公立医院全面预算管理评价指标体系构建

目的构建公立医院全面预算管理评价指标体系并进行实证研究, 为公立医院全面预算管理评价提供参考。方法 2022年5—6月, 基于《公立医院全面预算管理制度实施办法》及关于该办法的解读、文献分析与专家访谈结果初步构建公立医院全面预算管理评价指标体系;应用德尔菲法进行2轮专家咨询, 邀请专家对指标的重要性等进行评估, 采用层次分析法计算指标权重值。基于构建好的医院全面预算管理评价指标体系制定问卷, 依据方便抽样原则抽取三级公立医院, 于2022年6—10月进行问卷调查, 由样本医院具备预算管理专业知识及丰富运营管理经验的院级领导(总会计师)、财务/审计负责人和财务/审计/运营管理部主任等填写问卷, 根据问卷调查结果评估样本医院的全面预算管理水平。结果构建的公立医院全面预算管理评价指标体系包含2个一级指标, 4个二级指标和20个三级指标。2个一级指标(目标建设和管理导向)的权重均为0.500, 4个二级指标(战略实施、全面涵盖、绩效考核和适应匹配)的权重均为0.250。三级指标中, 预算执行、系统完善、制度建立、组织建设和收支业务的权重位列前5位, 权重分别为0.070、0.069、0.066...     

医疗机构临床研究创新评价指标体系的构建

目的构建医疗机构临床研究创新评价指标体系, 为提升医疗机构的科研创新能力及制定临床研究创新相关政策提供参考。方法 2022年1月至2023年5月, 本研究通过分析国内外科技创新评价体系相关文献和政策, 建立初筛临床研究创新指标, 采用两轮德尔菲法构建临床研究创新指数评价体系, 运用层次分析法计算各指标权重。结果两轮咨询的问卷有效回收率均为100.00%, 专家权威系数均为0.95, 肯德尔协调系数分别为0.85和0.87。临床研究创新指数评价体系最终确立4个一级指标、13个二级指标和42个三级指标。一级指标包含基础设施建设、创新支持环境、临床研究活跃度和创新成效, 其权重系数分别为18.00%、21.00%、30.00%和31.00%。结论本研究构建的临床研究创新评价指标体系覆盖了研究创新的投入、环境及产出方面, 能够全面客观地反映医疗机构临床研究创新能力。     

三级公立医院科研团队绩效评价指标体系构建研究

目的建立三级公立医院科研团队绩效评价指标体系, 以期激发科研人员创新活力, 推动医院高质量科研队伍建设。方法结合文献查阅和医院管理实践, 运用结构-过程-结果模型初步构建医院科研团队绩效评价指标体系;2021年7—12月, 通过2轮专家咨询及层次分析法确定绩效评价指标及其权重。应用该指标体系评价国家老年疾病临床医学研究中心的绩效。结果形成包括4个一级指标、12个二级指标及47个三级指标的科研团队绩效评价指标体系。一级指标包括科技创新、运营管理、可持续发展和满意度评价, 其权重分别为0.407、0.223、0.223和0.147, 对应的二级指标中权重最高的分别为科研产出(0.302)、管理协作(0.268)、人才培养(0.356)和考核部门满意度(1.000), 指标判断矩阵均通过一致性检验(CR值<0.1), 权重一致性较好。应用该指标体系对国家老年疾病临床医学研究中心的绩效进行评价, 总得分为73.40分, 科技创新、运营管理、可持续发展和满意度评价得分分别为29.74分、16.14分、14.34分和13.18分。结论本研究构建的科研团队绩效评价指标体系具有一定的可行性, 可...     

公立医院分院区同质化评价指标体系构建与应用

目的构建公立医院分院区同质化评价指标体系, 为提升公立医院分院区同质化水平提供参考。方法通过分析文献、相关政策以及某公立医院分院区管理实践构建公立医院分院区同质化评价初筛指标体系, 采用两轮德尔菲法筛选分院区同质化评价指标, 确定指标权重。以某三级甲等医院分院区为例, 对该指标体系进行实证应用。结果公立医院分院区同质化评价指标体系包括4个一级指标, 8个二级指标和21个三级指标;一级指标为医疗同质、管理同质、平急转换和满意度, 其权重依次为51.33%、23.16%、9.00%和16.51%。经实证应用, 某医院分院区的同质化系数为0.833 5。结论公立医院分院区同质化评价指标体系契合公立医院分院区建设与发展的目标, 可为分院区医疗与管理同质化提供度量标准和改进方向。     

