岗位设置制约下公立医院职称聘任实践的现状分析及对策研究

岗位设置是人事制度改革的重要内容之一,按岗聘任,以岗定薪。职称评聘是公立医院人力资源管理的核心内容之一,与医院人才队伍建设及学科发展关系紧密。公立医院在岗位设置的基础上开展职称评聘工作,以广州市某三甲公立医院的实际情况为例,对公立医院职称评聘的实践情况进行研究,通过分析岗位设置背景下职称聘任中出现的人员编制数限制、岗位数量总体不足、聘任岗位竞争激烈及考核管理等系列问题,论证岗位设置影响并制约医院的职称评聘的矛盾性,并提出科学核定公立医院编制数及岗位结构比例、制定灵活的岗位使用及聘任政策、加强聘后管理等建议及对策,让岗位设置与聘任工作更好地释放专业技术人才的活力,促进人才成长,充分发挥职称晋升激励机制在公立医院高质量发展中的作用。     

我院实施岗位聘任的做法及若干思考

医院通过岗位竞争竞聘，科学设置岗位，严格聘用程序，实行评聘分离，从而营造良好的竞争氛围，改善服务态度，提高了医疗工作的效率和质量，使医院专业技术人才结构日趋合理，医院的管理走向良性发展轨道。为了保证岗位聘任的顺利实施，必须抓住1个关键点，坚持2项原则，处理好3个关系。     

医疗机构财务人力资源配置现状分析及建议

医疗机构财务管理队伍对其经济运行管理具有重要作用。本文从医疗机构财务人员的专业背景、学历结构、职称评聘、岗位配置和总会计师配备情况等方面分析了医疗机构财务人力资源配置现状,并提出了针对性建议,以期为加强医疗机构财务队伍建设提供参考依据。     

医院职称评聘实行“双轨制”现状研究

本文在广泛深入调研的基础上，发现现行的“评聘分离”与“评聘合一”双轨制，已经影响了医院内部和谐和安定团结，阻碍了医务人员积极性的发挥，干扰了医院正常工作的开展。文章回顾了职称评聘现状、医院不得已而采取缓解矛盾的措施和卫生专业技术人员对职称评聘的看法，分析了问题背后的原因，提出要积极创造条件，加快从“评聘分离”与“评聘合一”双轨制向“专业技术岗位聘任制度”的单轨制转变。     

实验技术人员专业技术职务评聘现状与思考

目的分析高校实验技术人员专业技术职务评聘现状,提出改善建议。方法结合案例分析方法对高校实验技术队伍专业技术职务评聘工作中存在的问题分析以及提出针对建议。结果高校实验技术队伍专业技术职务评聘工作存在的主要问题如下:(1)晋升难、人员流失严重;(2)重评聘轻考核,人才评价机制待完善;(3)评聘标准与实际岗位需求结合不够紧密。提出改善建议如下:(1)科学合理地设置实验技术系列高级岗位,单独组建评审机构,单独划拨指标;(2)修订完善实验技术系列专业技术职务评聘标准;(3)健全考核制度,加强聘后岗位管理,实现人员能上能下;(4)重视实验技术人员队伍培训,鼓励开展实验教学改革。结论一流的大学必须有一流的实验室,高校实验技术人员与管理人才队伍是高校师资队伍的重要组成部分,对如何充分调动实验技术人员积极性,创建与建设世界一流大学相匹配的素质优良、结构优化、精干高效的实验技术师资队伍任重道远。     

卫生系列专业技术职务评聘政策分析

上海卫生局所辖医疗机构卫生高级职称专业技术人员实行＂评聘分离＂的评聘政策,在评审标准、人力资源配置和调动专技人员激励积极性方面已经产生了一系列的影响与矛盾。利用决策理论评价、多属性效用理论等政策评价工具对专业技术职务的评聘政策进行分析与讨论。     

上海市市级中医医院卫生技术岗位设置及高中初各级比例现况调查与对策研究

通过对上海中医药大学３所附属医院的卫生专业技术岗位设置及高中初比例现状的调查和分析，揭示上海市市级中医院卫生专业技术岗位设置缺乏一个比较科学合理的标准和规范。由于近年来卫生专业技术职务的评聘，是以指标限额控制的办法进行实施，岗位设置不明确，主观随意性较大，与医院的实际需求相矛盾，造成人员结构的不合理。调查表明同级别医院由于受医院的规模、承担的医疗、教学、科研任务、卫技人员的学历结构、医院的发展等诸因素的形响，岗位的设置不尽相同，因此在调查研究的基础上，本着＂因事设岗＂的原则，提出了一个比较合理的卫生专业技术岗位设置及结构比例。     

