低年资护士正念水平与主观幸福感相关性分析

目的:调查低年资护士正念水平及主观幸福感现状,并探讨两者之间的相关性。方法:采用中文版正念量表和主观幸福感指数量表,通过随机抽样方法对436名低年资护士进行调查。结果:低年资护士主观幸福感总分为(4.18±2.59)分,正念水平为(3.16±0.35)分;正念水平与主观幸福感各维度均呈正相关(P0.01)。结论:低年资护士正念处于中等水平;整体主观幸福感尚且满意,正念能够有效预测低年资护士的主观幸福感,护理管理者或教育者应进一步培养低年资护士的正念水平以提高其主观幸福感。     

积极心理学理论在护理管理中的应用

目的探讨积极心理学理论在护理管理中的应用效果。方法 2016年5月,便利抽样法选取解放军第155中心医院内科护士30名为研究对象,采用积极心理学理论对护士进行为期3个月的心理干预。在实施积极心理学理论干预前、干预3个月后采用情感平衡量表和幸福感指数量表对其进行调查,并比较结果。结果干预前、后,护士情感平衡量表得分分别为(4.34±1.71)分和(6.55±1.14)分,幸福感指数量表得分分别为(7.11±1.99)分和(9.22±1.71)分,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论临床护理管理中应用积极心理学理论进行干预,能显著提升护士工作幸福感,提高工作积极性,发挥其潜能,是稳定提高护理质量的有效途径。     

手术室护士工作压力、心理弹性与主观幸福感的关系研究

[目的]探讨手术室护士工作压力、心理弹性与主观幸福感的关系。[方法]2016年6月—2016年12月采用护士工作压力量表、心理弹性量表及主观幸福感量表对30名手术室护士工作压力、心理弹性及主观幸福感进行调查,应用Pearson单因素分析手术室护士工作压力、心理弹性与主观幸福感的关系。[结果]手术室护士工作压力总评分为52.85分±0.28分,心理弹性总评分为18.25分±2.12分,主观幸福感总评分为40.82分±0.74分。手术室护士工作压力总评分及其工作量及时间分配、护理专业及工作与心理弹性评分、主观幸福感总评分、生活满意度、积极情感评分呈负相关(P0.05),而与消极情感评分呈正相关(P0.05)。多元回归分析显示:影响手术室护士主观幸福感的因素包括护士婚姻状况、薪酬待遇、心理弹性。[结论]工作压力可影响手术室护士主观幸福感,通过提高手术室护士心理弹性及薪酬待遇对改善护士主观幸福感有积极作用。     

基于积极心理学的心理护理干预对糖尿病患者主观幸福感和自我效能的效果研究

目的探讨积极心理学提高糖尿病患者的主观幸福感和自我效能的应用效果。方法成立心理干预小组,制订4个阶段训练计划并在患者入院至整个住院期间实施基于积极心理学的心理护理训练方案;干预前及干预结束后对两组患者运用总体幸福感量表和慢性病自我效能量表进行调查。结果干预组主观幸福感总分和自我效能总分得分均明显高于对照组(P0.01或P0.05)。结论积极心理学为基础的心理护理干预能提高患者的主观幸福感和自我效能。     

低年资护士工作满意度与主观幸福感的相关性分析

目的：了解低年资护士工作满意度与主观幸福感,分析两者之间的相关性。方法选取135名低年资护士,应用总体幸福感量（ GWB）、护士工作满意度量表（ MMSS）进行调查,并分析两者的相关性。结果护士对总的工作满意度评价得分为（2．83±0．42）分,处于不满意水平,工作满意各维度均与主观幸福感呈正相关性（P＜0．01）,低年资护士工作满意度和其主观幸福感呈正相关（r＝0．445,P＜0.01）。影响主观幸福感因素主要包括工作被称赞和被认可、与共事者的关系、对工作支配及参加决策的机会及对排班的满意度4个方面（R2＝0．981,F＝1677．18,P＜0．01）。结论为低年资护士创造护理职业发展机遇,精神上进行激励,管理者增加理解与支持、尊重与信任、团队的合作,增加自我实现等可以有效提升她们对护理工作的满意度,从而提升主观幸福感。     

