儿科护士的共情能力状况及其与职业倦怠感和职业生活质量的关系

目的 调查儿科护士共情能力现状并探讨其与职业倦怠感及职业生活质量的关系。方法 2021年2—3月对本省10所医院儿科护士220名进行问卷调查,采用人际反应指针量表（IRI-C）评价共情能力、职业倦怠量表（MBI）评价职业倦怠感、护士的工作生活质量（QNWL）量表评价职业生活质量。结果 最终获取有效调查对象211名,IRI-C量表总分为54.60±3.46分,条目均分2.48±0.80分,依据条目均分低水平35名（16.59%）,中等水平117名（55.45%）,高水平59名（27.97%）。不同年龄、职称、儿科工作年限、生育状况的护士共情能力差异有统计学意义（P<0.05）。MBI量表总分为64.49±5.50分,条目均分2.94±1.05分;QNWL量表总分155.68±12.48分,条目均分3.70±1.15分;不同共情能力水平的儿科护MBI、QNWL量表总分及条目均分差异有统计学意义（P<0.05）。Pearson相关分析提示,职业倦怠感与护士共情能力存在负相关性（r=-0.561,P<0.05）,职业生活质量与护士共情能力存在正相关性（r=0.504,P<...     

护士心理一致感与职业倦怠的关系研究

[目的]探讨护士心理一致感与职业倦怠的关系。[方法]采用职业倦怠量表(MBI)和心理一致感量表(SOC-13)对郑州市3所三级医院的450名护士进行护士心理一致感与职业倦怠问卷调查,采用Pearson相关分析等统计学方法进行统计处理。[结果]护士心理一致感得分为(64.57±10.32)分,职业倦怠健康情感耗竭、去人格化和个人成就感3个维度的得分分别为(28.12±10.43)分、(12.25±7.32)分和(24.07±8.82)分;Pearson相关分析结果显示,心理一致感与情感耗竭、去人格化呈负相关(r=-0.498,-0.375,P0.05),与个人成就感呈正相关(r=0.311,P0.05);护士心理一致感越高,职业倦怠水平越低,心理一致感是职业倦怠的保护因子。[结论]护士职业倦怠情况不容乐观,心理一致感水平处于中等水平,心理一致感与健康行为处于中等程度正相关。医院管理人员在未来的研究中需要制定能有效提高护士心理一致感的干预措施和指南,从而激发护士的应对潜能,降低职业倦怠检出率。     

手术室护士自我怜悯、应对方式与职业倦怠的相关性分析

目的:调查手术室护士自我怜悯、应对方式及职业倦怠的水平,探讨自我怜悯、应对方式与职业倦怠的关系。方法:采用便利抽样法,2019年6—7月通过一般资料问卷、自我怜悯量表(SCS)、简易应对方式量表(SCSQ)、Maslach职业倦怠量表对北京、武汉2个城市5家三甲医院的263名手术室护士进行问卷调查,分析手术室护士的自我怜悯水平和职业倦怠水平,采用Pearson线性相关分析自我怜悯、应对方式和职业倦怠的相关性。结果:共回收有效问卷259份。手术室护士自我怜悯总分(86.42±12.84)分,积极应对方式(1.88±0.57)分,消极应对方式(1.26±0.52)分,职业倦怠总分(44.04±19.92)分。Pearson线性相关分析显示,手术室护士自我怜悯总分与职业倦怠呈负相关(r=-0.549),自我怜悯与积极应对方式呈正相关(r=0.556),积极应对方式与职业倦怠呈负相关(r=-0.362),消极应对方式与职业倦怠呈正相关(r=0.275)(均P<0.01)。结论:手术室护士有中等水平的自我怜悯,自我怜悯水平越高则更容易采取积极的应对方式降低职业倦怠。手术室管理者应充分认识到自我怜悯的积极意义,帮助手术室护士提高自我怜悯水平,促进形成积极的应对方式,降低手术室职业倦怠。     