浅议卫生管理职称系列设置

设置卫生管理职称系列，建立卫生管理职称激励机制，对于加强卫生管理队伍、尤其是基层队伍的建设，十分紧迫和重要。1设置卫生管理职称系列已势在必行卫生技术职称系列的设置与评聘极大地调动了广大卫生技术人员的积极性和创造性，有力地推动了医疗卫生事业的发展。然而，卫生管理职称系列的设置工作却明显滞后，在卫生管理事业发展中显示出越来越多的负效应：1．1不利于调动卫生管理者的积极性和创造性。目前，我国在岗卫生管理人员约60万，1／4在卫生行政部门，3／4在卫生业务机构。他们多数来自医疗卫生专业岗位，在原医疗卫生实践中，…     

基于海氏岗位评价模型对构建医院行政后勤人员绩效考核体系的研究

医院行政后勤人员均属于医疗机构的辅助岗位,在20世纪中期就已产生。在医疗事业不断完善的情况下,对医疗服务的需求也在不断增加,各级医疗机构内的行政后勤部门岗位设置也逐步丰富,以更好地满足医疗机构日常运行与管理需求。为进一步保障行政后勤人员的切身利益,市场化议价模式薪酬管理下进行薪酬的科学确定极为重要。本院将海氏评价法引入医院行政后勤人员绩效考核中,基于海氏岗位评价模型构建医院行政后勤人员绩效考核体系,本文主要就这一体系的构建方式与价值进行分析。     

县域医共体卫生高级职称自主评聘的体系构建和效果分析

2018年起,浙江省卫生高级职称评审权限下放,实行单位自主评聘,经过五年实践,绍兴第二医院医共体在自主评聘的过程中,从评聘程序、评分指标设置、专家组评议指标内容等多方面不断强化自主评聘体系构建,完善量化评分考核指标,建立起有利于医院岗位设置、人才建设和发展的评审体系,实现按岗聘任、竞聘上岗、人岗相适,形成长久有效的人才激励制度,促进了单位人才队伍建设。     

我院人事劳动分配制度的改革

我院人事劳动分配制度的改革余春梅我院人事制度改革按照“公开考核，择优录用”的原则进行职称评聘和选聘优秀医务人员到管理岗位；劳动制度改革重点推行了岗位合同化管理，以“岗位考核，评分排序，竞争上岗，动态管理”为原则，确定定员人数，规定岗位职责；分配制度改...     

一位院长的“管理经”

<正>从专业人才转向管理岗位,内蒙古自治区鄂尔多斯市中心医院院长张凤翔上任伊始就主动放弃行政级别,推行去行政化管理,为全市公立医院改革带了头,开了篇。医院实行全员聘用制,制订了《中层干部选拔任用实施办法》和岗位设置管理方案。自主招聘工作人员,凡进必考、评聘分开、同工同酬。全面实施以资源消耗为基础,以劳动价值为核心的(RBRVS)绩效分配方案,医务人员收入与服务数量、质量、技术难度、患者     

PDCA循环在卫生防疫人员技术职务岗位管理中的应用

<正> 为期两年的全国性卫生防疫专业技术职务评聘工作即将告一段落,各级技术人员都相继进入岗位。如何进行聘后岗位管理,使评聘工作逐步走上经常化、制度化、科学化的轨道,便成了当前卫生防疫站人事管理的当务之急。特别是专业技术职务管理双轨制的推行,定岗定编定工资限额,将会出现“僧多粥少”的局面,这更增加了技术职务评聘的复杂性和艰巨性。过去那种赶公共汽车式的突击性评聘和只把年资和学历作为标准的办法再也不能适应人事制度改革的需要     

医院专业技术人员岗位设置竞聘“532”模式的实践与思考

巴中市中医院积极探索并完善科学规范的专业技术人才评价与使用机制,在岗位设置竞聘中结合医院人才梯队结构、目标规划、学科建设和人才队伍建设的需要,坚持评聘分开、公开公平、竞争择优的原则,探索建立了以落实岗位目标责任制为主线,以突出强化能力、强化业绩、强化贡献为主要内容的专业技术人员岗位设置竞聘"532"管理模式。笔者对该模式的基本内容、工作路径、主要做法等进行客观真实阐释,并就医院在新常态下如何提高岗位设置管理水平、健全岗位竞聘机制提出了想法和建议。     

