专业背景的专业人才缺乏等.结论:广西输血专业技术人员学历偏低,素质不高,应制定临床输血全员培训计划及输血科(血库)人员业务能力的跟踪和资格认证系统,以适应现代输血技术的需要.     

兰州市安宁区妇幼保健机构人力资源现状分析

目的:对2005~2013年兰州市安宁区妇幼保健机构人力资源现状进行调查,掌握兰州市县(区)级妇幼保健机构人力资源现状,为中西部地区县(区)级妇幼保健机构人才队伍建设提供依据。方法:将2005~2013年兰州市安宁区妇幼保健站人力资源情况进行对比。结果:该机构人员编制缺乏,在职职工以卫生专业技术人员为主,无高级职称人员。医护构成比例不合理,学历以专科及以下为主。结论:兰州市县(区)级妇幼保健机构人员编制不足,专业素质较低,医护比例不达标,严重影响了县(区)级妇幼保健机构的自身发展,制约了基本公共卫生职能作用的发挥,急需引进高学历、高素质的卫生技术人员来缓解妇幼保健机构人力资源的紧张局面。     

山东省三级医院护理人力资源现状调查

[目的]了解山东省不同地区三级综合医院护理人力资源配置现状,探讨相应的管理对策。[方法]根据山东省统计年鉴中17地市GDP情况的排名,选取具有代表性的3个市6家三级综合医院进行调研。[结果]3个市的6家三级医院中护理人力资源总量相对不足,队伍结构欠合理,高学历、高职称人才欠缺。[结论]山东省三级医院护理人力资源存在短缺现状,且不同地市与级别的医院存在差异。     

“十三五”期间四川省卫生人力资源配置规划完成情况及公平性分析

[目的]分析“十三五”期间四川省卫生人力资源配置规划完成情况及公平性,为加强四川省卫生人力资源建设提供参考。[方法]采用对比分析法、卫生资源密度指数和卫生资源集聚度分析四川省卫生人力资源配置规划完成情况及公平性。[结果]四川省每千常住人口卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士已经超过规划目标,其中9个州(市)每千常住人口卫生技术人员数低于规划目标,6个州(市)每千常住人口执业(助理)医师数和注册护士数低于规划目标,四川省整体及15个州(市)的医护比未达到规划目标。以2020年四川省平均水平为标准的卫生资源密度标准指数,卫生技术人员和执业(助理)医师中有雅安市、阿坝州、甘孜州和凉山州低于平均水平,注册护士中有雅安市、巴中市、阿坝州、甘孜州和凉山州低于平均水平。卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士的卫生资源集聚度有广元市、雅安市、阿坝州、甘孜州和凉山州小于1,卫生资源集聚度/人口集聚度有成都市、攀枝花市、雅安市大于1,乐山市、南充市、眉山市等10个州(市)小于1。[结论]四川省部分地区卫生人力资源与规划目标差距较大,医护比失衡;卫生人力资源配置地区间差异较大,存在公平性与实际就医需求...     

四川省疾病预防控制系统慢性病防控机构基础配置现状及公平性研究

目的了解四川省疾病预防控制系统慢性病防控部门、人力、财力等基础配置资源的现状及其人口分布和地理分布的公平性。方法采用问卷调查方法,收集四川省市(州)和县(区)级所有疾病预防控制中心(CDC)慢性病防控的部门设置、人力资源和经费配置等信息。同时,收集各市(州)2009年人口数和地理面积,利用洛伦茨曲线和基尼系数测算公平性。结果部门设置:市(州)级和县(区)级CDC设有专门慢性病防控科所的比例分别为14.29%和1.65%,设置以慢性病防控为主要职责的科所比例分别为9.52%和4.40%。人力资源:全省慢性病防控人数、专职慢性病防控人数占CDC总人数的比例分别为3.88%和1.23%;33.9%的慢性病防控工作人员接受过本科及以上教育;94.2%的人员具有医学背景;9.7%的人员有高级职称;76.1%的人员从事慢性病防控工作年限在5年以下;85.8%的慢性病防控工作人员所在部门不以承担慢病防控为主要职责,仅承担本单位慢病防控相关工作。经费配置:市(州)级和县(区)级CDC慢病防控经费占同级CDC总业务工作经费的比例分别为1.14%和0.91%。资源公平性:慢病防控科所、慢病防控人员、专职慢病防控人员和慢病防控经费按人口配置的基尼系数分别为0.646、0.287、0.355和0.421,按地理面积配置的基尼系数分别为0.902、0.551、0.733和0.761。结论四川省疾控系统慢性病防控专职部门所占比例较少,人员数量不多,经费投入不足,基础配置仅部分考虑到了人口公平性,地理面积配置方面存在严重不公平状态。     