肿瘤医院护士工作家庭冲突、应对方式与职业倦怠的相关性研究

目的 探讨肿瘤医院护士工作家庭冲突、应对方式与职业倦怠的现状，并探讨三者之间的相关性。方法 采用便利抽样于2020年1月-2月选取天津市某肿瘤医院护士222名作为研究对象，采用一般资料调查表、工作家庭冲突量表、简易应对方式量表和职业倦怠量表分析肿瘤医院护士的工作家庭冲突、应对方式和职业倦怠的相关性。结果调查研究对象工作家庭冲突总分为50.17±12.89分；积极应对维度均分为2.03±0.57分，消极应对维度均分为1.72±0.83分；职业倦怠均分为3.17±0.98分。工作-家庭冲突各维度均与职业倦怠成正相关（r=0.618~0.697，P<0.01）；积极应对维度与职业倦怠成负相关（r=-0.248，P<0.01）；消极应对维度与职业倦怠成正相关（r=0.319，P<0.01)。多元线性回归分析显示工作家庭冲突的时间维度、压力维度、行为维度和消极应对方式是肿瘤医院护士的职业倦怠的影响因素（P<0.05），可独立解释肿瘤专科护士职业倦怠49.2%的变异。结论 肿瘤医院护士职业倦怠程度较严重，护理管理者应采取相关措施降低工作家庭冲突水平，帮助其采取积极应对方式处理问题，从而降低职业倦怠感，提高工作满意度。     

军队医院低年资聘用护士一般自我效能感与幸福感现状及相关性研究

目的调查军队医院低年资聘用护士一般自我效能感与幸福感现状,并探讨其相关性。方法采用一般自我效能感量表和幸福感指数量表对某军队医院119名低年资聘用护士进行现场调查。结果军队医院低年资聘用护士一般自我效能感得分为(2.56±0.48)分,幸福感指数得分为(10.97±2.05)分,均低于常模(P<0.01),且二者呈正相关(P<0.05)。结论军队医院护理管理者应提高低年资聘用护士的一般自我效能感,进而提高幸福感,这对提升临床护理质量,从而更好完成医疗保障任务有重大意义。     

十堰市综合性三甲医院内外科护士应对方式与职业倦怠相关性分析

目的:调查十堰市综合性三甲医院内外科护士应对方式、职业倦怠现状,分析其相关关系,为防治职业倦怠提供参考。方法:采取方便抽样法,采用护士职业倦怠量表(MBI-GS)、简易应对方式问卷(SCSQ),对十堰市3所综合性三甲医院内、外科363名护士进行调查。结果:内外科护士在成就感降低、情绪衰竭、人格解体三个维度得分分别为(21.65±7.35)分、(10.87±5.30)分、(6.76±4.39)分,处于中高度倦怠水平;其职业倦怠在年龄、护龄、职称、婚否、科室、人事方面比较差异有统计学意义(P0.01,P0.05)。内外科护士积极应对方式得分(2.071±0.451)分,高于全国常模(P0.01),消极应对方式得分(1.121±0.515)分,低于全国常模(P0.01);其应对方式在护龄、职称、职务方面比较差异有统计学意义(P0.01)。内外科护士职业倦怠与应对方式存在相关性(P0.01,P0.05)。结论:内外科护士存在较严重的职业倦怠,积极的应对方式可降低护士的职业倦怠;护理管理者应对重点人群进行重点防范,护士要主动采用积极的应对方式应对各种压力,以减轻职业倦怠。     

临床护士自我能力否定倾向与职业倦怠的相关性研究

目的 探讨临床护士自我能力否定倾向与职业倦怠的相关性。方法 2022年9月，采用便利抽样法选择辽西地区17所医院的2105名临床护士为研究对象，采用一般资料调查表、中文版Clance自我能力否定倾向量表(Clance impostor phenomenon scale, CIPS)和Maslach职业倦怠量表(Maslach burnout inventory, MBI)对其进行调查。结果 临床护士CIPS量表总得分为(43.40±16.23)分，其中自我怀疑维度(20.19±7.56)分，外界归因维度(13.26±5.71)分，被动伪装维度(9.95±4.26)分；MBI量表情感衰竭、去人格化、低个人成就感维度得分中位数分别为11、2、35分。CIPS与情感衰竭、去人格化呈正相关，与低个人成就感呈负相关(均P<0.01);多元线性回归分析显示，外界归因与被动伪装对职业倦怠的3个维度均有影响(均P<0.01)。结论 临床护士自我能力否定倾向与职业倦怠具有相关性，降低其水平可能会缓解职业倦怠。     

