社区公共卫生人才岗位胜任力要素重要性分析

目的 分析社区公共卫生人才岗位胜任力各要素的重要程度,为公共卫生人才队伍建设与培养提供数据与方法学支持。方法 2020年9至10月,选取25位咨询专家,采用区间值犹豫模糊熵法,对确立的岗位胜任力各要素进行重要性分析。利用Excel 2013和SPSS 25.0对数据进行计算。结果 社区公共卫生人才岗位胜任力要素一级指标中,重要性排序为职业素养（0.207）、专业知识与技能（0.204）、整合性思维（0.200）、个人特质（0.199）、职业基本能力（0.191）;二级指标中,重要性排序前3位的为批判性思维（0.105）、系统性思维（0.095）、公共卫生知识技能（0.044）。结论 以职业道德为主的隐性职业素养、以批判性思维为主的公共卫生整合性思维、以公共卫生知识技能为主的专业知识与技能等岗位胜任力要素应予以重点关注。     

公共事业管理（卫生事业管理方向）专业本科毕业生职业基准胜任力评价指标研究

目的 构建科学客观的公共事业管理（卫生事业管理方向）专业本科毕业生职业基准胜任力评价指标。方法 基于Hay Group公司的18个经典胜任力要素,应用行为事件方法和Delphi专家咨询法构建公共事业管理（卫生事业管理方向）专业本科毕业生职业基准胜任力评价指标体系。使用EpiData3.1进行资料录入,用SPSS 26.0和Excel 2010进行资料的分析,进行描述性统计分析。结果 两轮专家咨询问卷有效回收率分别为100.0%和95.5%,专家权威系数为0.80;构建了包含4个一级指标、27个二级指标的本科毕业生职业基准胜任力评价指标。结论 卫生管理专业本科毕业生职业基准胜任力评价指标体系具有科学性和有效性,对卫生管理专业人才的培养、选拔、培训、考核具有重要借鉴意义。     

基于岗位胜任力的上海市家庭医生助理岗位准入指标体系构建研究

背景　岗位胜任力模型在卫生人才招聘环节被广泛应用,但针对家庭医生助理构建岗位准入指标体系的研究较少,本研究拟借助岗位胜任力模型,结合区域内开展家庭医生助理工作的实践经验进行研究。目的　构建一套适用于家庭医生助理的岗位准入指标体系,为科学、高效地招聘选拔合适人才提供依据。方法　于2018年8-10月,成立岗位胜任力建模小组,通过小组会议划分家庭医生助理岗位类别,通过关键事件访谈分析家庭医生助理工作内容。于2018年10-11月,邀请5家社区卫生服务中心管理层、人事科负责人和家庭医生团队长代表,共计15人参与两轮德尔菲专家咨询,构建家庭医生助理岗位胜任力模型,并基于层次分析法确定家庭医生助理岗位准入指标权重。结果　家庭医生助理的岗位胜任力特征指标包括基础知识、人际交往能力、职业素养、专业发展能力、专业实践能力和管理能力,基于这6个岗位胜任力特征形成了17个一级指标和59个二级指标的家庭医生助理岗位准入指标体系,其中权重排在前3位的分别是人际交往能力（0.385 6）、职业素养（0.281 1）和专业实践能力（0.126 5）。结论　在招聘和选拔家庭医生助理时,应该重点关注人际交往能力、职业素养和专业实践能力3个岗位胜任力特征指标,引入胜任力评价体系,可以对家庭医生助理的素质和能力提出更加全面的要求,帮助家庭医生团队选拔具有最佳胜任力的家庭医生助理。     

基于德尔菲法和层次分析法的医学生腰椎穿刺教学评价指标体系构建

目的 构建医学生腰椎穿刺教学评价指标体系，旨在创建涵盖理论知识、技能实践、职业素养的科学考核评价方法，用以全面评估医学生腰椎穿刺术教学效果，从而更有效地提升医学生的临床技能实践能力。方法 通过文献回顾、小组讨论等初步拟定医学生腰椎穿刺教学评价指标方案，邀请临床一线工作和医学相关20名专家，应用德尔菲专家函询对方案进行修订，并应用层次分析法量化条目，确立最终各级指标权重。结果 本研究两轮函询问卷的有效回收率均为100%。在未更换专家的情况下进行第二轮函询，权威系数为0.88。肯德尔和谐系数分别为0.136和0.184。经过两轮专家函询，最终初步构建了包括3个一级指标（理论知识、临床综合能力、职业素养）、7个二级指标及22个三级指标的医学生腰椎穿刺教学评价指标体系。结论 本研究构建的医学生腰椎穿刺教学评价指标体系科学、可信，能为医学生培养及考核提供量化依据，具有理论及实践意义。     

