入职环节五大法律风险及对策

发布的招聘信息中工作内容和录用条件要明确和全面 案例一 王某于2013年12月3日与A公司签署劳动合同,担任运维经理职务,劳动合同期限为3年,自2013年12月3日至2016年12月2日.其中试用期为3个月,自2013年12月3日至2014年3月3日.公司认为:王某入职后,其专业能力和与部门同事沟通能力和工作表现,均不符合运维经理的工作职责要求.公司通过核实,发现其不胜任此工作.根据劳动合同第17条的约定,与其沟通后,于2014年2月21日通知王某解除劳动合同.双方于2014年2月25日正式解除劳动合同.     

竞聘上岗规则需要合理合法

实践中,不少用人单位采取“竞聘上岗”的方式在公司内部选拔人才,增加机构内部活力的同时也为员工提供了快速晋升的绿色通道。但是,也有部分用人单位存在很大误区,认为岗位的调整及聘任与否系机构行使自主经营权的范畴,动辄以未竞聘成功为由与劳动者解除劳动合同,那么这种行为是否合法有效呢?下面笔者结合案例加以说明。案例背景2008年2月1日,小刘与北京某医药公司签订3年期劳动合同,合同有效期自2008年2月1日至2011年1月31日,约定小刘担任销售主管一职。2008年12月,公司在单位内部组织了竞聘上岗活动,小刘所担任     

规章制度版本差异导致的劳动争议解析

<正>员工认可的规章制度与解除劳动合同适用的规章制度不同时的司法裁决不能作为解除劳动合同的合法依据的情形案例一：李某是上海A公司的员工,A公司依据规章制度与其解除劳动合同,李某不予认可并诉至法院;A公司作出解除劳动合同决定的制度依据为其所述新版《员工手册》,然其未能提供证据证明该《员工手册》签字页（2020年1月）与其提供《员工手册》版本的对应性。一审中,李某已提供2020年2月24日其他员工向其发送的“最新”版《员工手册》的微信聊天记录,     

离职员工返回原工作岗位,能否再次约定试用期?

案例背景 2011年5月3日,李某进入A公司工作,担任研究顾问职务. 双方签订为期两年的劳动合同,试用期3个月.2012年4月23日,李某提出辞职,并签署离职结算单. 2012年6月19日,李某再次进入A公司工作,双方签订了新的劳动合同,工作内容和薪资与离职前完全相同,在重新签订的劳动合同中又约定了3个月的试用期.没想到,还没过试用期,李某就被单位以试用期内不符合录用条件为由解除了劳动合同.     

劳务派遣退回制度是一把双刃剑

案例一 王某于2005年8月1日入职北京某劳务公司,同年劳务公司将王某派遣到北京某医院工作,岗位为收费员.期间因劳动合同到期,劳务公司与王某两次续签了劳动合同,最后一份劳动合同的期限为2010年8月1日至2012年7月31日,月工资约定为1300元.劳动合同书第十六条第（二）项约定“严重违反甲方（劳务公司）或用工单位（医院）劳动纪律和规章制度的,甲方可以解除本合同.”2008年10月,王某被患者投诉后向医院写了检查.2010年9月12日,王某再次被患者投诉.同日,医院致函劳务公司,主要内容为因王某2010年9月违反单位的管理规定,将王某退回劳务公司,劳务费用截止日期为2010年9月30日.     

解除劳动合同需足虑

正劳动合同的解除,是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。我国《劳动合同法》从保护劳动者合法权益的立法本意出发,规定用人单位只有在法定情形下才可以单方解除劳动合同,而实践中用人单位随意解除劳动合同,劳动者的合法权益受到侵害的案件时有发生。在2008年1月1日《劳动合同法》施行之前,如果用人单位违法解除劳动合同,劳动者通常会选择要求用人单位恢复劳动关系,继续履行劳动合同,或者直接要求用人单位按照法定标准支付经济补偿。而随着《劳动合同法》出台,在制度设计上加大了用人单位的违法成本,从而在更大程度上遏制了用人单位的违法行为。     

浅谈工伤的法律适用

正案例背景案例一2008年12月乔某到某传媒文化公司工作,2008年12月24日双方签订劳动合同,约定合同期限为2008年12月24日至2012年4月23日,乔某基本工资为800元,岗位补贴为400元,总计1200元。2010年12月双方解除劳动合同。期间乔某以2009年6月30日下午17时许,在返回公司途中发生交通事故受伤为由,提出工伤认定申请。2010年7月9日,北京市东城区人力资源和     

能辞退试用期内怀孕的女职工吗

问3个月前，我应聘到某公司工作，并签订了劳动合同，约定试用期为6个月。试用期未满，我怀孕了，公司知晓此事后，立即下了一纸通知，未说明任何理由，就解除了与我的劳动合同。我不服，申辨称公司辞退怀孕的女工违反劳动法，     

