包容型领导对护士心理授权及建言行为的影响

目的探讨包容型领导对护士建言行为的影响,并检验心理授权的中介作用。方法采用包容型领导量表、心理授权量表、建言行为量表对2所大型公立医院251名护士进行调查。采用Pearson相关性分析及多元阶层线性回归分析法检验变量之间的关系及中介效应。结果包容型领导均值为(5.28±1.18)分,心理授权和建言行为得分分别为(5.28±1.09)分和(5.53±1.14)分。包容型领导与护士心理授权(r=0.766,P0.01)、建言行为(r=0.643,P0.01)呈显著正向相关性。心理授权和建言行为呈显著正向相关性(r=0.724,P0.01)。包容型领导对护士心理授权(β=0.749,P0.01)和建言行为(β=0.635,P0.01)具有积极显著的正向预测,心理授权在二者之间起部分中介作用(中介效应=0.537,P0.01)。结论包容型护士长可以有效促进下属护士心理授权感知,进而利于护士积极地向组织建言献策。护理管理者应适当地接纳护士的建议,在必要时给予下属支持与帮助,从而激励下属积极地为护理工作与组织建设贡献自己的智慧与力量。     

急诊科护士建言行为及核心自我评价对其职业成长的影响研究

目的调查急诊护士的建言行为、核心自我评价和职业成长水平并探讨建言行为、核心自我评价对职业成长的影响。方法采用建言行为量表、核心自我评价量表和职业成长量表对北京市2所三甲医院急诊科的133名护士进行问卷调查。结果急诊护士建言行为得分为(3.76±0.62)分,其中抑制性建言行为得分(3.73±0.63)分,促进性建言行为得分(3.80±0.71)分;核心自我评价得分为(3.22±0.37)分;职业成长得分为(3.45±0.66)分;急诊护士的建言行为与职业成长总得分呈正相关(P0.01),核心自我评价与职业成长总分无相关性(P0.05),但与晋升速度和报酬增长2个维度具有正相关性(均P0.05);建言行为和择业原因是职业成长总水平的影响因素,核心自我评价是职业晋升维度和报酬增长维度的影响因素。结论急诊护士有着中等水平的建言行为、核心自我评价及职业成长水平,护士建言行为和择业原因是影响职业成长总水平的影响因素,核心自我评价是职业成长晋升速度和报酬增长维度的影响因素。急诊护理管理者可以通过鼓励性的措施,提高急诊护士的建言行为和核心自我评价,进而提高职业成长的水平。     

结构性授权与组织承诺对临床护士离职意愿的影响研究

目的调查临床护士结构性授权、组织承诺、离职意愿现状,分析结构性授权和组织承诺对离职意愿的影响。方法采用工作效能问卷、中国职工组织承诺量表、离职意愿量表对某三级甲等医院386名临床护士进行调查。结果结构性授权得分为(54.98±8.85)分,组织承诺得分为(62.78±8.99)分,离职意愿得分为(13.89±3.35)分。护士结构性授权、组织承诺与离职意愿呈显著负相关,是离职意愿的影响因素(P0.05,P0.01)。结论护理管理者应加强对临床护士结构授权的关注,提高护士组织承诺,减弱护理人员的离职意愿。     

护士长诚信领导行为与团队关系冲突对护士留职意愿的影响

目的探讨护士长诚信领导行为与团队关系冲突对护士留职意愿的影响。方法采用方便抽样法抽取哈尔滨市3所三级甲等综合性医院629名护士,应用诚信领导量表、团队关系冲突量表和护士留职意愿量表进行调查。结果护士感知护士长诚信领导行为得分40.64±9.85,团队关系冲突得分19.08±4.83,留职意愿得分19.32±4.25;团队关系冲突及护士长诚信领导行为的关系透明、内化道德观为护士留职意愿的主要影响因素(均P0.01)。结论护士留职意愿有待提高,可通过提高护士长的诚信领导行为,营造和谐的护理团队氛围,以提高护士的留职意愿。     

临床护士科研诚信意识调查及影响因素分析

目的 了解临床护士科研诚信意识现状,为强化我国护理科研诚信提供参考.方法 以便利抽样方法抽取北京、上海、广州等7城市13所三级甲等医院286名临床护士(工作年限5年以上且发表过科研论文),采用自设科研诚信意识问卷进行调查.结果 临床护士科研诚信意识总分(138.31±15.92)分,日常关注维度得分(11.83±3.84)分,科研规范了解维度得分为(23.63±6.43)分,态度和重要性认识维度得分分别为(65.95±7.00)分和(36.79±5.77)分.不同年龄、工作年限、职称、学历、职务、论文发表期刊级别及有无科研基金、科研获奖、受科研诚信方面教育的临床护士其科研诚信意识得分比较,差异有统计学意义(均P＜0.01).有无科研诚信教育、论文发表期刊级别、职称是科研诚信意识的主要影响因素(均P＜0.01).结论 临床护士整体科研诚信意识水平有待提高,不同特征的临床护士其科研诚信意识存在差异.应结合我国护理科研的现状,采取相应的有效措施,促进临床护士的科研诚信意识和自觉践行负责任的研究行为.     

