分类分级优秀护理人才库的建设实践

目的:探索培养优秀护理人才的有效方法和途径。方法:护理部协同政治部研究制订了优秀护理人才库建设实施办法、培养方案、考核验收、后续使用等系列文件,于2013年选拔出85名优秀护理人才建立人才库,设专科护理骨干人才库、护理管理后备人才库、专科护士库3个子库分类培养技能型、管理型,专家型护理人才。在为期2年的培训期间针对各子库培养目标进行相关理论与实践的定向培训,期满后进行考核评审验收,并根据考核结果制定了后续使用办法。结果:人才库的建立得到全院护理人员的积极响应;得到医院管理部门的大力支持;考核结果显示,入选对象中69名考核达标,其临床、教学、管理、科研能力均明显提高。结论:人才库建设为护理人才发展提供了进步阶梯,明确了努力方向,激发了进取动力,为护理事业发展培养储备了所需人才。     

我院建立护理管理人才库的成效与实施方法

目的探讨护理管理人才的选拔及培养方法,完善人才梯队建设。方法通过成立医院护理骨干选拔考核小组,拟订选拔条件、选拔方法、培养考核计划,从骨干型和管理型方向进行培养,培养周期为一年,考核优秀者进入护理管理人才库。结果经过三年的计划实施和举办护理骨干擂台赛,我院培养了28名护理骨干;目前我院护理管理队伍学历结构中:大专以上学历占91.11%;全院护理人员学历结构也逐年提高,大专以上学历占69.97%。结论实施护理管理人才的培养,加速了人才梯队的建设,促进了护理学科的发展。     

优秀护理人才库考核验收做法与体会

目的探讨优秀护理人才的考核验收办法。方法制订优秀护理人才库考核验收办法,针对专科护理骨干库、护理管理后备人才库、专科护士库3个子库的入选对象,分书面考核与述职考评两部分,从临床、教学、管理、科研4方面综合评价人才库入选对象。结果入选对象中69名考核达标,其中专科护理骨干库44人,护理管理后备人才库18人,专科护士库7人。结论人才库考核客观量化检验了培训效果,有助于促使入库对象素质提高,为人才库入选对象后续使用提供了依据。     

护理人才“四库”管理对护士职业认同和离职率的影响

目的探讨护理人才管理新模式对护士职业认同和离职率的影响。方法实施护理人才"四库"管理(即护士长后备人才库、专科护理人才库、护理教学人才库、护理英语人才库),用护士职业认同量表和自行设计的护士一般情况调查表,于实施护理人才"四库"管理前后对合肥市某三级甲等医院共757名护士进行调查,分析比较实施护理人才"四库"管理前后护士的职业认同水平和离职率情况。结果护理人才"四库"管理前后分别收到719、721份有效问卷,护士职业认同总体得分分别为(104.95±17.63)分和(108.50±14.64)分,管理前后职业认同总体得分差异有统计学意义(P0.05),管理前后护士离职率分别为2.79%和1.75%,差异有统计学意义(P0.05)。结论护理人才"四库"管理可以有效提高护士职业认同水平,降低护士离职率,促进护士队伍稳定。     

护理专业人才分层次培养的实践

目的:在实施护士分层级管理前提下,探讨护理专业人才分层次培养策略。方法:制定整体培养目标,按专业需求和标准选拔人员,落实培养及考核计划。结果:形成了合理的护理人才梯队,其科研、教学水平成果丰硕。结论:有计划、科学的护理人才分层次培养策略,促进了成长型、骨干型、专家型护理人才的成长,使护理人才梯队构成日趋合理,拓宽了护士职业发展通道,有利于提高护理专业技术水平和护理服务质量。     

建立某军队医院聘用人员中后备护士长人才库的体会

目的在聘用人员中建立后备护士长人才库,做好护理管理者的储备和培养工作,以期为军队医院护理工作的发展奠定基础。方法制定选拔条件,公开选拔,确定入库人选,实施全方面培训,择优选任护士长。结果共3批108位护士参选,入库培养37人,21人选任护士长,18人留任后得到科室的肯定。结论公开选拔、入库培训、择优录用优秀聘用护理人员,是实行护理人事制度改革的重要手段,也是解决护理人才紧缺的有效做法,值得推广。     

基层医院护理人才库的建立与效果评价

目的探讨基层医院建立护理人才库后的运用效果。方法通过选拔建立我院护理人才库,在临床专科护理、护理教育、护理科研和护理管理方面进行定向培养。结果建立人才库后护理人员的思想素质、业务素质、科研教学水平等方面的综合成绩明显提升。结论护理人才库存的建立促进了基层医院护理队伍的建设和护理学科的发展。     

对选拔护理管理后备人才的探索与实践

为了进一步深化人事制度改革,促进优秀护理人才的培养和建设一支高素质、高效能的专业化护理管理队伍,我院在选拔护理管理后备人才的工作中进行了引入竞争机制的探索和实践.2005年首次在全院范围内开展护理管理后备人才的公开选拔,选拔了一批优秀护理人员进入护理管理人才库,作为今后护士长任用的后备力量.这次选拔是在院纪检、监察部门的全程监督下,本着公平、公开、公正的原则,采用专业理论考试、演讲、文字表达、管理知识测试和面试(实际解决问题能力)的方法,取得了预期的效果,反响很大.具体做法如下.     