护士工作倦怠感与工作压力源、自我效能感的相关性分析

目的:了解目前护士工作压力、自我效能感及工作倦怠的现状,探讨三者之间的关系。方法:采用护士工作压力源量表、一般自我效能感量表(GSES)、工作倦怠感量表(MBI)调查2所医院的310名护理人员的相关情况,并分析其相关性。结果:本组护士工作压力源量表中工作量及时间分配方面的问题得分最高为(3.22±0.96)分;自我效能感得分为(2.45±0.58)分,处于中等以上水平;MBI中情绪衰竭得分为(29.84±13.99)分、个人成就感得分为(27.58±11.18)分,都属于高度倦怠感,去人格化得分为(8.19±5.82)分、为中度倦怠感;工作压力源、自我效能感与工作倦怠呈显著相关性(P<0.05);分层回归结果表明,工作压力和自我效能感显著影响工作倦怠各因子(P<0.05),自我效能感在工作压力与工作倦怠之间存在一定的调节作用。结论:管理者应采取一定护理措施减少和消除护士压力源,提高护士自我效能感水平,降低护士工作倦怠的水平,提高护理质量。     

护理人员组织公平感与工作满意度的相关性研究

目的调查护理人员的组织公平感、工作满意度的状况,分析两者的相关性。方法采用组织公平感量表和护士工作满意度量表,对14所医院525名护理人员进行调查。结果护理人员组织公平感总均分为(3.53±0.79)分;护理人员工作满意度总均分为(3.24±0.44)分;护士工作满意度总分及各因子得分与组织公平感总分及各因子得分均呈正相关(P0.01或P0.05)。结论提高护理人员组织公平感对提升护理人员工作满意度具有积极意义,医院应针对组织公平管理中的不足之处,采取有效措施,以提高护理人员的工作满意度,促进护理事业的发展。     

心理素质训练对军队聘用护士心理健康特征的影响

[目的 ]探讨心理素质训练对军队聘用护士心理健康特征的影响。 [方法 ]采用症状自评量表 (SCL -90 )和简易应对方式问卷 (SCSQ)对参加军政素质训练的 13 8名军队聘用护士进行心理测试 ,并进行心理素质训练前后比较。 [结果 ]心理素质训练后SCL -90各因子分显著低于训练前 ,应对方式因子中解决问题和求助因子分显著高于训练前。[结论 ]对军队聘用护士进行心理素质训练能显著提高军队聘用护士的心理健康水平 ,改善应对方式 ,有利于军队聘用护士积极适应军队医院工作环境 ,确保军队医院各项任务的良好完成。     

山东省三级精神病医院护士长工作倦怠及影响因素调查

目的调查精神科护士长工作倦怠状况,分析其影响因素。方法采用护士工作倦怠问卷、社会支持评定量表、简易应对方式问卷及护士工作满意度量表对96名精神科护士长进行问卷调查。结果精神科护士长处于中高度工作倦怠水平;精神科护士长工作倦怠的影响因素包括职称、学历、社会支持、应对方式和工作满意度。结论管理者应关注精神科护士长群体的工作倦怠,良好的社会支持和积极的应对方式是缓解精神科护士长工作倦怠的有效方法。     

三级甲等医院导管室护士工作压力源及疲倦感相关性研究

目的 探讨三级甲等医院导管室护士工作压力源和疲倦感现状及二者的相关性.方法 应用中国护士工作压力源量表和工作疲倦感量表对76名导管室护士进行问卷调查.结果 护士工作压力源总分(2.76±0.37)分,时间分配及工作量问题和护理专业及工作问题方面的压力源得分较高;工作疲倦感量表得分:情绪疲倦感(30.53±8.67)分,...     