新疆伊宁市社区卫生服务机构人力资源现况调查

目的了解新疆伊宁市社区卫生服务机构专业技术人员基本状况,探讨提高社区卫生服务质量的途径。方法采用问卷调查法,对伊宁市社区卫生服务中心(站)的人力资源状况现状进行普查。结果伊宁市社区卫技人力资源状况基本符合卫生部规定的配置标准,35～55岁以上占58.33%～85.71%;医生以中级和初级职称为主,所占比例依次为50%3、9.58%。结论社区卫生人力资源数量及分布尚可,今后需进一步完善社区卫生人才培养制度。     

南充市疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

目的：通过对南充市疾病预防控制（以下简称疾控）机构人力资源配置现状的调查,探讨优化对策。方法：以南充市2020年10个疾控机构619名在职职工为研究对象,对其年龄、学历、专业、职称等人力资源配置现状进行描述性分析,并采用卫生资源集聚度（HRAD）指标从地理面积和人口数量两个维度评价其公平性。结果：南充市每万人口配置在编、在职疾控人员数量为0.91人、1.10人,年龄以40岁以下为主（54.28%）,学历以专科以上为主（88.70%）,职称以初级为主（40.71%）。基于地理面积的公平性略好于基于人口数量的公平性。结论：南充市疾控机构人力资源总量配置不足、学历水平偏低,部分县（市、区）疾控中心人力资源老龄化趋势明显、公平性较差。应当适当增加人员数量,放宽自主招聘权限,转变职称管理方式,综合地理面积和人口因素,完善疾控机构人力资源配置。     

青海省疾病预防控制机构人力资源现状调查

[目的]了解全省疾病预防控制机构人力资源现状,为进一步加强疾病预防控制机构人才队伍建设,优化人力资源配置提供重要依据. [方法]采用统一设计的调查表,对全省55个疾病预防控制机构进行调查,调查资料用Excel 2000建立数据库,用SPSS统计软件进行数据分析处理. [结果]全省州(地、市)级机构平均50人,县(区)级机构平均22人、平均年龄39.6岁、学历以专科为主占45.7%、专业以医学为主平均占54.1%、职称以初级人员为主占42.7%. [结论]人力资源总量不足,越是基层越明显,人员整体素质较低,结构不合理,严重制约机构的发展.     

辽宁省市本级疾控中心人力资源现状

目的通过对辽宁省市本级疾病预防控制中心(以下简称为CDC)人力资源现状调查与分析,了解CDC人力资源总体情况,发现其中存在的问题,提出相应的改善意见。方法向14个市本级CDC发出调查表,回收核准后用EXCEL进行数据录入,SPSS10·0进行数据分析。结果辽宁省市本级CDC人力资源配置中学历以大专为主,职称以中级为主,年龄以36-45岁为主,各市CDC人员庞大、普遍超编。结论辽宁省市本级疾控中心人员庞大、超编严重。整体学历情况偏低,急需加强提高。年龄和职称情况比较合理,但也需要进一步调整和完善。     

湖南省疾控机构卫生人力资源配置状况分析

目的 了解湖南省疾控机构人力资源配置现状,为科学谋划疾控体系建设提供依据。 方法 通过国家基本预防控制基本信息系统中获取湖南省疾控机构人力资源配置相关数据,并与国家建议标准、建设标准及2012年数据进行比较。 结果 2017年湖南省三级疾控机构编制9 153人,在职人员9 519人,以35～54岁年龄组人员所占比例最高(69.19%),学历以本科(30.51%)和大专(43.15%)为主,初级职称占比最高(35.88%)。 结论 湖南省疾控机构编制和在职人员总量不足,人才结构较2012年有所优化,仍然存在专业技术人员比例、学历、职称等未达标的情况。亟待加强人才队伍建设,加快高级人才培训,稳定队伍,以全面落实公共卫生服务职能。     

北京市密云城区和山区社区卫生人力资源对比

目的了解北京市密云城区和山区社区卫生人力资源配置现状,为合理配置社区卫生人力资源提供依据。方法采用问卷方式对密云所有社区卫生服务中心人力资源配置现状进行普查。结果该郊区社区卫生服务中心城区男性所占比例(21.6%)低于山区(36.1%);城区各年龄段人员较均衡,山区年轻人较多;城区高学历人员所占比例(9.6%)高于山区(4.9%);城区中高级职称所占比例(40.8%)高于山区(12.9%)。结论城区人员结构均衡,山区年轻人较多,城区执业水平高于山区。