对选拔护理管理后备人才的探索与实践

为了进一步深化人事制度改革，促进优秀护理人才的培养和建设一支离素质、高效能的专业化护理管理队伍，我院在选拔护理管理后备人才的工作中进行了引入竞争机制的探索和实践。2005年首次在全院范围内开展护理管理后备人才的公开选拔，选拔了一批优秀护理人员进入护理管理人才库，作为今墙护士长任用的后备力量。这次选拔是存院纪检、监察部门的全程监督下，本着公平、公开、公正的原则，采用专业理论考试、演讲、文字表达、管理知识测试和面试（实际解决问题能力）的方法，取得了预期的效果，反响很大。具体做法如下。     

内分泌代谢科亚专业化护理模式的构建与实践

目的 在内分泌代谢科建立亚专业化的护理模式,并分析其效果.方法 通过拟定亚专业划分方案,构建亚专业化护理组织结构,选拔亚专业护理小组成员,进行人才培养等方法在内分泌代谢科建立并运行亚专业化护理模式.对亚专业化护理模式实施前后的护理工作质量、工作人员亚专业化总体效果及患者满意度等指标进行比较.结果 通过运行该模式,护理工作质量、工作人员亚专业化总体效果评价、患者满意度等较实施前均有显著提高.结论 护理亚专业化分组有利于内分泌代谢科的学科发展和人才梯队的培养,有利于提高护士素质和护理服务质量,有利于优质护理服务的开展.     

以岗位胜任力为核心的护理管理后备人才库建设实践

目的探讨以岗位胜任力为核心的护理管后备人才库建设和和实践效果。方法护理部根据医院发展总体规划的需求设置护理管理后备人才岗位,通过公开竞聘的原则择优入库,构建以岗位胜任力为核心多模式培训机制,评价护士长岗位输送人才情况及效果、入库培训前后岗位胜任力评价指标得分对比。结果近5年提拔的15位护士长均来自人才库,晋升聘任率为100%,任后的病员满意度及护理人员对科室管理的满意度均达到95%以上。护理管理后备人才综合能力明显提高,培训前后护士长岗位胜任力指标评价差异有统计学意义(P 0. 05)。结论以岗位胜任力为核心的护理管理后备人才库建设,为医院管理队伍的发展提供了进步的阶梯,提升了医院护理管理队伍的整体素质和护理质量。     

实施护理后备人才培养方案的实践与探讨

目的:制定有效的护理后备人才培养方案,确保护理后备人员培养质量。方法:根据后备人才培养方案,在全院范围内选拔出护理后备人才,对比录取后备人才与全院护理人员的年龄、学历、职称、工作年限,发现护理后备人员特征;采用问卷调查方法,调查后备人员对护理后备人员培养的认可度。结果:通过选拔,共录取38名护理后备人才;录取后备人员学历、职称与全院护理人员学历、职称结构有统计学意义(P0.05);超过90%以上护理后备人才认可开展后备人才培养的必要性、培养方案内容合理性;超过90%以上护理后备人员积极主动参加培养,并认为经过培养后能力得到提升,护理后备人才培养认可度较高。结论:护理后备人员培养要面向高学历和低职称人员,此部分人员积极性高并有能力竞选后备人才资格;护理后备人才培养方案结合实际、明确定位,培养过程严格管理、强化考核,培养保障政策到位、实施到位,方能保证后备人才培养质量。     

建立医院护理人才库的探索

护理队伍建设是医院业务建设的重要组成部分 ,提高护理质量 ,促进护理学科发展 ,关键在于选拔和培养优秀护理人才。我院于 1 999年初试行建立护理人才库 ,取得了较为满意的效果 ,现总结如下。1　指导思想和工作目标根据社会主义市场经济的新形势 ,结合护理队伍的现状和特点 ,我们确立了德才兼备、公平竞争、动态管理、整体提高的指导思想和充分调动广大护理人员工作积极性和创造性 ,加快培养护理管理型、专业型两类人才的工作目标。2　建立护理人才库的工作机制2 .1　拟定实施方案 ,建立人才登记制度护理部在充分调查研究 ,广泛征求意见的基…     