护士组织承诺与创新行为相关性研究

目的探讨护士组织承诺与个人创新行为的相关性,为制定培养、提高护士创新能力的管理措施提供参考。方法采用中国职工组织承诺量表、多构面个人创新量表对随机抽取的681名临床护士进行调查。结果护士组织承诺得分(2.90±0.49),护士创新行为得分(4.31±0.64);护士组织承诺中的感情承诺、规范承诺、理想承诺与其个人创新行为呈正相关(均P<0.01)。结论护士组织承诺处于中等偏低水平,其创新行为较好,护士组织承诺尤其是感情承诺、规范承诺和理想承诺可激发创新行为。护理管理者应提升护士的组织承诺,使其产生更多的创新行为。     

护士组织承诺及影响因素的调查研究

目的 了解护士组织承诺情况及其影响因素,提出可行性建议,以提高护士整体组织承诺,促进医院健康发展.方法 采用调查问卷对武汉市某三级甲等医院315名在职护士进行问卷调查.结果 护士组织承诺总分为(60.24±11.32)分;机会承诺为(14.48±2.92)分,感情承诺为(12.49±2.85)分,经济承诺为(11.51±2.77)分,理想承诺为(11.08±3.44)分,规范承诺为(10.68±2.54)分.组织承诺各维度受学历、年龄、婚姻状况、工作年限及科室等因素的影响(P＜0.05,P＜0.01).结论 护士组织承诺处于中等偏下水平,需营造和谐的医院文化、建立合理的选人用人制度及公平合理的薪酬体系,以有效提高护士组织承诺和医院服务质量.     

老年病房护士职业承诺与组织职业生涯管理调查及聚类分析

目的了解老年病房护士职业承诺与组织职业生涯情况的层次及特征,为制定有效的护理管理措施提供参考。方法使用职业承诺问卷、组织职业生涯管理问卷对122名老年病房护士进行调查,数据进行聚类分析。结果老年病房护士职业承诺总分为(95.43±11.11)分,组织职业生涯管理总分为(52.59±6.48)分。通过K均值聚类分析将护士分成两类,Ⅰ类护士的职业承诺、组织职业生涯评分均低于Ⅱ类护士(P0.05,P0.01)。两类护士在年龄、婚姻状况、对工作满意程度、健康状态、留岗意愿的分布上存在统计学差异(P0.05,P0.01)。结论老年病房护士对组织职业生涯管理有积极的感知,职业承诺处于较高水平,但近40.0%的护士得分偏低。护理管理者需针对不同类别的护士进行引导和干预,以促进老年病房护士对职业和组织产生积极的认同和情感依赖,促进护理队伍的稳定。     

ICU护士工作满意度与创新行为的相关性研究

目的了解ICU护士工作满意度与创新行为的现状、影响因素及其相互关系。方法选取哈尔滨市4所三级甲等医院的340名ICU护士为研究对象,采用护士工作满意度和创新行为量表进行调查。结果 ICU护士工作满意度评分为(124.71±20.22)分,护士职称和劳动人事关系情况为主要影响因素(均P0.01);ICU护士的创新行为得分为(4.09±0.85)分,护士学历和职称为主要影响因素(均P0.01);ICU护士工作满意度得分及5个维度(家庭/工作平衡,工资及福利,成长及发展,工作被认可,管理)与创新行为总分呈正相关(P0.05,P0.01)。结论 ICU护士满意度略低但创新行为较好,提高护士的工作满意度,有利于促进其创新行为。     