团体心理辅导对低年资护士留职意愿的效果研究

目的评价团体心理辅导对低年资护士留职意愿的影响。方法将70名低年资护士分为干预组和对照组各35名,干预组进行8次团体心理辅导和日常护理技能培训,对照组只进行日常护理技能培训。结果干预组护士留职意愿和团体满意度均提高(P0.01或P0.05)。结论团体心理辅导有助于提高低年资护士的留职意愿,有利于促进护理队伍的稳定。     

基于微信群聚焦解决模式对低年资护士自我效能感和主观幸福感的影响

目的探讨基于微信群聚焦解决模式对提升低年资护士自我效能感和主观幸福感的作用。方法采用便利抽样方法,选取本院100名护士作为调查对象,按其参加次序进行编号,采用随机数字表法分为观察组和对照组,每组各50名。对照组实施常规心理辅导;观察组运用基于微信群聚焦解决模式进行干预,主要内容包括使用过去导向的例外提问、应对提问等探查护士的优势和资源;采用未来导向的预设提问、奇迹提问等引发护士对未来解决方案的思考。干预前和干预3个月后采用一般自我效能感量表(general self-efficacy scale,GSES)和总体幸福感量表(general well-being schedule,GWB)对护士进行测评。结果干预前两组护士GSES总分和GWB总分比较,差异无统计学意义(均P0.05);干预后观察组护士GSES总分和GWB总分高于对照组和干预前(均P0.01)。结论实施基于微信群聚焦解决模式对低年资护士进行干预,可以有效提升护士自我效能感和主观幸福感水平。     

某三级甲等医院低年资护士工作压力与主观幸福感的调查研究

目的 了解低年资护士的工作压力和主观幸福感现状及其影响因素.方法 采用中国护士工作压力源量表和Campbell主观幸福感量表,对南充市某三级甲等综合医院290名在职低年资护士进行问卷调查.结果 低年资护士的工作压力较大,主观幸福感较低.其工作专业、工作量与时间、患者护理、管理人际、压力总分与主观幸福感总分呈负相关(P＜0.01).结论 减轻低年资护士工作压力源,可提高其总体幸福感.     

低年资护士共情能力调查分析

目的调查低年资护士的共情能力并分析其影响因素。方法采用临床护士共情能力测评量表、工作环境评价量表、护士工作满意度调查表和同事支持量表对220名工作5年以内的护士进行共情能力的调查分析。结果低年资护士的共情能力总分为(71.00±6.32)分,影响年轻护士共情能力的主要因素是工作环境、工作满意度和同事支持(P0.01)。结论低年资护士共情能力水平偏低,护理管理者应积极采取有效措施改善工作环境、增加管理者及同事的支持度和护士的满意度,以提高低年资护士的共情能力。     

肿瘤科低年资护士共情能力的调查分析

目的调查肿瘤科低年资护士的共情能力并分析其影响因素。方法采用临床护士共情能力测评量表、护士工作环境量表和工作满意度量表对肿瘤科80名5年内入职的护士进行问卷调查。结果肿瘤科低年资护士共情能力得分为(21.96±10.41)分,影响低年资护士共情能力的主要因素是工作环境和工作满意度。结论肿瘤科低年资护士的共情能力处于较低水平,提示护理管理者应采取积极的措施改善护士工作环境,完善相关设施,以提高肿瘤科低年资护士的共情能力,进而提高患者满意度。     

结构化团体心理干预对乳腺癌患者自我超越及幸福感的影响

目的探讨结构化团体心理干预对乳腺癌患者自我超越及幸福感的影响。方法将80例乳腺癌患者分为两组,对照组40例采用常规护理,干预组40例在此基础上接受为期6周的结构化团体心理干预。干预前、后使用自我超越量表、幸福感指数量表进行评估。结果干预组干预后自我超越量表得分(44.22±8.87)高于干预前(38.64±8.74),幸福感指数量表得分(11.46±2.2)高于干预前(10.13±2.64);干预后对照组自我超越量表得分(39.85±10.11)及幸福感指数量表得分(10.37±2.49)均低于干预组,差异均有统计学意义(P0.05)。结论实施结构化团体心理干预能够有效促进乳腺癌患者自我超越水平及幸福感提升,有一定推广价值。     