心血管病外科成人术后ICU临床护士岗位分层管理

目的:依据心血管专科特点,进行心血管病重症部门临床护士岗位分层管理。方法:以成人术后重症监护室(ICU)为例,通过分析临床护士人员结构、人力资源配比、部门布局与患者病情现况、护士班次情况,实施临床护士岗位分层、准入、岗位职责、分层培训,并建立岗位与实际工作能力相对应的评价体系。结果:重症部门临床护士分层次使用发挥了管理效能,保证了患者安全,提高了护理质量,形成了合理的护理人力梯队,促进了各层级护士的成长。在临床护士岗位分层管理满意度调查中,护士满意度为96.6%。结论:岗位分层管理可将临床工作能力与层级对应,是重症部门工作安全、有序进行的重要保障;临床护士岗位分层管理有利于培养实用型护理人才,建立合理的护理人员梯队。     

层级培训在手术室护士长助理选拔中的应用

目的:探讨分层级培训在手术室护士长助理选拔中的效果。方法:将手术室护士分N0～N3 4个层级,根据基础专科理论知识及技能,围术期病人安全管理、法律法规知识、协调、应急、沟通能力、管理、科研与质量监控能力的培训内容,由浅到深逐层培训。根据培训结果择优选拔护士长助理。结果:经过层级培训选拔4名护士长助理。医师、专科主任、护士对护士长助理的满意度为97.00%。结论:规范化层级培训符合手术室专科发展趋势,有利于协助护士长进行二级管理,提高护理质量,促进人力资源的合理使用,有利于手术室人才储备及梯队建设。     

岗位分层管理在呼吸科中的应用

[目的]提高护理质量、合理配置人力资源、建立合理的护士梯队.[方法]分析临床护士人员结构、人力资源配比、科室工作特点与病人病情现况、护士班次情况,实行临床护士岗位分层,并建立岗位与实际工作能力相对应的评价体系.[结果]临床护士的分层管理发挥了管理效能,提高了护理质量,调动了各层级护士的工作积极性,促进了各层级护士的成长.[结论]岗位分层管理有利于提高护理质量、合理配置人力资源、建立合理的护士梯队.     

住院总护士岗位培训对新生儿科护士专科能力的影响

目的:探讨住院总护士岗位培训对新生儿科护士专科能力的影响。方法:选取6名新生儿科护士,对其进行住院总护士岗位培训,记录并分析培训前后科室护理质量、医疗对护理满意度和护士个人能力的改善情况。结果:培训后护士各项个人能力考核合格率均高于培训前(P0.05),培训后科室护理质量和护理满意度评分均显著高于培训前(P0.05)。结论:通过实施住院总护士岗位建立和培训,能够显著提高新生儿科护理质量,有助于促进护理人员专科核心能力的提升;对于减轻患儿痛苦,有利于人才梯队的培养,同时达到医护合作完成共同优质医疗的目的。     

本、专科护士规范化培训的组织实施与管理

护士规范化培训是护理人力资源管理的重要组成部分,是护理人才梯队培养的重要任务之一,通过对本、专科新毕业护士进行有目的、有计划的阶段性、分层式规范化培训,可以帮助她们培养临床能力,提高全面素质,有利于促进护理队伍的整体发展。     

护理总带教任职制骨干培养模式的建立与效果

目的探讨培养护理骨干人才的有效方法和途径。方法制定护理骨干人才库的选拔条件、培养模式、考评机制等,选拔护理骨干人才,均以承担护理单元总带教工作并完成相应任务的形式进行培养。在为期3年的培养期间,针对培养要求完成了理论、实践的定向培训,期满后进行考核验收,并根据考核结果修订后续培养方案。结果2015年2月选拔了48名护理骨干人才,考核结果显示,除1人因个人原因退出外,其他均以综合考评得分≥925分的优异成绩期满出库,并在临床、教学、科研、管理、专科等方面表现突出,提高了骨干护士工作满意度,差异有统计学意义(P<0.05)。结论护理总带教任职制骨干培养模式,为骨干人才提供了进步阶梯,明确了努力方向,激发了进取动力,为培养新时期具有综合素养的护理人才提供了新的模式。     

综合医院老年护理专业人才梯队建设与培养的实践

目的加强综合医院老年护理人才梯队建设,增强护理人员对老年患者的护理能力,提高老年住院患者的满意度。方法经个人自荐、科室推荐和护理部遴选,将126名护理人员列入老年护理人才梯队培养计划,分为后备人才、中青年护理骨干、高级老年护理人才3个层次,对不同层次制订相应的遴选条件、培养目标、培养方式和内容。比较培训前后护理人员老年护理知识和技能考核评分,及老年患者对护理人员的满意度。结果培训后,护理人员老年论文数量由10篇增至22篇,课题立项由11项增至20项,专利由35项增至56项;护理人员老年护理知识由(65.4±3.4)分提高至(85.3±5.4)分(t=35.011,P<0.001),护理技能由(70.3±3.2)提高至(86.7±4.3)分(t=34.340,P<0.001);老年住院患者对护理服务的满意度由(76.2±4.5)分提升至(87.6±5.6)分(t=24.378,P<0.001)。结论老年护理专业人才梯队建设提升了护士老年护理的知识和技能,为患者提供了人性化护理服务,提高了老年患者的满意度。