绩效考核“指挥”医院未来发展

<正>为更好履行"管办分开"职责,引导医院回归公益性,早在北京市医院管理局运行之初,我们就创新建立了市属医院绩效体系,配套形成绩效考核管理办法,运用绩效考核的现代管理工具实施管人、管事、管资产,引领市属医院深化医疗卫生体制改革。2015年,市医管局在总结前3年绩效考核经验基础上,又对绩效考核体系进行了修订和完善。突出公益引领发展如何引领市属医院贯彻政府办医宗旨,引导医院由重外延式发展向内涵     

三级医院人力资源管理中几种绩效考核模式研究

三级医院为不断加强自身管理体系的优化改革,逐步将绩效考核作为医院内部改革的核心内容。当前国内三级医院员工绩效考核模式主要有目标管理法、平衡计分卡法、360绩效考核法、关键绩效指标法等,四种绩效考核模式各有所长,对增强员工工作积极性、提高医院绩效水平、推动医院科学化管理均有重要意义,但也存在评估标准偏差、分配不均衡、适用科室有限等缺点。该文立足国内三级医院绩效考核现状,对三级医院几种绩效考核模式进行综述分析,并提出建立完善三级医院绩效考试模式的建议,以期对我国三级医院绩效考核工作的开展有所裨益。     

医院职能部门绩效考核指标设计思路

绩效考核是对医院活动的成本—效益进行测量。来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务覆量的改善、促进组织变革、建设组织文化等目标，通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标；本文通过对医院职能部门绩效考核体系建立的实践，分析如何制定有效、客观的考核标准，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标。     

浅谈医院绩效考核中的难点和对策

绩效管理是医院管理工作中一个重要内容,而绩效考核又是绩效管理的重要环节,有效的绩效考核可以引导医院员工提高积极性和发挥主观能动性,达到良好的工作绩效,最终使医院的运行效率和服务水平有所提高。     

研究新规则分解落实好指标

我认为，市医管局对市属医院实施的绩效考核办法所要达到的目的有四：一是明确各医院应承担或完成的任务与目标，即要做什么；二是通过一系列的支持、督导，确保任务的完成，即怎么做；三是对任务、目标的完成情况进行客观评价，即做得怎么样；四是提高各医院完成任务的能力，即怎么做得更好。     

北京规范21家大医院医护人员着装仪表

日前医管局已经对市属21家市属大医院工作人员的着装仪表进行规范，并要求各医院细化制定本院着装管理规范，将员工执行情况纳入个人及科室相关绩效考核范围。市医管局的着装规范要求：医生护士要着统一设计的白衣或护士服，门诊医生白衣内应穿淡色衬衣，深色西裤或休闲裤，穿皮鞋或休闲鞋，原则上佩戴领带；女医生如内着裙子，其长度原则上不超出白大衣下摆；病房医生白衣内应按科室类别穿着统一设计的医生内穿衣。     

临床医生绩效考评及其设计

医院绩效管理是一个围绕医院目标而建立的促进医院成功的体系，是医院管理者基本的工作方式，而绩效考评则是医院人力资源管理的有机组成部分，是绩效管理的有效手段，其目的是达到增强医疗市场核心竞争力。因此，搞好绩效考核对调动医护人员的积极性具有十分重要的作用。由于医疗行业的特殊性，医院在实施绩效考核中，往往很难确定客观、量化的绩效指标，     

新医改形势下临床科室主任的绩效考核

在新医改形势下,完善科主任绩效考核机制,科学有效地考核评价医院临床科主任的工作业绩,是医院完善内部制度,提升医院管理水平,发挥科主任积极性和创造性的重要措施。我院结合卫生行政部门公立医院改革,制定了包括医改内容的科主任绩效考核,通过五大容量考核指标、关键性绩效指标、民主测评方法等考核科主任,为全面、客观考核临床科主任工作绩效提供了参考。     

医院绩效考核体系设计探讨

为了探讨医院工作人员绩效考核体系的设计,客观评估工作人员的工作绩效,我们在对医院工作人员的绩效考核进行抽样调查的基础上,结合当前医院绩效管理实践,主要立足于医院内部管理,试图通过绩效考核形成医院内部良好的工作氛围和竞争舞台,将德、能、勤、绩分解为若干要素形成指标群,给每个指标群确定相应分值,设计出科学合理的绩效考核指标.研究结果将为医院各类员工的晋升、降职、调职、聘任以及奖金发放提供依据;为管理者制定和完善职工培训计划提供依据;为上级和员工之间提供一次正式沟通的机会;为医院及时准确地获得员工的工作信息,为改进医院政策和管理方法提供依据.     

如何提高医院绩效考核质量

绩效管理是医院人力资源管理的重要组成部分,而绩效考核又是绩效管理的关键环节,但目前许多医院却面临着一个尴尬的现实:一方面医院领导已经意识到绩效考核的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核.一方面深知传统人事考核的弊病,另一方面又不得不继续操作以"德能勤绩"为特征的人事考核.问题的关键和医院领导的困惑在于不能设计出一套可行的绩效考核指标体系,因此探讨医院绩效考核并着力提高绩效考核的质量,对提高整个医院的管理素质和效率具有十分重要的意义.     