公立医院薪酬制度改革评估指标体系构建与实证研究

目的构建公立医院薪酬制度改革评估指标体系并进行实证研究, 为深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法基于医疗保障系统框架和《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见(人社部发〔2017〕10号)》要求构建初步指标体系, 采用专家咨询法确定公立医院薪酬制度改革评估指标体系。选取北京市朝阳区参与公立医院薪酬制度改革的代表性医院, 应用该指标体系进行实证研究, 在医院信息系统中提取客观指标评估所需的改革前(2016年至2017年)和改革后(2018年至2019年)的相关数据;基于指标体系中的主观指标自行设计问卷, 对医院职工、门诊和住院患者进行调查。对医院收支、医疗费用、薪酬水平及满意度等指标进行描述性分析, 改革前后相关数据的比较采用单因素方差分析。结果本研究构建了包含薪酬水平与结构、薪酬治理与信息建设、卫生人力与服务提供、医疗产品与技术4个一级指标、8个二级指标以及38个三级指标的公立医院薪酬制度改革评估体系, 其中客观指标28个, 主观指标10个。对4家代表性公立医院的评估结果显示, 人力成本、卫生材料收入、治疗收入、护理收入、医事服务费占总收入的比例均较改革前增加, 差异具有统计...     

基于德尔菲法和层次分析法构建健康企业评价指标体系的研究

目的探索应用德尔菲(Delphi)法和层次分析法探索构建科学、客观、全面的健康企业建设评价指标体系, 推动健康企业建设。方法于2022年10月, 通过德尔菲专家咨询法和层次分析法, 筛选指标并确定指标的权重, 建立健康企业评价指标体系。结果两轮专家积极系数均为100.00%, 专家权威系数为0.82, 两轮指标的变异系数均<0.30, 第一轮和第二轮专家协调系数分别为0.64和0.77(P<0.001)。经过两轮德尔菲法专家咨询, 构建了包含4个一级指标、14个二级指标、63个三级指标的健康企业评价指标体系。结论构建的健康企业评价指标体系具有较高的科学性和可靠性, 涵盖健康企业建设的主要因素, 为健康企业创建提供可靠、可量化的依据和自评依据。     

公立医院新时代廉洁文化建设实践与探索

新时代廉洁文化能够为推进全面从严治党向纵深发展提供重要支撑, 助力公立医院高质量发展。福建医科大学附属第一医院从理念文化、制度文化、环境文化3个层面进行了公立医院新时代廉洁文化建设实践, 将廉洁文化建设融入医院文化和医院治理, 发挥了价值导向、行为约束、环境净化作用, 保障医院健康发展。但对标新时代要求, 在顶层设计、生机活力、有效合力、效用发挥等方面仍有待提高。还需遵照党中央《关于加强新时代廉洁文化建设的意见》要求, 挖掘医院廉洁文化建设的思想内涵, 并通过锚准国之大者工作定位、明确培根铸魂根本任务、强化政治责任各方协同、全周期推动措施落地等工作路径压实责任, 提升工作质效。     

北京市示范性研究型病房建设现状分析

目的调查北京市第一批研究型病房示范建设单位的研究型病房建设情况, 为推进研究型病房的高质量建设提供借鉴。方法 2022年7—9月, 以北京市第一批研究型病房示范建设单位为研究对象, 采用问卷调查的形式, 对其研究型病房的设置模式、设施配备、运行效率和支持性政策落实情况开展调查, 对调查数据采用描述性分析。结果纳入调查的8家医院均设置了专用型研究型病房;5家设置了共用型研究型病房, 其中综合医院4家, 专科医院1家。各医院的研究型病房床位数为31～120张, 仅有1家医院的研究型病房床位占医院编制床位比例达到11.3%, 其他7家均<10.0%。与2020年相比, 2021年8家医院研究型病房开展的临床研究项目数量均有所增长, 合计增加403项, 而伦理审查时间均≤14个工作日, 较2020年缩短了2.5个工作日;能在60个工作日内完成试验立项以及在22个工作日内完成首例首访的各有4家, 5家能在14个工作日内完成研究结题。2家医院将研究型病房绩效评价与薪酬分配挂钩, 3家与职称评聘挂钩。结论北京市8家研究型病房示范建设单位采用不同模式探索研究型病房建设, 运行良好。建议结合各医院...     

