双因素理论在合同制护士管理中的应用

美国心理学家赫兹伯格通过大量的调查研究提出了有关激发职工积极性的激励因素与保健因素简称双因素理论。赫兹伯格对工厂企业的工程师、会计进行调查研究，在工作中什么样的条件使他们不满和不妥，什么样的条件使其快乐与满足，结果显示，引起人们不满意的因素与其工作环境有关，这些因素处理不当，得不到满足，会严重挫伤其积极性，只有得到适当的满足才能防止产生职工不满，     

双因素理论在合同制护士激励管理中的应用

合同制护士是随着市场对护士资源强大的需求而促生的产物,是社会转型进程中相对于在编护理队伍而言所产生的并且会越来越庞大的护理群体。招聘合同制护士为医院缓解临床护理人员不足提供了广阔的人力资源。然而,较低的待遇、不平等的执业氛围和不稳定的职业发展前景、对自身职业认识不足、     

双因素激励理论在合同制护士管理中的应用

我院1995年开院时为350张床位,截止到2006年开放床位已达到800张,而上级人事部门并未相应地增加人员编制。随着床位的增加也必须增加护士,目前大多数医院均采取聘用合同制护士的办法来解决人力问题。但是合同制护士不能享受正式编制工作人员所对应的上级拨款等待遇,所有的支出均需由医院自行解决。     

浅谈激励法在合同制护士护理管理中的应用

探索如何运用有效的激励方法,最大限度地调动合同制护士的积极性、主动性、创造性,以提高工作效率,通过合理=有效的应用激励方法,达到合用制护士管理的最佳效能。     

双因素理论在军队医院聘用护士管理中的应用

利用激励-保健理论,指导教育培训激励、主人翁精神激励、个人发展激励、奖金发放等调动聘用护士工作积极性.结果实施后护理服务满意度显著高于实施前.提示,应用双因素理论能激发聘用护士工作积极性,提高护理质量.     

双因素理论在军队医院聘用护士管理中的应用

利用激励-保健理论,指导教育培训激励、主人翁精神激励、个人发展激励、奖金发放等调动聘用护士工作积极性。结果实施后护理服务满意度显著高于实施前。提示,应用双因素理论能激发聘用护士工作积极性,提高护理质量。     

双因素理论在儿科护理管理中的应用

随着医学模式的转变,儿科护理已由单纯的疾病护理发展为以儿童及其家庭为中心的身心整体护理;由单纯的病童护理扩展为包括所有儿童的生长发育、疾病防治与护理及促进儿童身心健康的研究.为此,对儿科护士提出了更高的要求.护理管理者怎样加强护理管理,激发儿科护士的最大潜能,是当前值得思考的问题.赫茨伯格的双因素理论为解决这一问题提供了较好的思路.现将双因素理论在儿科护理管理中的应用报告如下.     

激励在合同制护士管理中的运用

随着医院人事制度和分配制度的改革以及医院业务发展,在编护士已远不能满足临床的需要,合同制护士也就应运而生,并且比例正在不断扩大。我院从1992年以来,开始招聘合同制护士,到目前为止,已有合同制护士78人。合同制护士已经成为我院护理队伍的主力军。因此,如何对合同制护士加强管理和培养,     

组织承诺理论在合同制护士管理中的应用

目的探讨组织承诺理论在合同制护士管理中的应用效果。方法运用组织承诺理论,结合合同制护士的特征,制订相应的管理措施,内容包括个人职业设计、了解合同制护士的需求、落实在职教育、健全各种福利和关注合同制护士的职称问题。结果实施组织承诺管理后合同制护士离职率逐年下降,从28％下降到7％;实施组织承诺管理前后护理质量比较,经统计学分析,均P〈0．05,差异具有统计学意义。结论在护理管理中提高合同制护士的组织承诺,有利于提高工作绩效和工作满意度,改善合同制护士的工作态度,从而提高护理质量。     

双因素理论在聘用护士管理中的应用及效果

目的 提高聘用护士的整体素质，推动医院发展。方法 通过调查聘用护士思想状态及工作状况，将“双因素理论”引入护理管理中，加强对聘用护士的管理。结果 增强了聘用护士的工作热情，改善了她们的服务态度。结论 应用“双因素理论”管理聘用护士，可以提高她们的整体素质，保持护士队伍稳定，推动医院的发展。     

临时合同护士的科学使用与管理

通过对全院合同制护士实行公开招聘、规范化培训、技术操作考核、继续教育、建立合同护士技术档案,定期对聘用合同护士的德、能、勤、绩方面进行综合考评,采取留优淘劣.通过以上严格的科学管理程序,使合同护士的管理模式走上良好循环的轨道,为医院的发展带来良好的经济效益和社会效益.     