长春市部分社区护士职业价值观与工作倦怠状况的相关性

目的了解长春市部分社区护士的职业价值观与工作倦怠状况及两者的相关性。方法采用护士职业价值观与工作倦怠量表,以整群抽样的方法对长春市192名社区护士进行问卷调查。结果社区护士职业价值观总均分为(3.21±0.64)分,工作倦怠总均分为(2.41±0.63)分,倦怠检出率为90.1%。职业价值观与工作倦怠呈负相关(r=-0.354,P<0.05);职业价值观与护士职称及对护理工作满意度有关(P<0.05,P<0.01),工作倦怠与护士学历、工作年限及对护理工作满意度有关(P<0.05,P<0.01)。结论尽管社区护士职业价值观呈中立偏积极,且与职业倦怠呈负相关,但社区护士的职业倦怠检出率仍较高。应针对不同学历、职称及工作年限的社区护士加强职业价值观教育,提升其护理工作满意度,预防和减轻工作倦怠状况。     

护士群体应对方式和人格特征对职业倦怠的影响

目的：探讨应对策略、人格特征对护士职业倦怠的影响。方法采取整群抽样法,选择本院内科、外科及精神科的临床护士140名为研究对象,采用护士职业倦怠量表、简易应对方式问卷以及五大人格简式量表对这140名临床护士进行调查。结果护士职业倦怠在不同年龄、文化程度、工作岗位、劳动关系以及职称5个方面具有显著性差异（P＜0．05）;职业倦怠高分组在神经质人格特征方面得分显著高于低分组（P＜0．01）,积极应对方式、外倾性、宜人性以及谨慎性则是低分组显著高于高分组（P＜0．01）;情绪疲惫、人格解体、个人成就感降低以及职业倦怠总分与积极应对方式、宜人性及谨慎性人格特征呈显著负相关,而与神经质人格特征呈显著正相关（P＜0．01）;劳动关系、职称、神经质、宜人性和谨慎性人格特征可以对职业倦怠进行预测,可解释回归模型40．6％的变异量。结论年龄在26～30岁、学历高、职称低、从事内外科护理的非在编人员职业倦怠水平高;高职业倦怠水平护士不善于采用积极应对方式,人格特征方面表现为焦虑、压抑等神经质倾向,而宜人性及谨慎性等积极人格特征相对缺少;积极应对方式和人格特质对职业倦怠起到保护作用,而消极应对方式和人格特质是职业倦怠的危险因素。     

精神科护士情绪智力与职业倦怠的相关性

目的调查精神科护士情绪智力与职业倦怠现状,并分析其相关性。方法对113例精神科护士进行调查,内容包括一般情况表、情绪智力量表、职业倦怠量表。结果精神科护士总体情绪智力得分为(65.8±14.2)分,与文献报道公务员样本得分(68.4±12.5)分相当,差异无统计学意义(t=1.61,P=0.109 3)。有配偶的精神科护士总体情绪智力得分显著高于无配偶护士,差异具有统计学意义(t=5.17,P<0.01);不同年龄段、不同职称的护士其总体情绪智力得分比较差异均有统计学意义(F值分别为25.34、41.20,P均<0.01)。情感耗竭中度18.6%,高度31.0%;去人格化中度24.4%,高度9.7%;个人成就感中度23.9%,高度54.9%。精神科护士情感耗竭、去人格化与总体情绪智力呈负相关(r值分别为-0.25、-0.34,P<0.05或P<0.01);个人成就感与总体情绪智力呈正相关(r=0.41,P<0.01)。结论精神科护士总体情绪智力水平与公务员相当,婚姻、年龄段、职称高低对其具有影响。精神科护士存在职业倦怠,尤其个人成就感较低显著。情绪智力对职业倦怠有影响,情绪智力越高,职业倦怠程度越轻。     