基于Delphi法的全科医师岗位胜任力评价体系研究

目的　创建一套用于全科医师岗位胜任力评价的体系。方法　2020年4至10月,采用专家咨询法对全科医师岗位胜任力评价的4项一级指标和48项二级指标的重要性进行咨询。采用Excel 2016和SPSS 22.0软件进行数据录入和统计分析。结果　咨询专家16名,两轮积极系数分别为100%和75%;专家总体权威系数Cr为0.85;两轮专家咨询一级指标的重要性赋值均数分别为8.07~9.00、8.67~9.00,变异系数分别为0~0.16、0~0.09;二级指标的重要性赋值均数分别为6.79~9.00、8.17~9.00,变异系数为0~0.38、0~0.16;协调系数检验均具有统计学意义（P<0.001）。最终形成包含4项一级指标和32项二级指标的全科医师岗位胜任力评价体系。结论　构建的全科医师岗位胜任力评价体系专家积极度和协调度比较高,专家意见协调性好,可信度高,可为全科医师培养的岗位胜任力评估提供参考。     

用人单位对住院医师胜任能力的满意度评价指标构建

目的 构建用人单位对住院医师胜任能力的满意度评价指标体系。方法 采用德尔菲（Delphi）法，通过两轮19名专家咨询，确定用人单位对住院医师胜任能力的满意度评价指标体系。采用SPSS 20.0进行统计学分析，计算专家积极系数、权威系数和协调程度。结果 两轮专家咨询中，咨询表回收率分别为95.0%和100%。专家权威系数为0.92。最终确定用人单位对住院医师胜任能力的满意度评价指标体系，包括一级指标5项、二级指标32项。一级指标变异系数（coefficient of variation，CV）均为0.00，二级指标的协调系数（Kendall’s W）为0.663。结论 用人单位对住院医师胜任能力的满意度评价指标体系结果科学可靠，专家意见集中，可作为用人单位对住院医师胜任能力满意度评价的有效工具。     

基于医院药师岗位胜任力的继续教育方案设计与满意度调查研究

目的 结合医院药师岗位胜任力专业要素,探索适合医院特色的药学继续教育方案。方法 在国家继续医学教育思路指导下,综合运用文献分析法、行为事件访谈法筛选医院药师岗位胜任力典型指标,根据Likert 5级度量法对医院药师开展问卷调查。采用相关和t检验等项目分析方法,及基于主成分分析法和最优斜交转轴法的探索性因素分析方法完成问卷修订。进一步对近似误差均方根、比较拟合指数等模型拟合指标和模型信、效度进行验证性因素分析,并根据修订后问卷实施医院药师继续教育方案。结果 结合工作实际选取医院药师岗位胜任力要素中37个考察项开展问卷调查,经项目分析、探索与验证性分析,遴选涵盖31个特征条目的4个因子,即理论培训、实践与应用、授课方式、专家类型。修订后问卷信、效度良好。该方案培训满意度达97.87%（367/375）。结论 本研究综合药师岗位胜任力指标和医院工作需求实际建立的继续教育方案准确、有效,有助于药师专业技术水平和药学服务能力持续、有效提升。     

医养结合型养老机构院长岗位胜任力评价指标体系构建研究

目的:构建医养结合型养老机构院长岗位胜任力评价指标体系,为提高医养结合型养老机构院长的岗位胜任力提供参考.方法:综合运用文献分析法、深度访谈法、德尔菲法和层次分析法构建指标体系并确定指标权重.结果:构建了包括4个一级指标和27个二级指标的医养结合型养老机构院长岗位胜任力评价指标体系.一级指标分别为能力素养(0.4729...     