我院聘用护士管理体系的建立

目的:建立规范、科学的聘用护士管理体系。方法:明确聘用人员的组织管理体系,出台相关政策,建立聘用护士管理档案,编制专门的管理软件。结论:依法用工事在必行,医院要承担适当的用人成本,激励机制是调动聘用护士积极性的有效方法。     

临时合同护士的科学使用与管理

通过对全院合同制护士实行公开招聘、规范化培训、技术操作考核、继续教育、建立合同护士技术档案,定期对聘用合同护士的德、能、勤、绩方面进行综合考评,采取留优淘劣。通过以上严格的科学管理程序,使合同护士的管理模式走上良好循环的轨道,为医院的发展带来良好的经济效益和社会效益。     

聘用制护士的全面契约管理

阐述全面契约管理的含义,从经济契约管理、心理契约管理、经济契约与心理契约的耦合管理方面介绍建立聘用制护士全面契约管理机制。     

合同制和临时护士人事管理现状研究

目的：全面了解目前合同制护士与临时护士管理工作中存在的主要问题，并提出解决问题的对策和建议。方法：采取普查与典型现场问卷调查相结合的方式，分别普查某省237家二级以上各类医院，抽样调查了8家三级医院：11家二级医院。结果：三级医院中合同制护士占26．90％，临时护士占13．20％。合同制和临时护士薪酬待遇低，聘用权归属形式多样，大部分集中在院长、人事科和相关科事，护理部聘用权限较小。结论：合同制和临时护士薪酬待遇过低，队伍不稳定，护理部聘用权限小，不利于管理，当前的人事管理制度不利于护理队伍的管理及护理质量的提高。建议：医院提高重视程度，制定相关政策维护合同制与临时护士的合法权益，建立完善的激励和转正制度，解决好身份转换问题，明确护理部的聘用权归属，同时规范聘用标准。     

人本主义理论在聘用护士管理中的应用

随着医院人事制度不断深入改革,聘用护士已成为大中型医院护理队伍的重要组成部分,很大程度上缓解了护理人力资源短缺,减轻了临床护理压力,保证护理质量,为医院的建设和发展奠定基础.但大量聘用护士也给医院护理管理带来了一系列问题,如思想不稳定、责任心不强、工作积极性不高[1]、随时跳槽等问题,直接造成护理质量下滑[2].因此,聘用护士作为护理队伍的特殊群体,她们的稳定性、工作态度会直接影响到医院护理质量,如何做好聘用护士的管理并发挥她们的工作积极性是摆在现代护理管理者面前的一个重要课题.     

合同护士管理问题与对策

随着医院规模的扩大,床位比例的增长,许多部队医院开始陆续聘用合同护士作为护理人员的补充力量,缓解人力短缺,减轻临床护理压力,保证护理工作良性运转。但如何加强合同护士管理,是护理管理者面临的一个重大课题,现将我院合同护士管理中存在的问题与对策介绍如下。1问题①合同护士来源较多,随着就业难度的加大,护理部经常会接到各地护校的求职电话和接待前来应聘的护士;②合同护士整体素质需要加强,部分聘用制护士的基础知识和现有文化程度不能满足护理工作的需要[1];③专业素质亟待提高:合同护士工作经验少,特别是在危重病人抢救中经验不足…     

合同护士管理问题与对策

随着医院规模的扩大，床位比例的增长，许多部队医院开始陆续聘用合同护士作为护理人员的补充力量，缓解人力短缺，减轻临床护理压力，保证护理工作良性运转。但如何加强合同护士管理，是护理管理者面临的一个重大课题，现将我院合同护士管理中存在的问题与对策介绍如下。