后疫情时代三级甲等医院护士主观幸福感现状及影响因素分析

目的了解后疫情时代三级甲等医院护士主观幸福感现状,并探讨其影响因素。方法采用横断面调查方法,应用一般资料调查表、领悟社会支持量表、知觉心理压力量表、积极心理资本量表、总体幸福感量表对邵阳市某三级甲等医院425名护士进行问卷调查。结果被调查对象主观幸福感得分为(72.49±11.02)分;不同年龄、职称、用工形式、家庭关系、是否值夜班的护士主观幸福感得分比较,差异有统计学意义(P0.05));Pearson相关分析显示:三级甲等医院护士主观幸福感与社会支持、积极心理资本呈正相关,与知觉心理压力呈负相关;多元回归分析显示,知觉心理压力、睡眠质量、积极心理资本变量均进入回归方程,共同解释主观幸福感总分的52.5%。结论护理管理者应关心、关爱护士,根据主观幸福感影响因素采取措施,减轻护士心理压力,提高其主观幸福感水平。     

护士人格特征、工作满意度与主观幸福感的相关性分析

[目的]研究护士人格特征、工作满意度与主观幸福感的相关性,探讨工作满意度在护士人格特质与主观幸福感之间的中介作用。[方法]采用艾森克人格问卷简式量表中国版(EPQ-RSC)、卡劳斯克/米勒满意度量表(MMSS)和总主观幸福感量表(GWB)对大连市某三级甲等医院296名护士进行调查。[结果]护士MMSS得分为(3.36±0.45)分,与工作满意度的最低指数均分3.03分比较差异有统计学意义(P0.01)。护士GWB得分为(78.70±7.44)分。护士婚姻状况、工作性质、学历和职称是MMSS得分和GWB得分的影响因素(P0.01)。护士人格特征的神经质和精神质维度与主观幸福感呈负相关(P0.05),内外向维度与主观幸福感呈正相关(P0.05),工作满意度与主观幸福感呈正相关(P0.05)。在中介效应检验中,工作满意度为神经质、内外向与主观幸福感的中间变量,中介率为17.1%和9.5%。[结论]工作满意度在护士人格特征和主观幸福感中起到部分中介作用。     

心理护理干预改善2型糖尿病病人生活质量的研究

[目的]了解以积极心理学为基础的干预方法提高病人的主观幸福感,改善病人的生活质量。[方法]将58例糖尿病病人按照对照匹配的原则分为干预组和对照组各29例,对照组给予糖尿病常规健康宣教,干预组在给予常规健康宣教基础上实施积极心理学为基础的心理护理,干预前及干预结束1周后进行总体幸福感量表(GWB)和生活质量量表(WHOQOL-BREF)的测试,并评价干预效果。[结果]干预后干预组总体幸福感总分及6个维度得分均高于对照组,两组比较差异均有统计学意义;生活质量量表总分及其维度得分均高于对照组,两组比较差异有统计学意义。[结论]以积极心理学为基础的心理干预可以提高病人的主观幸福感,改善其生活质量。     

低年资护士组织承诺与结构性授权及工作满意度的关系研究

[目的]调查低年资护士组织承诺、工作满意度和结构性授权水平,并对三者之间的关系进行分析。[方法]采用工作满意度量表、工作效能条件量表(CWEQ-Ⅱ)、中国职工组织承诺量表对我市3所三级医院726名低年资护士进行凋查。[结果]结构性授权总分为(43.26±11.62)分,工作满意度总均分为(2.95±0.78)分,未达到满意水平;组织承诺总均分为(2.88±0.63)分,处于较高水平;工作满意度、结构性授权均可直接正向对组织承诺进行预测;结构性授权还可间接正向预测组织承诺。[结论]护理管理者应积极为低年资护士创造有利于结构性授权的正性工作环境,提高护士的工作满意度和组织承诺水平。     