临床护理"双师型"教师岗位胜任力评价及相关因素分析

目的　调查临床护理"双师型"教师岗位胜任力状况，并分析影响其岗位胜任力的相关因素。方法　采用临床护理教师胜任力问卷对西南医科大学附属医院临床护理"双师型"教师及"非双师型"教师共312人进行调查。采用SPSS 20.0软件进行t检验、卡方检验和秩和检验。结果　临床护理"双师型"教师岗位胜任力自我评价平均分值为（4.26 ±0.41）分，高于"非双师型"教师（3.19±0.50），胜任力较好。自我评价维度中，职业素养（17.39±1.54）、专业态度（21.75±2.21）、专业能力（21.14±2.31）、教学能力（50.39±5.93）、人际协调能力（25.57±3.04）、人格特征（17.27±2.04）分值差异有统计学意义（P<0.01）。不同性别（P=0.735）、是否是专科护士（P=0.335）的岗位胜任力自我评价分值差异无统计学意义；有无教师资格证（P=0.001）、是否是科室骨干（P=0.002）、不同学历（P=0.001）、不同年龄（P<0.001）、不同职称（P<0.001）、不同工作年限（P<0.001）的岗位胜任力自我评价分值差异有统计学意义（P<0.01）。结论　"双师型"教师与"非双师型"教师应以岗位胜任力为核心定位，采取"阶梯式"的培养和管理模式，不断完善岗位胜任力的培训计划。     

影像专科护士核心能力评价指标的构建、信效度检验分析

目的　探讨影像专科护士核心能力评价指标的构建、信效度检验分析。方法　首先成立研究小组查阅相关文献资料,经过研究小组成员反复讨论并邀请影像专科护士讨论、修改、完善评价指标体系框架,形成影像专科护士核心能力评价指标体系专家咨询问卷。通过两轮专家咨询构建影像专科护士核心能力评价指标体系,并以构建的指标体系为依据编制问卷调查表。采用问卷调查的方法验证本研究所构建的影像专科护士核心能力评价指标体系的合理性和科学性。结果　构建的影像专科护士核心能力评价指标体系包括3个一级指标、20个二级指标和48个三级指标。评价指标体系总体Cronbach’s α系数为0.972,一级指标影像专科护理理论知识、影像专科护士护理实践技能、相关能力的Cronbach’s α系数分别为0.915、0.934、0.924。指标体系总体内容效度（content validity index,CVI）指数（S-CVI）为0.977,各条目的内容效度指数（I-CVI）为0.812~1.000。一级指标与指标体系总体相关系数为0.800~0.936（P<0.05）,二级指标与相应一级指标相关系数为0.562~0.972（P<0.05）,三级指标与相应一级指标的相关系数为0.362~0.914（P<0.05）。结论　构建的影像专科护士核心能力评价指标问卷信度良好,内部结构一致,具有较好的可行性、可靠性、合理性和科学性,为影像专科护士核心能力培养考核和评价提供了理论依据和实践指南。     

基于内容分析法的预防医学专业学生能力分析

本研究对国内外与预防医学相关的379条能力要求进行了内容分析,以期为构建我国预防医学专业学生能力指标体系提供依据.结果表明,在10种能力分类中,位居前3位的是公共卫生知识和能力、专业精神与道德价值观、沟通交流能力,占文本数量的52.2％;主要包括良好的品格、循证思维、遵循伦理原则、掌握公共卫生基础知识、通过多种途径沟通、理解生态模型、了解卫生服务系统和评价项目能力等8项能力.因此,应当在预防医学专业学生能力培养中得到更多关注.     

深圳社区慢性病防治队伍现状及建设对策的探讨

目的了解社区慢性病防治专业人员现状,探讨如何加强社区慢性病防治专业队伍人才建设,提高慢性病防治水平。方法随机抽样调查深圳市社区卫生服务中心55名慢性病防治工作专业人员的基本情况,包括年龄、学历、专业、职称、工作稳定情况、编制类型。结果55名慢性病防治专业人员年龄构成:20～岁6人,30～岁45人,55～岁4人;学历构成:本科30人,专科9人,中专16人;专业构成:临床医疗50人,公共卫生3人,护理2人;职称构成:高级职称21人,中级职称23人,初级职称11人;工作稳定情况:频繁变更3人,每年更换3人,两年以上变更49人;编制类型:正式在编12人,聘用43人。结论社区卫生服务中心慢性病防治专业技术人员存在学历参差不齐、职称低、专业人员少、正式工少、基本素质较差的特点。因此,卫生行政部门应采取稳定队伍、短期培训、在职学习等方式,培养一只基本素质强、专业水平高的队伍,提高社区慢性病防治水平。     

