上海市临床护士组织支持感受的质性研究

目的 探讨上海市临床护士的组织支持感受与需求,为构建支持性护理工作环境提供参考依据.方法 运用质性研究中的现象学研究法,选取11名上海市二、三级医院临床护士进行半结构式深入访谈,并分析资料.结果 临床护士的组织支持感受主要体现在个人价值、福利利益、职业发展和工作相关支持感受4个主题.结论 医院和管理者应重视护士个人价值,加强护士福利保障,促进护士职业发展,并不断改善护士执业环境.     

护士组织支持感与职业认同对组织公民行为的影响

目的了解护士组织公民行为的现状,探讨护士组织支持感与职业认同对组织公民行为的影响,并提出相应对策,为改善护士工作氛围、提高工作绩效提供参考。方法利用组织支持感、护士职业认同量表与组织公民行为量表,采用整群抽样的方法,对湖南省20所医院的594名护士进行调查。结果组织公民行为在护龄、月收入、工作类型、职称、职务上差异有统计学意义(均P<0.05);组织支持感、职业认同与组织公民行为均呈显著正相关(r=0.511、0.139、0.214,P<0.01);职业认同是组织支持感与组织公民行为的完全中介变量,引入职业认同后,标准化回归系数由0.139下降到0.040,差异无统计学意义(P>0.05),即组织支持感是通过职业认同来影响组织公民行为。结论职业认同在组织支持感与组织公民行为之间起完全中介作用,故应使护士感受到更多医院的关注与支持才能提高其职业认同感,进而激发其作出组织公民行为的热情,提高组织工作绩效。更多还原     

组织支持感对研究生护士资质过剩感的影响研究

目的 探讨研究生护士的资质过剩感、组织支持感和公平敏感性现状,以及三者之间的关系,以期为研究生护士的管理工作提供一定的参考依据。方法 采用便利抽样于2020年5—9月选取206名浙江省5所三甲医院硕士及以上学位的研究生护士作为研究对象。使用一般资料调查表、资质过剩量表、护士组织支持感量表和公平偏好问卷进行问卷调查。使用多元线性分层回归分析公平敏感性在组织支持感与资质过剩感之间的调节效应。结果 研究生护士的资源过剩感得分为(31.11±6.79)分;组织支持感得分为(49.29±9.68)分,各维度得分从高到低依次为情感性支持和工具性支持;公平敏感性得分为(56.22±11.17)分,各维度得分从高到低依次为奉献和酬赏。一般资料中的收入满意度、最高学位培养方式和年龄进入回归方程,可影响研究对象的资质过剩感;公平敏感性在组织支持感和资质过剩感的关系中具有调节效应(β=0.186,ΔR²=0.075,P<0.001)。结论 医院管理者应完善组织支持体系,对研究生护士实施个性化管理,为其提供更多的展示和学习机会,对于偏好酬赏的临床护士,应让其更多感受到来自组织和领导...     

护士职业紧张、组织支持感与工作满意度关系的研究

随机抽取辽宁省有代表性的3个大、中、小城市的6所医院工作6个月以上575名女性护士为调查对象,应用付出-回报失衡问卷(ERI)、组织支持感问卷(POS)及明尼苏达满意度量表(MSQ)分别测量护士的职业紧张、组织支持感及工作满意度,多元分层回归分析探讨护士职业紧张、组织支持感与工作满意度的关系.结果认为护士的组织支持感在职业紧张对工作满意度影响中起中介作用.     

高学历文职护士在军队疗养院工作中的培养与重要性

目的探讨高学历文职护士在军队疗养院的培养方式与其在整个军队建设中的重要性。方法2008年7月对15名地方护理本科毕业生,针对文职护士的特点和聘用后不同阶段,进行军队疗养院非现役文职护士素质和各方面保障能力的培养,采取集中岗前培训,军事集训,护士礼仪排练,观察分析与临场应变能力等训练方法。结果所培训的15名军队疗养院文职护士的综合工作能力明显提高,在军队建设中的重要性也明显突显,全部通过医院和有关部门的考核。结论对高学历文职护士进行有目的,有计划,有策略的培训,可以显著提高文职护士各方面的实战能力,实现了从聘用护士低学历到文职护士高学历的角色转变;招聘高学历文职护士促使疗养院护理队伍健康茁壮成长,人才结构趋于合理,整体护理质量得到提升。     

精神科护士组织支持感、心理资本与工作投入的关系

目的:探讨精神科护士职业紧张与工作投入的关系及心理资本在两者之间的中介作用。方法:在18所精神卫生中心的精神科护士中,用分层随机抽样的方法抽取900人进行问卷调查。运用SPSS 17.0软件进行数据分析。结果:精神科护士的组织支持感与工作投入呈正相关,心理资本与工作投入呈正相关。结论:精神科护士组织支持感和心理资本是工作投入的重要预测变量,心理资本在组织支持感和工作投入的关系中发挥部分中介作用。     

