护士岗位分级管理及实施成效

目的开展护士岗位管理,以实现护士能级对应。方法科学设置护士岗位,合理配置护理人力资源,明确护士资质要求及岗位职责,量化护士岗位考核指标,确定护士岗位绩效系数等系列措施。比较实施岗位管理前(2011年)后(2013年)护士职业认可度及离岗、要求调岗人数。结果实施岗位管理后,护士对职业的认同度总得分及各维度得分显著提高(均P0.01),离岗、要求调岗人数下降。结论实施岗位管理可实现护士能级对应,调动护士的工作积极性,实现其专业和劳动价值,提高其职业认可度,保证临床一线护理队伍的稳定。     

综合医院护理人力资源调配管理模式的建立与优化

目的 探索综合医院护理人力资源调配管理模式的建立优化及实践成效。方法 在三级垂直管理体系下,建立与优化医院护理人力资源调配管理模式,实施潮汐式调配、片区化机动管理。评价护理人力资源调配情况、优化前后护理人力资源管理质量的变化。结果 应用优化后的调配管理模式,2021年共动态调配护理人员2 937人次,其中常规调配护士1 296人次、应急调配护士1 641人次;优化后护理人力资源管理总体质量及动态调配、弹性排班维度评分显著高于优化前(均P<0.05)。结论 护理人力资源调配管理模式的优化有利于护理人力资源的合理利用和及时调配,提高护理人力资源管理效率。     

加强护理岗位管理 持续推进优质护理服务

实施岗位管理是提升护理学科管理水平、调动护士积极性的关键举措。通过制定护理岗位管理试点工作方案对护理岗位分级分类管理,加强护理人力资源动态管理,落实护理人力资源督查制度,建立护理人力资源专项补助基金,充分发挥护理人力资源部的动态调配作用,重视专科人才建设并建立科学的岗位绩效考评体系,以达到人力资源优化管理,持续推进优质护理服务的目的。     

护理岗位绩效管理的实践成效

目的探讨岗位绩效管理的有效方法及实施成效。方法在责任制整体护理模式下,按照岗位管理要求科学设置护理岗位并实行岗位类别管理,制订与之相对应的绩效考核方案。比较实施岗位绩效管理前(2013年)后(2014年、2015年)不同岗位护理人员的工作满意度。结果实施岗位绩效管理后,护理人员的总体工作满意度及各维度评分显著提高(均P0.05),其中临床护理岗位及护理管理岗位呈逐年提升状态,以临床护理岗位最为突出。结论岗位绩效管理的实施体现了对临床护士岗位劳动价值的评估、保障了护理人力资源的有效配置以及提升了护士的专业认可与发展空间,对护士职业满意度的提升具有重大作用。     

计时制门诊护士实践效果及经济学分析

目的 评价计时制护理管理策略的应用效果并进行经济学分析.方法 采用倾向性评分匹配法选取同一所医院计时制护士与非计时制护士各109名,非计时制护士为全日制固定在各科室上班,按月计算劳动报酬,计时制护士额外以接单的方式到门诊提供服务,按小时计算额外劳动报酬.结果 计时制护士职业获益感、职业幸福感及工作满意度得分显著高于非计时制护士(P＜0.05,P＜0.01).实施计时制护士管理后,效益/成本比为1.264;计时制护士与非计时制护士职业获益感的成本效果比分别为0.086和0.200,职业幸福感的成本—效果比分别为0.134和0.321;职业获益感与职业幸福感的增量成本—效果比分别为-3.499和-3.030.敏感性分析结果显示,各敏感指标的变化范围均在10％内,均未发生反转.结论 计时制护士管理策略有利于提高人力资源利用率及护士职业获益感、幸福感和工作满意度,实现医院、科室与个人经济效益三方共赢.     

能级对应护理人力资源管理模式下的绩效考核方案探讨

目的探索能级对应的护理人力资源管理模式下的绩效考核方案实施效果。方法建立能级对应的人力资源管理模式。将护理人员按照学历、年资、能力分为高、中、初、新护士4个能级层次,根据性格特点及能力水平匹配主班、责任护理组长、责任护士3种护理岗位;选取相应人员承担科室质控组长、临床带教组长以及科研组长等;将绩效考核划分为岗位绩效、工作绩效及奖罚绩效三部分。评价实施前后护士职业满意度及患者满意度。结果绩效考核方案实施后护士职业满意度及患者满意度评分显著高于实施前(均P0.01)。结论与能级对应的绩效考核方案有利于提高护理人员的职业满意度,从而有效提高患者满意度。     

岗位动态管理提高急诊科护士职业满意度

目的探讨岗位动态管理对急诊科护士职业满意度的影响。方法对急诊护士人力资源和绩效考核实施岗位动态管理,制定岗位说明书和岗位动态管理方案,加强岗位动态管理人员培训和实施绩效考核方案。比较岗位动态管理前后急诊科64名临床护士的职业满意度。结果岗位动态管理后,急诊科护士总体职业满意度及除专业或社会上交流的机会和工作被称赞或认可外,各维度评分显著高于管理前(均P0.01)。结论急诊科实施岗位动态管理有利于提高护士职业满意度,调动工作积极性,合理利用人力资源。     

护理单元分类及岗位管理实践

目的 将护理单元分类,试行对护理人员定编定岗的实践,以期提高护士满意度,降低离职率和转岗率.方法 将护理单元分为四类,按照护理岗位实行定岗定编,护士绩效同岗位挂钩.结果 实施前(2012年)与实施后(2013年)护士满意度得分及护士转岗率比较,差异有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01).离职人数减少.结论 实施护理单元分类以及绩效管理,能提高护士工作满意度,降低其转岗或辞职发生,稳定护士队伍,有利于护理人员的人力资源管理.     