基于门诊环境的全科住培医师核心能力评价指标体系研究

目的 运用德尔菲法构建基于门诊环境的全科住培医师核心能力评价指标体系。方法 通过国内外文献回顾和小组讨论后,初步拟定了基于门诊环境的全科住培医师核心能力评价指标体系,并在此基础上经过两轮的专家咨询确定了指标体系。采用Excel 2015和SPSS 26.0进行数据录入及统计分析。结果 两轮咨询专家积极系数分别为95.0%（19/20）和100.0%（19/19）,专家权威程度为0.86,协调系数检验具有统计学意义（P<0.05）。确定了由6个一级指标、28个二级指标组成的指标体系。6个一级指标分别为医疗服务/患者照顾、医学知识、职业精神、以医疗体系为基础的实践、基于实践的学习和提高、人际交流和沟通及技巧。结论 本研究构建了一套完整、可信度高的基于门诊环境的全科住培医师核心能力评价指标体系,可为今后全科住培医师门诊接诊能力的培养提供参考。     

全科住院医师临床综合能力评价指标体系的研究

目的建立全科住院医师临床综合能力评价指标体系,有效地衡量全科医师的临床能力。方法在2010年11月至2011年10月间,采用改进的Delphi专家咨询法,在上海市全科医师规范化培训临床基地和社区基地,遴选33名相关专业（全科医疗、教学、行政管理）的专家进行了两轮函询。结果两轮函询中专家的积极系数均为100％;权威程度分别为0．852和0．855;评价指标重要性的专家协调系数分别为0．228和0．245（P=0．000）,专家意见渐趋一致。最终建立了一套由5个一级指标（职业态度、沟通技能、临床能力、社区实践能力、职业发展能力）和36个二级指标组成的指标体系,用于上海市全科住院医师临床综合能力的评价。结论建立的指标体系设置合理,能全面、客观地衡量全科住院医师的临床综合能力。     

临床工程师培训模式探索与实践

目的 探索临床工程师继续教育培训模式,为临床工程师培养提供借鉴。方法 将31名临床工程师作为研究对象,采用短期集中基础强化培训和标准化岗位专业培训相结合的两阶段培训模式。对比分析培训前、后考核成绩;评价培训后综合效果和岗位胜任力提升的满意度。采用SPSS 19.0进行t检验。结果 临床工程师培训后考核成绩（85.06±7.31）较培训前（69.55±6.74）提高（P=0.001）;临床工程师的培训综合效果和岗位胜任力提升的满意率均达较高水平,分别为70.97%（22/31）、83.87%（26/31）。结论 短期集中基础强化培训和标准化岗位专业培训相结合的两阶段培训模式,既能有效提升临床工程师的理论知识水平、实践能力和岗位胜任力,又能缩短集中培训时间,有利于解决因人力资源缺乏而影响继续教育培训计划的现实问题。     

以执业医师资格考试为导向构建Mini-CEX联合DOPS在急诊医学规培教学中的应用

目的 探究以执业医师资格考试为导向构建迷你临床演练评估（mini-clinical evaluation exercise,Mini-CEX）联合操作技能直接观察评估（direct observation of procedural skill,DOPS）在急诊医学规培教学中的应用效果。方法 以广西中医药大学附属瑞康医院急诊医学教学改革为分界线,将2020年9月前急诊科32名临床规培生纳为对照组,采用传统教学;将2020年9月后参加的32名临床规培生纳为观察组,采用以执业医师资格考试为导向构建Mini-CEX联合DOPS教学。比较两组Mini-CEX评分、DOPS评分、综合急救技能测评得分,执业医师资格考试通过率,以及综合教学质量。采用SPSS 25.00统计软件进行t检验和卡方检验。结果 培训后,观察组学员Mini-CEX、DOPS、综合急救技能测评各项评分均高于对照组（P<0.05）;两组执业医师资格考试理论和实践通过率比较,差异均无统计学意义,观察组总通过率高于对照组（P<0.05）;观察组综合教学质量各项评分均高于对照组（P<0.05）。结论 以执业医师资格考试为导向构建Mini-CEX联合DOPS有助于提高急诊规培生教学效果,有助于提升规培生综合技能、急诊专业技能,执业医师资格考试通过率较高,有利于提高规培生的岗位胜任能力,值得推荐。