基于KPI的医院绩效考核指标研究

医疗卫生改革的深入,使得民众对医院高效率低成本运作的呼声越来越高,在愈演愈烈的市场竞争中,医院要想获得一席之地,必然需要对自身的绩效进行良好的管理,而绩效考核中最重要的就是设计绩效考核指标体系。文章从绩效、绩效考核的概念出发,结合绩效与关键业务指标法（KPI）,以上海市二级甲等综合性医院为例,分析了医院绩效考核指标的设计及实施情况,进一步探讨了KPI在医院绩效中的广泛应用。     

医院绩效改革的难点与应对措施

医院绩效考核是评估医务工作者工资的重要指标,也是评定医务工作者任务完成情况以及工作态度的标准,随着新医改的不断深入,医疗服务行业市场存在着激烈的竞争,医院若想进一步提高核心竞争力,就必须攻克绩效改革的重点难点,完善医院各项绩效管理机制。通过提高完善医院绩效考核制度间接提升医院整体医疗质量水平及医疗服务满意度水平,从而使医院获得高质量的社会信誉。该文以医院绩效改革的难点为切入点,针对重点、难点问题提出解决方案并给出调整对策,为促进医院的可持续发展奠定基础。     

基于绩效合同的医院绩效考核方法

绩效考核是绩效管理的重要环节 ,也是绩效薪酬分配的主要依据[1] 。医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度 ,而如何设立全院统一的科学规范的考核依据和方法 ,已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题。在济南市妇幼保健院 2 0 0 3年岗位、绩效与薪酬管理改革的课题研究中 ,课题组设计了一种基于岗位绩效合同的医院绩效考核方法 ,适用于对医院的医、护、技、职能、后勤等各类所有岗位进行统一形式的考核。本方法的核心是绩效合同的内容设计。绩效合同及其内容设计绩效合同是…     

绩效考核在医疗管理中的作用

目的评价绩效考核在医疗管理中的作用，探索医院管理的新方法。方法收集我院临床科室实行绩效考核管理前后的有关资料．对我院各临床科室实施绩效考核管理前后的工作绩效进行纵向和横向的比较，同时用综合评价方法对实施绩效考核管理后备临床科室的工作绩效进行综合排序。结果与结论实施绩效考核管理后，通过优化医院资源配置，制定并细化员工的岗位职责，确定科室绩效考核目标等一系列措施，提高了整体工作效率，改善了医疗服务质量，减轻了患者的疾病负担，实现了医院可持续发展。     

绩效考核的问题与改革

正绩效考核是现代医院管理工作的重要内容,是医院管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程,也是管理者与职工不断交流沟通的过程。绩效工作最终必须落实在合理的分配上,才能够有实际效果,实现引导医院各部门员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高医院运行效率和服务水平的绩效管理目标。     

浅析医院绩效管理中的人文要素

卫生部等五部委《关于公立医院改革试点的指导意见》要求,完善人员绩效考核制度。试行岗位绩效工资,体现医务人员的工作特点．充分调动医务人员的积极性。这使绩效管理成为医院管理的一项迫在眉睫的、重要的基础性工作．成为医院实现战略目标的重要步骤和构筑医院核心竞争力的重要部分。在医院绩效管理中如何把握人文要素．是当前医院管理者面临的重要课题。     

北京市属医院院长履新求变

继北京市医管局首次组织竞争性选拔市属医院院长工作告一段落之后，6名履新院长走马上任后的举动备受关注。或许是对今年医管局年度工作会上，副市长丁向阳对院长们提出“求变”要求的回应，六位新官上任的院长都在变革求效上做文章，尤其在医院管理的理念、方法、行为上体现出“变化”，通过绩效考核等管理手段引导变化朝着积极的方向发展。     

健全医院收入分配绩效考核体系的分析

为适应新形势下医疗卫生体制改革及医院管理的需要,达到健全医院绩效考核体系、完善激励机制的目的,对医院收人分配绩效考核体系存在的问题进行分析,从设立关键绩效指标、规范考评程序、加强监督与反馈机制等几方面提出建议,施行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核,并以此调动医务人员的工作积极性、促进医疗卫生事业的发展。     

L医院基于战略的绩效管理研究

本研究针对传统的绩效考评体系中的缺陷,在绩效考评与战略管理的理论指导下,针对L医院没有实施战略管理及医院战略与绩效脱节的实际情况,采用调查研究与统计分析相结合的方法,构建出L医院的战略导向绩效考评体系,使L医院的绩效反映战略,战略渗透到绩效。L医院的战略绩效考评体系的构建包括5个部分:梳理战略使战略显式化、制定战略地图、制定关键绩效指标、制定绩效工资计算公式、绩效考核实施。L医院战略导向的绩效考核经过一年使用后得到L医院领导及员工的肯定。存在的主要问题是非财务指标的收集较为困难,还没有规范化、制度化,非财务指标还没有与医疗业务工作有机的结合起来。本研究表明即使没有实施战略管理的医院,战略导向的绩效管理也是可以在使用的,从实践意义上看,本研究对医院特别是基层医院绩效考评模式的建构具有直接的指导意义。     

绩效考核要与医院管理“共震”

随着医药卫生体制改革和卫生事业不断向前推进，尤其是在医管局管理公立医院大框架下，怎么让管理的成效充分体现在服务上，需要办法和抓手。同时，作为医院院长要思考在政府考核医院的指标中怎么添加适合自己医院发展特色的内容，与新的绩效考核这只“指挥棒”相融合，产生共震。