公立医院党支部考核指标体系构建的实践研究：以四川大学华西医院为例

党支部考核工作有利于提升党建工作质量, 有利于发挥党支部作用, 更好地实现党建与业务双向融合, 推进公立医院高质量发展。四川大学华西医院以问题为导向, 综合运用文献研究法、专家咨询法和深度访谈法等研究方法, 科学构建党支部考核的指标体系和评价办法, 积极探索有效运行机制, 党支部工作基础管理更加夯实, 党支部标准化规范化扎实推进, 作用发挥更加凸显, 以期为卫生主管部门和全国同行提供决策参考和工作借鉴。     

临床研究多学科科研门诊的构建及应用

近年来, 我国一些大型公立医院相继开设了科研门诊, 为临床研究提供咨询服务, 但普遍存在受众面不足和专家团队角色单一等问题。2021年7月, 上海医药临床研究中心构建了覆盖临床研究全周期的多学科科研门诊, 为医务人员提供临床研究设计与课题申报、论文修改及成果转化等咨询服务, 为在校医学生提供科研门诊见习机会, 培养其规范的临床研究科研思维。截至2022年7月, 该门诊已开展科研咨询服务16次, 为医学生授课8学时, 协同解决了临床试验设计、课题申报以及论文发表等全周期多维度的临床研究实际问题, 初步取得良好成效, 为推动我国科研门诊的发展, 提高医院临床科研水平提供参考。     

公立医院行政管理人员绩效考核改革探索与实践

对行政管理人员的绩效考核是公立医院绩效改革的难点, 构建合理的行政管理人员绩效考核方案有利于推动医院的高质高效发展。H医院自2019年开始探索实施行政管理人员绩效考核改革, 首先明确了全院各行政管理岗位职责, 并采用海氏职位评估法进行岗位价值评估;其次, 在此基础上构建了涵盖共性指标、个性指标、隐性能力指标的绩效考核指标体系并明确绩效奖金核算及分配方法, 其中共性指标的制定以医院十四五规划作为出发点, 个性指标为各部门根据医院年度重点工作分解及十四五规划制定的本部门绩效考核重点, 隐性能力指标为根据胜任力模型构建的引导促进职工个人发展的指标;最后, 建立反馈和监察机制, 以确保绩效考核方案的稳步运行。通过以岗位价值评估为基础的行政管理人员绩效改革, H医院消除了行政管理人员绩效分配的平均主义现象, 发挥了绩效考核对职工的导向和激励作用, 使得医院的战略目标得到较好落实, 可为其他医疗机构的行政管理人员绩效改革提供参考。     

医院专科运营助理核心能力评价指标体系的构建

目的构建医院专科运营助理核心能力评价指标体系, 为医院专科运营助理的管理提供参考。方法 2022年1—3月, 通过文献分析和行为事件访谈法, 基于Donabedian模型初步构建医院专科运营助理核心能力评价指标体系;随后采用专家咨询法进行函询, 邀请专家对指标体系的内容及重要性进行评价, 运用层次分析法计算各级指标的权重。结果共开展两轮专家函询, 函询问卷有效回收率均为100%。第二轮函询专家的熟悉系数为0.87, 判断依据系数为0.90, 权威系数为0.89。最终构建形成的医院专科运营助理核心能力评价指标体系包括一级指标3个、二级指标13个、三级指标81个。一级指标结构指标的权重为0.266, 其所属二级指标中权重最高的为运营发展能力(0.083), 而运营发展能力所属三级指标中权重最高的为综合协调能力(0.193);一级指标过程指标的权重为0.405, 相应的权重最高的二级和三级指标分别为科室运营实践工作(0.157)和资源的合理配置(0.303);一级指标结果指标的权重为0.329, 相应的权重最高的二级和三级指标分别为医疗质量与安全(0.103)和药物不良反应报告率(0.237...     

公立医院器官捐献协调员人力资源管理实践探索

我国器官捐献协调员的人力资源管理尚处于起步阶段, 存在职业定位不明晰、管理不健全和职业规划不明朗等问题。2010年3月, 某三级甲等公立医院被纳入为全国器官捐献试点省份医疗机构, 开展器官捐献工作。近年来, 医院对协调员人力资源管理进行不断探索, 建立了较为完善的器官捐献协调员人力资源管理模式, 包括设立专职招聘岗位, 构建人力资源管理方案, 细化岗位设置, 建立绩效测评方案, 优化考核激励机制和创新人才培养模式等方面, 取得一定成效, 保障了医院器官捐献业务的可持续发展, 为我国器官捐献与移植事业科学规范发展提供参考。     