银行职员工作倦怠状况调查及其影响因素分析

目的 探讨银行职员工作倦怠状况及其影响因素,为制定有效的心理干预措施提供依据.方法 对492名银行职员采用中式工作倦怠量表、艾森克人格问卷、简易应对方式问卷、生活事件量表进行测评分析.结果 492名银行职员中349名(70.90%)存在工作倦怠,其中轻度倦怠180名(36.60%),中度倦怠151名(30.70%),重度倦怠18名(3.60%);中式工作倦怠量表情感耗竭维度评分与艾森克人格问卷内外倾维度评分呈显著负相关(P＜0.01),与神经质维度和简易应对方式问卷消极应对维度评分呈显著正相关(P＜0.01);人格解体维度评分与艾森克人格问卷精神质维度和简易应对方式问卷消极应对维度评分呈显著正相关(P＜0.01),与积极应对维度评分呈显著负相关(P＜0.01);成就感降低维度评分与艾森克人格问卷精神质维度评分呈显著正相关(P＜0.05),与内外倾维度和简易应对方式问卷积极应对维度评分呈显著负相关(P＜0.05或0.01);积极应对方式直接影响人格解体、成就感降低,消极应对方式直接影响情感耗竭、人格解体;个性特征既直接影响工作倦怠还可以通过影响应对方式对工作倦怠产生间接效应.结论 银行职员普遍存在工作倦怠,人格特征、应对方式对其工作倦怠状况有显著影响.     

北京市二级精神病专科医院护士工作倦怠与工作压力源的相关分析

目的探讨北京市二级精神病专科医院护士工作倦怠与压力水平现状及两者相关性。方法采用工作倦怠量表（MBI）、工作压力源量表对北京市2家二级精神病专科医院的119名精神科护士进行调查。结果不同一般资料护士工作怠倦、工作压力源差异均无统计学意义（P〉0．05）;精神科护士工作倦怠各维度得分均低于MBI常模,差异均有统计学意义（19〈0．01）。工作倦怠总分及情绪枯竭与护士压力源总分及各维度呈正相关（r=0．194～0．627,P〈0．05或P〈0．01）。去人格化倾向与除工作量及时间分配以外其余4项呈正相关（r分别为0．227,0．326,0．224,0．294,0．291;P〈0．05或P〈0．01）。个人成就感仅与管理及人际关系呈负相关（r=一0．323,P〈0．01）。精神科护士工作压力源5个维度由高至低依次为工作环境及资源方面（2．43±0．921）分、护理专业及工作方面（2．42±0．839）分、工作量及时间分配（2．40±0．892）分、患者护理方面（2．37．4-0．673）分、管理及人际关系方面（1．82．4-0．708）分。结论建议医院管理者应采取有效措施减少或消除护士工作压力源,重视应对工作倦怠的技能培训,缓解护士工作倦怠情况,提高护理质量。     

护士长工作疲溃感及其应对方式的相关性研究

目的研究护士长工作疲溃感水平,探讨护士长应对方式与工作疲溃感的相关性。方法采用整群抽样法,抽取了5所三级综合医院临床一线护士长183名,采用工作疲溃感量表和简易应对方式问卷分别调查了护士长的工作疲溃感和应对方式。结果护士长的工作疲溃感水平高于国内常模,护士长情绪疲溃感和工作冷漠感得分分别为(25.23±11.45)分、8.46分,均为中度;工作无成就感得分为(32.38±10.09)分,为高度。积极应对与工作无成就感呈正相关,消极应对与情绪疲溃感和工作冷漠感呈正相关。结论提高护士长积极应对技巧,能有效降低其工作疲溃感水平。     

护理组织氛围与护士工作满意度的相关性

目的了解医院护理组织氛围与护士工作满意度现状,探讨两者之间的关系。方法2013年10-12月,采用混合抽样法选择哈尔滨市4所三级甲等综合性医院的1200名护士作为调查对象,采用一般资料问卷、护理组织氛围量表和护士工作满意度量表进行调查。结果返回的1188份有效问卷中,护理组织氛围得分为(3.84±0.59)分,编制、年龄和职务为其主要影响因素(P0.05);护士工作满意度平均得分为(123.63±18.59)分,护龄、职称和编制为其主要影响因素(P0.05);护理组织氛围的总分及3个维度(关心员工、温暖和工作主动性、支持认同)得分与护士工作满意度平均得分呈正相关(P0.05)。结论护理管理者应注重创造良好的护理组织氛围,以提高护士的工作满意度,从而促进护理服务质量的有效提升。