临床护理组织氛围与护士创新行为的相关性研究

目的了解护士创新行为与临床护理组织氛围的现状及影响因素,明确护士创新行为与组织氛围的关系。方法随机抽取哈尔滨市3所三级医院的1 165名护士为研究对象,采用创新行为量表和护理组织氛围量表进行调查。结果接受调查的护士创新行为得分3.81±0.76,护士职务、学历和职称为其主要影响因素(P0.05,P0.01);组织氛围得分3.71±0.59,护士年龄、劳动人事关系、职务和职称为其主要影响因素(P0.05,P0.01);护士创新行为得分与组织氛围总分及3个维度(关心员工、温暖和工作主动性、支持认同)得分呈正相关(P0.05,P0.01)。结论临床护理组织氛围与护士创新行为大体处于中等水平,且受年龄、职务、职称等影响,两者之间呈正相关关系。护理管理者注重营造较好的组织氛围,有利于促进临床护理工作者的创新行为,提高护理工作质量。     

护士信息素养与创新行为的相关性研究

目的了解临床护士信息素养与创新行为现状及两者的相关关系,为临床护士创新培训提供依据。方法采用信息素养问卷及创新行为量表对1所三甲医院的490名临床护士进行问卷调查。结果护士创新行为平均得分为(4.08±0.32)分;护士信息素养得分为(3.29±0.38)分,各维度均分分别为:信息意识(3.90±0.53)分,信息能力(2.95±0.45)分,信息知识(3.32±0.19)分,信息道德(3.28±0.30)分。信息素养能力与创新行为呈正相关(P0.05,P0.01)。结论临床护士创新行为处于较高水平,护士的信息素养与创新行为呈正相关,增强护士的信息素养,可激发创新行为,提高创新能力。     

三甲公立医院护理团队绩效影响机制研究

目的 了解三甲公立医院护理团队绩效水平及影响机制,为提升护理团队绩效水平提供参考。方法 采用护士长服务型领导量表、护士建言行为量表、团队绩效量表、工作场所乐趣量表对5所三甲公立医院771名临床护士进行调查,利用结构方程模型验证护理团队绩效与服务型领导、护士建言行为、工作场所乐趣的关系。结果 三甲公立医院护理团队绩效总分为(4.33±0.59)分;服务型领导正向影响护理团队绩效;护士建言行为在服务型领导与护理团队绩效间起部分中介作用,中介效应占总效应的28.4%;工作场所乐趣在服务型领导与护士建言行为之间起正向调节作用,工作场所乐趣水平越高,服务型领导对护士建言行为的正向作用越强,护士建言行为的中介作用也越强。结论 三甲公立医院护理团队绩效水平较高,塑造护理管理者服务型领导品质,促进护士积极建言以及创建富有乐趣的工作环境可打造高绩效水平的护理团队。     

护士组织承诺对医院磁性水平影响的机制研究

目的 探究护士组织承诺、心理韧性对医院磁性水平的影响,为临床护理人力资源管理提供依据.方法 采用护士心理韧性量表、中国职工组织承诺量表、医院磁性要素量表对新疆地区4所三甲综合医院的3047名临床护士开展调查,并建立三者之间的关系模型.结果 护士心理韧性得分64.93士15.73,护士组织承诺得分81.53±16.66,护士感知医院磁性水平得分97.31土21.38.护士心理韧性与组织承诺、护士感知医院磁性水平呈正相关(r=0.492、0.483,均P＜0.01),护士组织承诺与感知医院磁性水平呈正相关(r=0.561,P＜0.01),组织承诺是心理韧性与医院磁性环境的中介变量,中介效应占总效应的55.40％.结论 护士心理韧性、组织承诺处于中等水平,护士感知医院磁性水平处于中等偏低水平,组织承诺在心理韧性与工作环境间起中介作用.医院管理者应重视护士组织承诺的建立和维护,稳定护士队伍,提高护士满意度,从而提高护理质量.     

三甲医院护士沉默行为现状及影响因素调查

目的调查三甲医院护士沉默行为现状及影响因素。方法采用沉默行为量表、组织创新氛围量表对湖南省4所三甲医院451名护士进行调查。结果三甲医院护士沉默行为得分为(33.78±8.66)分,得分率56.30%。组织创新氛围与沉默行为呈负相关(r=-0.412,P0.01),性别、年龄、对晚夜班频数满意程度、家人对工作的支持程度、组织创新氛围是沉默行为的影响因素(P0.05,P0.01)。结论三甲医院护士沉默行为处于中等水平,组织创新氛围越高的个体,沉默行为越少。应提高组织创新氛围,降低护士沉默行为。     

授权型领导与临床护士创新行为的相关性研究

目的探讨授权型领导与临床护士创新行为之间的关系,为临床护理管理提供参考。方法采用一般资料调查表、授权型领导量表及护士创新行为量表对南昌市3所三甲医院工作的1 031名临床护士进行问卷调查。结果临床护士感知的护士长授权型领导总分为(44.84±10.50)分,创新行为总分为(34.72±7.63)分,授权型领导与临床护士创新行为呈正相关(r=0.498,P<0.01)。结论授权型领导与临床护士创新行为处于中等水平,两者呈正相关关系。护理管理者可发挥授权型领导风格的积极作用,促进护士创新行为产生,从而提升组织创新绩效。     