专业培训联合积极心理学干预减轻初责护士心理危机的效果

[目的]研究专业培训联合积极心理学对初责护士心理危机的干预效果。[方法]选择我院初责护士160人为研究对象,均为女性。根据病人辅导项目的不同,护士分为无辅导的对照组,只接受专业培训的专业培训组,只接受积极心理学辅导的积极心理学组以及接受专业培训联合积极心理学共同辅导的联合辅导组,每组40人,每组护士负责病人40例。干预3个月后,向4组初责护士发放总体幸福感量表(General Well-Being Schedule,GWB)、心理韧性调查表、焦虑自评表(Self-Rating Anxiety Scale,SAS)、护士满意度调查表,同时向病人发放病人对护理工作的满意度调查表,通过随访初责护士升职为高责护士的时间综合评价干预情况。[结果]4组初责护士干预后GWB、心理韧性、SAS评分、护士满意度及病人对护理满意度比较差异均有统计学意义(P0.05),联合受训组护士GWB得分、心理韧性得分及护士、病人满意率均最高。4组初责护士升职为高责护士所用时间比较差异有统计学意义(P0.05),联合培训组所用时间最短。[结论]专业培训联合积极心理学对减轻初责护士心理危机具有明显效果。     

低年资ICU护士逆商对其工作投入的影响研究

目的:调查低年资ICU护士的逆商及工作投入的现状,分析逆商对其工作投入的影响。方法:使用一般资料调查问卷、逆商量表、工作投入量表,对223名低年资ICU护士进行调查。结果:低年资ICU护士的逆商得分为(137.96±19.77)分,工作投入总得分为(56.95±5.06)分。低年资ICU护士的用工性质、控制与忍耐对其工作投入水平具有正向预测作用。结论:目前低年资ICU护士工作投入处于中等水平,医院管理者可通过开展挫折环境模拟实训、心理素养教育等手段,增强低年资护士的逆商,以提升其工作投入水平。     

门诊护士主观幸福感与工作满意度状况的调查

目的：调查门诊护士主观幸福感和工作满意度的状况。方法采用一般资料调查表、总体幸福感量表、工作满意度指数量表对71名门诊护士进行问卷调查。结果门诊护士主观幸福感平均得分（77.23±12.61）明显高于女性常模（71.00±18.00）（P＜0.01）,门诊护士工作满意度各项目得分由高到低依次为工作被认可、与同事关系、家庭与工作的平衡、管理、工作本身、个人成长与发展、工作负荷、工资与福利,主观幸福感与工作满意度两者呈正相关（ P＜0.05）。结论门诊护士的主观幸福感水平较高,工作满意度稍高于中等水平,两者呈正相关。     

军队医院低年资聘用护士一般自我效能感与幸福感现状及相关性研究

目的调查军队医院低年资聘用护士一般自我效能感与幸福感现状,并探讨其相关性。方法采用一般自我效能感量表和幸福感指数量表对某军队医院119名低年资聘用护士进行现场调查。结果军队医院低年资聘用护士一般自我效能感得分为(2.56±0.48)分,幸福感指数得分为(10.97±2.05)分,均低于常模(P<0.01),且二者呈正相关(P<0.05)。结论军队医院护理管理者应提高低年资聘用护士的一般自我效能感,进而提高幸福感,这对提升临床护理质量,从而更好完成医疗保障任务有重大意义。     

结构授权与低年资护士工作投入、工作满意度的相关性研究

[目的]了解临床低年资护士的结构授权和工作投入、工作满意度的状况,并探讨结构授权与两者之间的相关性,从而为护理管理者改进管理方法提供指导依据。[方法]采用方便取样的方法选取某三级甲等医院88名低年资护士作为研究对象,使用工作条件效能量表、工作投入量表和护士工作满意度指数量表对其进行调查。[结果]88名低年资护士结构授权总分为(57.55±5.43)分,工作投入总分为(48.65±6.75)分,工作满意度指数得分为(131.35±10.35)分;结构授权总分、非正式权利、支持权利、信息权利、正式权力、资源权利、机会权利均与工作投入、工作满意度均呈正相关。[结论]低年资护士的结构授权、工作投入和工作满意度水平属于中等偏下水平,结构授权对工作投入和工作满意度有正向影响作用,提示护理管理者可针对目前自身结构授权的不足采取针对性的干预措施,以提高低年资护士对工作的投入,提高医院护理质量。