湖南省基层医疗机构医院感染管理现状调查

目的调查某省基层医疗机构医院感染管理现状。方法采用随机抽样的方法对13个市州的46所基层医疗机构进行现场督察,并填写《基层医疗机构医院感染管理现状调查表》,统计分析相关数据。结果剔除两所公立医院的调查数据,共收集44份合格调查表。44所（100%）医疗机构均由医疗机构主要负责人领导医院感染管理工作。医院感染管理部门设置调查中,设置有独立医院感染管理部门的医疗机构仅2所（4.55%）;医院感染管理相关制度与岗位职责的调查中,仅10所（22.73%）医疗机构查阅到制定并规范了调查表中所列的所有14项医院感染管理相关制度与岗位职责,制定百分率最低的为医院感染防控重点部门、关键岗位感染控制职责相关制度的制定（38.64%）。村卫生室工作制度与岗位职责的制定得分低于其他医疗机构（F=5.762,P＜0.01）;不同医疗机构九项核心制度落实情况的比较中,除“无菌操作”以外的其他项,村卫生室均低于其他医疗机构（均P＜0.05）。结论基层医疗机构组织设置、重点部门的医院感染管理、医院感染管理相关核心制度等均未得到落实,其中村卫生室的医院感染管理现状最差,应加大监管力度和加强人员培训。     

浅议卫生管理职称系列设置

设置卫生管理职称系列,建立卫生管理职称激励机制,对于促进卫生管理、尤其是基层卫生管理队伍的健康发展十分紧迫和重要。 1 设置卫生管理职称系列的必要性 实践证明,不设置卫生管理职称系列已不能适应卫生事业发展的需要,主要表现在: 1.1 不利于调动卫生管理者的积极性和创造性 目前,我国在岗卫生管理人员约60万,1/4在卫生行政部门,3/4在卫生业务机构。他们多数来自医疗卫生专业岗位,在原医疗卫生实践中,由于较高的技术水平、较强的工作能力、较突出的工作成绩和良好的群众基础而成为同类人员中的佼佼者,被推荐、选拔到管理岗位上。由于卫生管理职称评审迟迟不开展,当医疗卫生技术人员随着职称评聘有关待遇逐步落实时,这     

全国医疗机构、采供血卫生监督岗位人员结构分析

目的:了解全国医疗机构监督、采供血卫生监督岗位设置情况及人员的学历、学位和专业基本信息,为医疗机构监督、采供血卫生监督岗位的建设发展提供参考。材料与方法:对全国卫生监督员进行普查,获取医疗机构监督、采供血卫生监督岗位人员基本信息,利用SPSS 16.0进行数据分析。结果:医疗机构监督设岗比例西部和县级最低,分别占42.84%和41.37%;采供血卫生监督设岗比例中部和县级最低,分别占3.57%和3.54%,且人员均数不足2人;人员学历均以专科为主;学位均以无学位为主;专业均以公共卫生与预防医学、临床医学为主。结论:全国已有部分机构设置医疗机构、采供血卫生监督岗位,但部分机构的人数还不足,需继续加强人才建设;人员的学历学位水平较低,无专业人员比例较高。     

一句话看各地村医队伍建设实招

江苏省:印发《江苏省卫生健康事业单位岗位设置管理指导意见》,优化基层医疗机构人事管理和岗位设置. 安徽省:统筹城镇职工基本养老保险、城乡居民基本养老保险和退出乡村医生生活补助政策的覆盖面和待遇保障水平. 山东省:努力提高乡村医生养老保险参保覆盖率,稳步提升乡村医生养老保障水平,切实维护乡村医生养老保障权益.     

我国医疗机构诊疗科目设置现状与思考

目的:研究我国医疗机构诊疗科目设置现状并结合存在问题提出修改建议。方法:自中国知网、万方及维普等数据库中搜索医疗机构诊疗科目设置相关文献并查阅相关国家政策文件和法律法规;于2020年6—12月,对7省份卫生健康委员会和医疗卫生机构进行现场调研并与相关管理人员和不同岗位医师进行座谈与专题访谈,了解医疗机构诊疗科目设置现状...     

疾病预防控制机构岗位设置管理工作的实践与探讨

目的 总结某省级疾病预防控制中心岗位设置与管理实践,提供疾控机构系列单位的岗位设置与管理工作参考.方法 通过摸底调研和分类测算岗位现状与需求、科学制定岗位任职条件、严格岗位评审程序等,描述首次全面岗位设置分类与聘用基本做法,分析评估管理效果.结果 聘用岗位696个,其中管理岗位150个、专业技术岗位505个和工勤岗位92个.构建完成岗位设置管理的基本制度柜架,推进了人员分类管理和岗位等级体系建设.结论 通过实行岗位总量、结构比例和最高等级控制的岗位设置与聘用管理,利于引导按岗聘用,规范按岗定薪,为事业单位绩效改革与管理的执行与推进打下坚实基础.