护士长多元领导风格与领导行为的相关性研究

目的调查护士感知的护士长多元领导风格、领导行为现况,探讨护士长多元领导风格与领导行为之间的相关性。方法采用问卷调查法,对石家庄市4所三级甲等综合医院192名临床科室护士长直接管理的960名护士进行调查。结果护士长变革型领导风格均值为(2.61±0.51)分,交易型领导风格(2.62±0.56)分;护士长领导行为总分为(77.58±10.83)分,其中工作绩效得分(39.23±5.19)高于团体维系得分(38.36±6.86);护士长多元领导风格与领导行为呈正相关(P0.05)。结论护士长更注重工作任务的完成,其领导风格对领导行为具有积极的影响,改善护士长领导风格,能够有效提高其领导行为。     

本科护生护士专业承诺调查分析

目的 了解本科护生和护士的专业承诺现状并分析其影响因素,为护理教育改革及医院管理提供依据.方法 应用护理专业承诺量表对护理专业本科50名大二护生、59名实习护生和59名本科护士进行问卷调查.结果 本科护生、护士的总体专业承诺为(71.95±9.78)分,其中专业价值认同(21.80±3.18)分,专业努力意愿(26.32±3.68)分,专业留驻意愿(23.82±4.04)分;前3项大二护生显著高于实习护生(均P＜0.01);不同专业认知状况护生、护士专业承诺差异有显著性意义(均P＜0.01);专业兴趣是影响专业承诺的主要因素(P＜0.05).结论 实习护生及临床护士专业承诺水平偏低,尤其是专业留驻意愿.学校和医院管理者应引起高度重视,采取针对性措施提高其专业兴趣,从而提升专业承诺水平.     

三级甲等医院临床护士伦理行为认知与实践现状研究

目的了解临床护士伦理行为认知与实践现状及影响因素,为医院及学校加强护理伦理教育提供依据。方法制定临床护士伦理行为认知及实践情况调查问卷,对甘肃省3所三级甲等医院的313名护士进行调查。结果临床护士伦理行为认知及实践总分分别为(215.37±10.64)分、(193.63±24.13)分,认知总分显著高于实践总分(P0.01);认知情况各维度得分依次为合作、自身权益维护、慎独、审慎、情感、公正、尊重;实践情况各维度得分依次为合作、审慎、慎独、情感、公正、尊重、自身权益维护;影响认知与实践的因素有性别、学历(P0.05,P0.01)。结论临床护士伦理行为的认知情况好于实践情况,应针对性地加强临床护士的护理伦理行为教育和监督,使其成为日常自觉行为。     

临床护士叙事护理的知信行现状及其影响因素

目的调查临床护士叙事护理的知信行现状,并分析其影响因素,为临床培训提供参考。方法对423名临床护士采用叙事护理知识、态度、行为问卷进行调查。结果临床护士叙事护理知识得分为(21.12±3.97)分,得分率为70.40%;态度得分(33.83±4.35)分,得分率84.58%;行为得分(28.19±4.67)分,得分率70.48%。多元线性回归分析结果显示,学历是临床护士对叙事护理知识的影响因素,学历与工龄是叙事护理态度的影响因素,工龄与职称是叙事护理行为的影响因素(均P0.01)。结论临床护士对叙事护理的态度较好,知识和行为有待提高。护理管理者需加强临床护士叙事护理相关知识的教育培训,提高其对叙事护理的认知,促进叙事护理在临床有效开展。     

护士职业偏差行为与组织公平感和工作压力的关系研究

目的了解护士职业偏差行为现状并探讨其影响因素,为进一步探讨有效的干预策略提供参考。方法对632名在职护士采用护理人员职业偏差行为量表、组织公平感量表、工作压力量表进行调查。结果护理人员职业偏差行为得分为1.21±0.37;护士职业偏差行为与组织公平感、工作压力显著相关(均P0.01);性别、工作年限、信息公平和组织氛围压力是护士职业偏差行为的独立影响因素(P0.05,P0.01)。结论护理人员职业偏差行为总体良好,护士性别、工作年限、信息公平和组织氛围压力对职业偏差行为有预测作用。护理管理者需对护理人员进行干预,以提高护士对自身职业行为的感知,进而提高其职业行为,促进护理服务质量的提高。