某三级公立医院院内绩效考核指标体系构建与实践

目的:探索建立符合地市级三级公立医院特点的绩效考核指标及评价体系,并通过实证研究提出三级公立医院绩效考核工作提升策略,促进医院高质量发展。方法:以三级公立医院绩效考核指标和三级医院评审标准为导向,结合案例医院总体工作计划、财务预算和管理现状,根据平衡计分卡理论,综合采用文献分析法、德尔菲法等方法,建立符合医院实际的绩效考核指标体系,并在实践中不断优化完善。结果:以医疗质量与安全、学科建设、运营效率、科研教学、科室管理和满意度评价为主线的绩效考核体系,规范了医院管理,较好地促进了医院实现稳增长、调结构、促发展的预期目标。结论:构建科学、规范、可操作的绩效考核指标体系,对于规范医疗行为、提高医疗技术水平、促进医院高质量发展具有重要意义。     

综合绩效考核质控在某三级医院实施效果分析

目的 探索应用综合绩效考核对某三甲医院质量控制实施效果进行评价分析。方法 根据国家综合绩效考核指标制定某三级公立医院的绩效考核指标，通过监测、分析，评估分析某医院2019年-2021年综合绩效考核的实施对医院监测的医疗服务收入、平均住院日、三四级手术占比等指标的影响。结果 通过对比分析，综合绩效考核质控后的医疗服务收入占比、三四级手术占比均高于未进行考核前的指标，平均住院日低于实施前。结论 实施综合绩效考核质量控制可以促进医院的医疗质量及服务水平，可为下一步推进医院推进信息化质控及精细化高质量管理提供依据。     

护理人员三级绩效考核体系构建的研究

目的 构建一套涵盖临床科室和护理人员的三级绩效考核体系。方法 通过文献法收集资料,参考平衡计分卡理论和绩效结构理论,经研究小组讨论,形成临床科室绩效考核初稿、护理人员绩效考核初稿。运用德尔菲法对省内18名专家进行2轮函询,确定绩效考核指标及各指标权重。结果 构建了护理人员三级绩效考核体系,其中,临床科室绩效考核包含4个一级指标、10个二级指标、45个三级指标,护理人员绩效考核包含3个一级指标、8个二级指标、41个三级指标。结论 本研究构建了一套护理人员三级绩效考核体系,对护理绩效管理及薪酬分配具有一定的借鉴意义。     

我院临床科室绩效考核改革现状与展望

采用分析法和问卷调查法对医院部分科室绩效考核方法及结果分别进行综合分析,发现各临床科室考核各有特点,对增强工作人员积极性、提高医院绩效水平、推动卫生系统科学化管理具有重要意义。同时对绩效考核的改革进行了评价,并对其前景进行了展望。     

医院员工岗位绩效评价和绩效工资分配的研究

以三级综合性医院员工的绩效考核和分配为研究对象,以岗位管理为基础,针对目前医院岗位管理中绩效考核和岗位工资的国家规定,以建立岗位为基础的绩效考核和绩效工资为目的,引入现代医院管理理论,在进行调查问卷和专家咨询的基础上,对员工岗位管理体系的建立和规范、岗位绩效考核指标体系的建立、绩效考核方法的选取及实施、绩效考核结果的确定及使用、岗位绩效工资的确定与发放等作了系列研究,并就医院绩效考核和绩效工资的难点和关键问题提出有效的解决办法。     

三级公立医院药事部门绩效考核体系文献研究现状

目的 分析三级公立医院绩效考核体系文献研究的现状,为建立促进药学服务高质量发展的绩效体系提供参考。方法 系统检索中国知网、中文科技期刊数据库和万方数据库中建库至2020年7月15日,有关三级公立医院药事部门绩效考核体系的相关文献,进行总结、分析、归纳。结果 初检共获得文献636篇,最终纳入文献44篇。研究对象涉及最多的为门诊药房29篇,其次为临床药学21篇,多数文献均根据药事部下设的不同部门采用三级考核体系。进行数据提取后分别得到各级绩效考核指标21、77和154条,评价指标以工作量、工作质量、工作效率、药学服务及教学科研为代表。结论 现有药事部门绩效考核体系多采用三级评价指标,在传统以工作量为核心的考核模式基础上融入了药学服务等更能够体现药学专业技术性的考核指标,仍然需要根据学科发展方向动态调整。     