组织支持感对门诊护士工作投入的影响研究——以职业倦怠为中介变量

目的 探讨职业倦怠在门诊护士组织支持感与工作投入间的中介效应,为提升门诊护士工作投入度提供参考。方法 采用组织支持感量表、职业倦怠量表、工作投入量表对门诊护士进行调查,构建并验证中介效应模型。结果 门诊护士组织支持感与工作投入呈正相关关系、与职业倦怠呈负相关关系,职业倦怠与工作投入呈负相关关系;职业倦怠在门诊护士组织支持感和工作投入间的中介效应显著,效应值为0.184。结论 门诊护士工作投入度处于中等水平,职业倦怠在门诊护士组织支持感和工作投入间的中介作用成立,因此增强门诊护士的组织支持感可缓解职业倦怠感,提升其工作投入度。     

高学历护士临床应如何使用的浅析

我院由2000年开始逐步引进本科护士5人,大专护士12人,我们按照对高级护理人才培养的目的和方法进行管理和培训,收到了良好的效果.     

转型冲击在三甲医院新入职护士组织支持感与职业认同间的中介作用

目的 探讨三甲医院新护士的转型冲击、组织支持感和职业认同感的关系,以期为帮助新护士顺利渡过转型期提供一定参考依据。 方法 使用方便抽样,于2019年1—6月选取符合纳入排除标准的421例浙江省三甲医院新护士作为研究对象。使用新护士转型冲击评价量表、护士职业认同量表和护士组织支持感量表进行问卷调查。使用SPSS 22.0统计学软件进行数据分析。使用Amos 17.0进行检验中介效应检验。 结果 新护士转型冲击得分为(100.57±13.64)分,得分率为74.50%,得分率从高到低依次为身体方面、知识/技能方面、社会文化与发展方面、心理方面。职业认同得分为(2.81±0.61)分,各维度从高到低为职业自我概念、职业获益感和职业动力感。组织支持感得分(3.19±0.53)分,各维度从高到低为情感性支持和工具性支持。新护士转型冲击、职业认同与组织支持感之间两两均呈显著相关性(均P<0.01)。转型冲击在新护士组织支持感与职业认同间起部分中介作用,中介效应大小为0.20,占总效应的百分比为43.3%。 结论 护理管理者应结合实际情况,加大对新护士的支持力度,增强其组织支持感,并采取针对性措施帮助其顺利渡过转型期,以加强其职业认同感,稳定临床护理队伍。      

应用组织承诺理论对合同制护士进行管理

目的探讨组织承诺理论在合同制护士管理中的应用效果。方法应用组织承诺理论对合同制护士进行管理,主要进行情感承诺、持续承诺、规范承诺的培养。实施组织承诺落实到位。结果实施组织承诺管理后合同制护士离职率逐年下降,从60％下降到10％;实施组织承诺管理后护理质量明显提高,具有统计学意义（P〈0．05）。结论应用组织承诺对合同制护士进行管理,有利于提高工作绩效和工作满意度,从而提高了护士队伍的稳定性和护理质量。     

新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院护士职业认同在组织支持感与工作倦怠间的中介作用

目的 探讨新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院护士职业认同在组织支持感与工作倦怠间的中介作用。方法 选取新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院的313名护士作为研究对象,采用护士职业认同量表、组织支持感量表及修订的Maslach工作倦怠量表对其进行问卷调查,分析新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院护士职业认同在组织支持感与工作倦怠间的中介作用。结果 313名护士工作倦怠总分为(42.97±13.58)分,组织支持感得分为(49.53±9.95)分,职业认同得分为(105.64±16.60)分。工作倦怠得分与职业认同、组织支持感得分均呈负相关,组织支持感得分与职业认同得分呈正相关(均P<0.05);路径分析显示职业认同在组织支持感与工作倦怠间起部分中介效应,中介效应为-0.485,占总效应的65.72%。结论 新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院护士的工作倦怠水平较高,其与职业认同感、组织支持感均呈负相关,组织支持感可以直接预测临床护士的工作倦怠水平,也可以通过职业认同间接预测工作倦怠水平。     