国有企业办医疗机构的功能定位与社会环境分析

为充分发挥国有企业办医疗机构的社会职能, 并为国有企业办医疗机构找到功能定位, 在区域卫生规划背景下最大化发挥作用, 笔者针对其功能定位问题进行了全面分析。建议各级政府将国有企业办医疗机构纳入区域医疗卫生服务体系进行统筹规划, 对国有企业医院承担的公益责任和任务给予合理支持与补偿, 为其探索创新提供政策空间, 并支持国有企业办医院集团化发展。     

公立医院学科评估体系的构建与应用

学科评估是促进学科建设良性循环的重要举措, 是公立医院学科发展过程中不可或缺的环节。某院在成为"双一流"大学的直属附属医院后, 为了提升医院综合实力和影响力, 从人才建设、临床医疗、科研能力和教学工作4个方向构建了学科评估体系并加以应用。依据评估结果, 某院将学科划分为优势学科、培育学科和潜力学科3类, 并建立相应发展战略, 给予政策扶持和经费支持, 尤其在科研教学等方面加速弥补短板。经过实践, 某院人才团队、科研教学水平、学科声誉和综合实力均得到显著提升, 为医院高质量发展提供了有效支撑。     

北京大学第三医院集团化建设路径探索

随着我国医改不断深入, 为进一步提高医疗资源利用效率, 公立医院积极探索组建不同形式的医院集团, 在集团化运营模式上进行了很多有益尝试, 积累了大量经验。笔者以北京大学第三医院集团化建设实践为例, 从管理模式、治理结构、资源共享、同质化管理等方面, 探讨公立医院集团化建设的有效实施路径。该集团通过打造紧密型院区、紧密型社区卫生服务中心、半紧密型托管分院的管理模式, 不断凝练学科建设发展路径, 推动医、教、研、管全面融合与发展, 在扩大医院辐射力和影响力、促进分级诊疗落实方面走出了一条扎实有效的路径, 为推动公立医院的高质量发展提供参考。     

多院区公立医院人力资源管理实践

多院区办医模式是发挥公立医院优势, 促进优质医疗资源扩容和区域均衡布局的重要方式。作者分析了某省属三级甲等医院多院区模式下的人力资源配置现状及存在问题, 总结其通过完善顶层组织架构设计、统筹搭建人才梯队、有效调配人力资源等举措优化各院区人力资源配置的实践, 为多院区模式下的人力资源管理提供参考。     

基于定性比较分析的公立医院公益性作用路径研究

目的探讨公立医院公益性的影响要素与作用路径, 为我国公立医院进一步提升公益性水平提供路径参考。方法于2019至2020年, 选取某地区22家三级公立医院作为研究案例, 以公益性得分为结果变量, 以社会效益、适宜性、质量和效率为条件变量, 运用定性比较分析方法探究影响公立医院公益性的条件组合。结果社会效益、适宜性和质量的一致性均小于0.9、大于0.8, 提示其为公立医院高公益性的充分非必要条件;效率的一致性为0.747, 提示其非充分也非必要条件。组态分析结果显示, 公立医院实现高公益性的条件组合包括高质量助力下的社会效益与适宜性驱动型, 高质量助力下的社会效益与效率驱动型, 以及适宜性与效率驱动型3种, 覆盖率为92.6%。结论社会效益、适宜性、质量和效率能够以不同组合路径实现公立医院高公益性。公立医院可根据实际情况制定针对性的公益性提升策略, 加强各要素之间的协同匹配。     

公立医院财务无纸化报销实践探索

为落实和推进医院高质量发展要求, 提高精细化管理水平, 我国公立医院开始探索采用无纸化财务报销模式。作者介绍了某医院自2022年1月开始的无纸化财务报销建设实践, 并分析实践中发现的系统内外部集成不完善与资金投入相对有限, 线上线下报销模式并行与会计凭证依赖纸质存储, 专业技术人才缺乏与全员参与度不高等问题;提出应持续完善财务信息化顶层设计, 把握技术革新, 加强全员培训与内控管理等建议, 以期为医院全面实现财务无纸化报销提供参考。     

我国国有企业办医疗机构发展的战略分析

为适应市场经济的发展, 原来的国有企业办医疗机构进行了转制改革, 但转制后的国有企业办医疗机构尚未能完全发挥其作用。研究组开展实地走访和调研访谈, 发现转制后的国有企业办医疗机构存在职能定位不明确、区域卫生规划不健全、责任主体不明确、财政支持不到位等问题。国有企业办医疗机构要健康发展, 需要多方协同完善配套支持政策, 优化其经营环境, 建设健全医疗卫生服务体系。