“国考”背景下某公立医院绩效管理探索实践

目的：以国家三级公立医院绩效考核为指挥棒，建立健全院内绩效考核管理体系，指引医院医疗质量与服务能力高质量提升。方法：聚焦医院外科系绩效管理实践，通过分析国家三级公立医院绩效考核指标，对标考核评分细则，实施信息化管控，重组医院院内绩效考核的结构和权重，全方位改善绩效管理模式。结果：促进医院绩效考核、运营管理相关指标改进，医疗质量、运行效率、可持续发展和满意度评价四维度均实现改善，充分激发医务人员工作积极性以及学科发展。结论：为进一步促进医院高质量发展，需强化目标考核意识，以国家三级公立医院绩效考核指挥棒为导向，建立院内全面绩效考核管理体系，促进精细化管理，完善绩效考核管理机制。     

以绩效考核和分配为切入点深化公立医院内部运行机制改革

目的　为了探讨公立医院绩效考核内部分配和运行机制的改革,尝试应用新的绩效考核方法对医院进行绩效管理.方法　应用平衡计分卡综合绩效考核 体系,严格工资绩效总额管理,建立效率与公平并重的分配体系,对全院各临床３０个病区、７个医技科室进行全面综合考核,并将考核结果与科室绩效结合,科室再 与个人绩效紧密结合进行二次分配;院部对科室实施目标管理,年底对科室主任进行目标考核,考核结果与科室年终绩效挂钩.结果　平衡计分卡综合绩效考核方 法的实施,提高了医疗质量及服务质量、降低了药占比、百姓得到了实惠,增加了医院员工的凝聚力,增加了经济效益.结论　平衡计分卡综合绩效考核方法,考核 多方位,指标变化灵活,是医院管理中有效的绩效管理方法     

医院绩效评价的研究

利用现场测查法和专家咨询法对医院绩效评价进行了研究。从上海市三个医科大学所属三级医院和上海市属三级医院中各抽取一所医院作典型调查。经过两轮专家评议,从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面选出32个指标。根据指标性质和权重,计算出综合得分,以此为基础对各医院绩效进行评价,并根据医院综合得分提出星级医院评审的思想。结果表明,计算方法具有稳定性、可靠性和可操作性。建议进一步完善医院绩效考核指标体系;逐渐以反应性指标取代病人满意度,作为医院绩效评价指标体系之一;星级医院评审,医院管理与国际接轨,提高医院核心竞争力。     

医院绩效考核方法研究

医院因其特殊的性质,所要达到的发展目标和质量标准难以用常规的绩效考核方法来测量。国内外在探索医院绩效考核方面已经付诸了较多实践和探索。通过采用文献回顾的方法,对国内外有关医院绩效考核的方法进行综述分析,阐述分析了常用绩效考核方法的内涵、实施注意事项以及相关的应用案例,同时介绍了国际上与绩效考核相关的新方法,并据此提出应用绩效考核方法的相关建议,以期对我国公立医院绩效考核工作的开展有所裨益。     

大型医院的适宜规模：新时期影响中心城市大型综合性医院适宜规模的要素

论述了新时期影响中心城市大型综合性医院适宜规模的要素，指出在确定医院规模时承担的医疗任务要与该区域医疗需求相一致，医疗人才的承受能力要与发展空间相匹配，床位数量要与周边医疗资源配置相协调，综合效益要与人民生活水平和服务宗旨相吻合，规模扩展要与自身环境设施相适应。认为，根据我国国情和医疗发展总体趋势，大型综合性医院规模一般以2000床左右为宜，应综合分析，科学决策。     

大型公立医院党委书记业绩考核的实践与探索

上海申康医院发展中心通过对大型公立医院党委书记业绩考核指标体系的研究,连续四年在直属14家三级医院开展了党委书记业绩考核实践。该考核紧密结合上海三级医院实际与特点,注重量化考核,对以＂德、能、勤、绩、廉＂为主要内容的考核方式进行了深入的实践与探索。     

科主任目标管理量化考核初探

完善绩效考核评价体系是公立医院改革的重要方面,而科主任的绩效考核管理又是全员绩效考核评价体系中的重要分支。阐述了科主任目标管理考核指标体系的设计、考核方法的实施和考核结果的运用,将科主任目标管理考核工作由定性考核升华为定量考核,实现了科主任管理考核评价的科学化和量化。     