权变领导理论在护士星级服务管理中的应用

我院2002年9月开展护士星级服务，在管理中我们应用权变领导理论，创造管理的有利环境条件，同时在管理方式上进行了探讨，收到了较好的效果。     

“激励理论”在年轻护士管理中的运用

管理心理学认为：“激励”指的是激发人的动机的心理过程,将它运用于管理,就是调动人的积极性,激励手段就是指有效地调动人的积极性所采取的各种措施,而要调动积极性就应从内在动力、外界动力、吸引力三方面去促进.根据普外科大、工作繁忙、年轻护士多的特点,我们将这一理论应用于管理实践,从三种动力入手,激发年轻护士的主人翁感、荣誉感、责任感,从而调动了积极性,使年轻护理队伍不断强化和完善,护理质量明显提高.普外科共有护士31名,其中30岁以下27名,占90%.具体方法如下：     

组织支持与社会支持对护士工作满意度的影响

目的 了解支持(包括组织支持与社会支持)对护士工作满意度的影响。方法抽取北京市一所三甲医院76名护士,应用组织支持感量表、社会支持量表、工作满意度量表进行横断面问卷调查,采用皮尔逊相关及多元分层回归对结果进行分析。结果工作满意度两个维度的得分为工作状态(2.45±0.42)分,工作人际关系(3.05±0.52)分,处于中等偏下水平。组织支持中工作支持、关注员工利益与工作满意度显著正相关(P<0.01),社会支持中支持利用度与工作满意度显著正相关(工作状态P<0.05,工作人际关系P<0.01),在控制了社会支持对工作满意度的影响后,组织支持对工作状态变异贡献率增加了20%,对工作人际关系变异贡献率增加了4%。结论提高护士组织支持感及指导护士有效利用支持,有利于提高护士工作满意度。     

护士在生命网活动工作中的组织与管理

生命网工作的有效执行基于护士长的组织、护士的参与、院方多部门支持协助,以及多方获益密切相关: 1.生命网工作需要全员参与,尤其是护士的参与 同仁医院的生命网工作得以顺利发展,首先得益于胡大一主任清晰的思路和明确的指导,然后是科室负责人及生命网主要组织者——护士长,对倡导者的理念及思路的理解并积极推动;更具体的工作主要依靠全体护士长、护士的认真落实,她们是执行具体工作的主要力量。护士参与生命网的工作主要有三点:病房或少数门诊的病人入网宣传及填表工作;协同生命网随访医生完成随访工作;病人宣教,包括床前宣教和部分病人教育课程。     

应用期望与激励理论在军队聘用护士管理中的作用探讨

期望理论认为,人之所以努力工作,是因为他觉得工作可以达到某种结果,而这种结果对他又有足够的价值[1]。激励机制是通过有针对性地采取某种刺激来激发人的内在动力,推动和控制人向着既有个人需要,又有组织目标需要而奋进的心理过程,是管理者调动人积极性的一种重要手段。由于人的需求点和价值观的不同,加上所处环境的影响,他们所期望的目标也有所不同。随着军队编制体制改革,聘用护士逐渐成为临床主力军,由于多种因素造成聘用护士工作满意度下降,离职率增高,严重影响了护士队伍的稳定,也给护理事业的发展带来不利的影响,因此,做好聘用护士的管理对军队编制体制改革和提高军队医院的护理质量具有重要意义。我院2008年5月开始,成立人力资源部,将期望与激励理论应用于聘用护士的管理,取得良好成效,共同道参考。     

激励理论在培养聘用护士中的运用

随着我国医疗人事体制改革,聘用制度的建立,聘用护士作为医疗行业的补充力量进入医院护理系统,缓解了护士缺编问题,保证了医院护理工作的正常运转,我院目前聘用护士已占全院护士总人数50%,我科聘用护士已占科室护士总人数67%.如何培养高素质、实用型聘用护士是摆在护理管理者面前的一个问题.本文介绍了运用激励理论培养聘用护士的方法,报告如下.     

人文教育理论在实习护士带教工作中的应用

本文针对新时期护理实习生特点,以及临床护理实习中存在的问题,就如何运用人文教育理论在带教中的具体做法进行了阐述,将专业教育与人的教育两部分的教育整合起来,树立全人教育的理念,从而提高护理带教质量与水平。     

目标设置理论在护士岗位规范化培训中的应用

目的 探讨护士岗位规范化培训的有效方法,提高护士综合素质.方法 对笔者所在医院240名护士应用目标设置理论进行培训,设置可操作目标、规范培训方法和内容及完善检查考核制度等,通过实践与全方位的培养,使护士队伍迅速成长.结果 岗位规范化培训使护士的综合素质有所提高.结论 应用目标设置理论可使培训中各环节质量得到有效控制,从而提高培训效果.     

需要层次理论在护理管理中的应用

人类需要层次理论是美国著名的心理学家马斯洛提出的。马斯洛在这个理论体系中，把人的基本需要按其重要性和发生的先后顺序排列成5个层次，由低到高依次为生理的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。人的低层次需要得到满足后就会提出较高层次的需要，但需要层次之间不是孤立的，而是相互联系的，