内部规章,非万能适用

案例背景齐宣于2008年11月1日与A医院签订了一年期劳动合同,约定其月工资为4000元。合同到期后,双方续签一年期劳动合同,合同截止日期为2010年10月31日。2009年12月,齐宣怀孕,并于2010年9月12日生下一女。产假休完后,她继续到医院上班。2011年2月3日,齐宣在工作期间因故与同事王怡发生争执,并将王怡烫伤。在公安机关的协调下,     

离职后的竞业限制

案例背景于燃于2003年1月到某集团股份有限公司(下称公司)工作,双方签有劳动合同,期限为2003年1月3日～2008年1月2日。公司主张于2008年1月23日向于燃送达人事调动函,将其工作岗位由北京营销中心调至深圳通讯售后服务部技术科。然而,于燃未在规定的2008年2月15日前到岗,反而于2008年2月23日擅     

一起食品从业人员不服调离决定的诉讼案例分析

１．案情简述１９９８年４月１７日，杭州某食品有限公司组织员工进行食品从业人员年度体检，由本站派员到该公司体检，原告张某被公司列为体检对象，参加了体检，结果被查出ＨＢ－ｓＡｇ阳性，１９９８年４月２２日，张某参加公司组织的复检，结果仍为阳性，依照《食品卫生法》第二十六条第二款之规定［１］，杭州市卫生局开具了《职业禁忌人员调离决定书》（以下简称《决定书》），并于１９９８年４月２８日送达给该公司，要求将张某调离“现岗位”，公司在接到《决定书》后，与原告张某解除了劳动合同。１９９８年８月４日，张某以《决定…     

保护孕期、产期、哺乳期内女职工的合法权益

案例背景2009年7月6日,北京市某公司与张蔷(化名)签订《劳动合同书》,约定她从事销售工作,合同期限至2011年7月5日。2010年3月30日,经公司提出,张蔷与公司签订《协商解除劳动关系协议书》,约定双方于次日解除劳动关系,公司支付其经济补偿金3000余元。2010年4月16日,医院诊断张蔷     

劳动者病休地点和方式争议探讨

<正>案例背景曹某于2008年9月22日进入上海某印刷公司工作，双方签订过多份劳动合同，自2018年10月1日起签订无固定期限劳动合同。自2021年5月6日起，曹某因腰椎间盘突出症陆续向公司请病假，后因轻度抑郁症继续申请病假，病假天数累计长达118天，其中2021年6月21日至2021年10月30日期间为连续病假。     

父亲去世,请假8天被辞退法院判了:公司罚钱!

法院为"打工人"出了一口气. 陆某是上海一家物流公司员工.1月6日,陆某得知父亲病重,向公司提交8天假期申请后返家.次日申请未获批,他只能返回上班,途中传来父亲去世的噩耗,又掉头回家处理丧事. 1月15日上班时,他收到了《解除劳动合同通知书》. 公司的理由是,陆某擅自离岗,且旷工超过3天,按照公司规章制度,公司可以解雇且不赔偿.     

社保代缴是否构成员工解除劳动关系的理由？

<正>《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同。这种情况下,劳动者可以根据该法第四十六条的规定,要求用人单位支付经济补偿。那么,假设劳动者与A公司存在劳动关系,但一直由B公司代缴社保,劳动者能否根据上述法律规定,以A公司未为其缴纳社保为由,提出解除劳动合同并主张经济补偿金？对于这个问题,本文通过一个真实案例来展开探讨。     

职工体检：不可“重中间 轻两头”

春节过后,又有大批进城务工人员面临着原有劳动合同到期解除或签订新的劳动合同问题。在这些劳动者中间,有一批接触职业病危害因素的企业职工。根据国家有关规定,他们在解除原劳动合同、签订新劳动合同前应当进行职业健康体检。     

摩托罗拉系统公布2011年第4季度财报和全年财报

2012年2月7日，摩托罗拉系统公司公布了2011年第4季度及全年财报。其第4季度销售额为23亿美元，比2010年同期增长5％；全年销售额为82亿美元，比2010年增长8％。公司收入增长得益于全球政府和企业两大市场业务的强劲需求。     

劳动合同是否能单方解除

Q我与公司签订了三年的劳动合同，后来因医疗养老保险问题公司老板单方决定废除劳动合同，重新签订新的合同。请问他这样做是否合法？我该如何保证自己的合法权益不受侵犯？     

性生活最忌讳一成不变

中年老张的困惑 在外人看来，老张是很幸福的人：45岁的他是公司里的技术主管，收入丰厚，事业上称心如意。夫人温顺贤淑，勤俭持家。儿子在市内的重点中学读书，成绩优良。这样幸福美满的家庭的确让旁人羡慕不已，老张理应乐在其中。     

三星麦迪逊携新LOGO新产品亮相CMEF

三星麦迪逊(上海)医疗器械有限公司于2011年10月31日至11月3日参加了福州第66届中国国际医疗器械博览会。三星麦迪逊(上海)医疗器械有限公司前身上海麦迪逊公司成立于1993年2月,是中国第一家生产医用超声诊