县级综合性公立医院360绩效目标管理评价体系的构建与研究

浙江大学医学院附属二院建德分院以建立县级综合性公立医院及其部门、科室、个人的绩效目标评价作为研究对象,集合目标、平衡、关键业绩等理论和原则,综合多种研究方法,建立了以医院战略发展目标为前提,以院长行政综合查房为重点,以职能科室考评为依据,以科室自评、全员参与为基础,病人参与及社会监督为补充的360绩效目标评价体系。在提升医院绩效管理的规范化、科学化、精细化等方面收到了良好的效果。     

三级医院急诊医生胜任素质模型研究

以急诊医生为研究对象,基于胜任素质理论,运用德尔菲法、行为事件访谈法及问卷调查等研究方法,通过规范的建模步骤开发三级医院急诊医生胜任素质模型。指出该模型包括13项基准胜任素质和7项鉴别胜任素质,并从基于该模型的急诊医生的甄选、培训与开发、绩效管理等方面探讨了其在人力资源管理中的可能运用。     

三级医院对口支援对县级医院医护人员医技水平的影响因素探讨简

目的：探讨三级医院对口支援县医院政策对于县级医院医护人员医技水平的影响及相关因素分析。方法：通过分析4家受援县级医院医护人员支援前后的医技水平的变化差异,分析三级医院对口支援县级医院政策对医护人员医技水平的影响,并进行相关因素的探讨。结论：三级医院对口支援县级医院政策可以明显提高医护人员医技水平,对医院医疗水平的提高具有积极的推动作用。     

三级及社区医院医护人员缺血性心血管疾病10年发病风险评估分析及比较

目的调查广西柳州市三级医院及社区医院医护人员心血管疾病及危险因素的流行情况,分析并比较两者未来10年缺血性心血管病(ICVD)的发病风险。方法选取在广西柳州市某医院进行体检的年龄>35岁三级医院及社区医院医护人员2423例。对受检者进行问卷调查、体格及生化检查,对其中35~59岁人群采用"国人ICVD 10年发病危险度评估表"评估10年ICVD发病风险。结果三级医院≥55岁年龄构成多于社区医院,而40~44岁,45~49岁的占比少于社区医院(P<0.001)。三级医院女性医护人员多于社区医院(P<0.01)。三级医院医护人员的体质量、BMI、收缩压、舒张压、TC、FBG及10年患病危险度水平,高胆固醇血症及高血压患病率均高于社区人员(P<0.001)。三级医院35~39岁,40~44岁,45~49岁,50~54岁及≥55岁的高血压、高胆固醇血症及10年ICVD发病风险均高于社区医院(P<0.001)。45~49岁年龄段三级医院女性医护人员的高血压及高胆固醇血症患病率高于社区医院(P<0.05)。三级医院50~54岁年龄段极低危风险人群占比低于社区医院(P<0.001),同时,性别比较差异有统计学意义(P<0.05)。而≥55岁年龄段极低危风险人群三级医院和社区医院性别构成比较差异有统计学意义(P<0.001)。在低危,中危,高危和极高危分组中,三级医院在各年龄段的绝对发病人数均高于社区人员,但差异无统计学意义。结论广西柳州市三级医院医护心血管危险因素患病率高,35~59岁人群10年ICVD发病风险较大,应加强对危险因素的干预。     

法国医院管理及医学教育简况

根形中华医院管理学会、法兰西共和国卫生部等单位联合主办的中法医学高级论坛所获得的资料,介绍了 国医院管理体制、大学医院及其设备管理、公立医院改革的动力和借施、医疗质量评估和医疗机构评审、医疗卫生管理人员培训和医学教育的概况。     

2001-2005年河北省24所三甲医院论文发表情况分析

以中国医院知识仓库（China Hospital Knowledge Database，简称CHKD）为统计源，对2001～2005年间河北省24所三级甲等医院论文发表情况进行计量分析，其中包括发文总数、核心期刊发文数、基金发文数及被引频次等，客观反映各单位的医学科研产出影响力和学术水平，旨为各级卫生行政部门及科研管理部门提供参考。