基于ICU亚专科岗位管理模式的护理服务绩效评价

目的探讨基于ICU亚专科岗位管理模式的护理服务绩效评价的实践效果。方法以35名ICU护士为研究对象,建立亚专科工作组,实施基于ICU亚专科岗位管理模式的护理服务绩效模式。结果实施1年后,护理各项综合指标成绩和护士岗位管理绩效管理满意度显著提升(均P0.01)。结论 ICU亚专科岗位管理有助于提高ICU护理综合质量和护士满意度。     

肿瘤外科病区临床护理岗位说明书的设计

目的重新规划肿瘤外科病区临床护理岗位,并制定详细的岗位说明书,为护士岗位管理提供参考。方法采用资料分析法、访谈法和实地考察法对肿瘤外科病区临床护理岗位进行调查;采用Delphi法组织专家函询,汇总专家意见。结果肿瘤外科病区临床护理岗位设置七类五级护理岗位,分别为助理护士岗、初级责任护士岗、高级责任护士岗、护理组长岗、临床带教岗、专科护士岗、病区护士长岗;制定7份岗位说明书,包括岗位基本资料、岗位概述、岗位职责、任职资格4个部分。结论岗位说明书可为病区护理岗位管理、培训、评价、绩效考核提供决策依据。     

病区责任护士岗位评价调查研究

目的了解病区护士对责任护士岗位的评价情况,为深化护理岗位管理改革提供参考依据。方法在课题基础研究成果及参考相关文献的基础上,整合病房责任护士岗位评价内容模型,并由此编制责任护士岗位评价表,采用目的抽样法选取368名护士进行问卷调查,通过网络平台集中、分批采集数据。结果病房责任护士岗位评价总得分769.07±69.45;不同病区护士对责任护士岗位的知识技能要求、责任因素、工作性质、工作风险、工作环境5个方面评分比较,差异有统计学意义(均P0.01)。重症病区护士有7个因素评分高于其他病区,有9个因素评分低于其他病区(均P0.05)。结论护士认为责任护士岗位对知识技能的要求较系统全面;对患者的健康承担重要的责任;承担工作风险很高;工作复杂辛苦;工作环境较差。应全面评价责任护士岗位价值,进一步深化护理岗位管理改革。     

基于护理岗位管理的护士队伍成效建设

目的探讨护理岗位管理的实施效果。方法科学设置护理岗位,并根据护理工作强度和技术难度合理配置护士数量,定期对护理人员进行绩效考核,其薪酬待遇、晋升与护理岗位挂钩。结果实施护理岗位管理后,三类科室各层级护士构成得到良好配比;113名新护士中,19．47％选岗愿意去一类科室工作;一类、二类、三类科室护士满意度大幅提升（P〈0．05,P〈0．01）。结论实施护理岗位管理,可稳定护士队伍,引导护士合理流动,体现护士的工作价值,促进护士队伍健康发展。     

三甲医院急诊预检分诊岗位的改进与管理

目的探讨三甲医院急诊预检分诊岗位的改进方法,为急诊预检分诊岗位管理提供参考。方法分析预检分诊岗位的临床现状以及存在的管理问题,从设立合理岗位及班次,完善预检分诊岗位说明书,对预检分诊岗位护士进行培训、考核等方面进行预检分诊岗位管理的实践。比较预检分诊岗位改进与管理实施前后急诊患者的就诊满意度、护士二次评估及提前评估的执行情况。结果进行预检分诊岗位管理的实践后,二次评估率、提前评估率、患者满意度显著提高,与实施前比较,差异有统计学意义(P0.05,P0.01)。结论基于工作量分布特点改进急诊科预检分诊护士岗位管理,可有效保证预检分诊岗位职责落实,保障急诊患者安全及时就诊。     

护士岗位管理体系的建立及实施

目的提高护士满意度、改善护理服务质量及患者满意度。方法构建护士岗位管理体系,将护士分为N0~N5级,按职级上岗,按劳取酬,设置专业能力、工资待遇、职业发展进阶,实施1年后评价效果。结果实施护士岗位管理后,护士满意度、护理质量及患者满意度显著高于实施前(P0.05,P0.01)。结论对全院护理人员实施岗位管理,有助于护理队伍建设,使护士的付出与薪酬、待遇相匹配,更好地调动护士工作积极性,从而提高护理质量,提升患者满意度。     

沟通服务岗在心内科的实践及效果评价

目的探讨提高心内科病房护理服务质量的方法。方法在心内科病区设置沟通服务岗,选取5名护士轮流上岗,加强患者入院、出院、出院后的服务和沟通咨询;深入病房倾听患者陈述,解答患者疑问;收集患者对医疗护理工作的满意情况,改进工作流程。1年后评价实施效果。结果实施沟通服务岗后,患者满意度由91.24%上升至97.19%,护理管理质量评分由(89.25±2.75)分上升至(94.45±1.85)分,实施前后比较,差异有统计学意义(均P0.01)。医疗纠纷和投诉2012年4起,2013年未发生。结论病区设立沟通服务岗有利于主动发现问题,及时解决问题,提升护理服务品质。     

临床护士“四位一体”管理体系的构建与实施

目的探讨临床护士分级、岗位、培训、绩效"四位一体"管理体系的实施效果。方法对某三级甲等医院36个护理单元实施"四位一体"管理,即将护理人员的分级、岗位、培训、绩效施行一体化管理。结果实施后护士、患者满意度提高,护士考试合格率提高,护士离职率降低,与实施前比较,差异有统计学意义(P<0.05,P<0.01)。结论实施临床护士"四位一体"管理后护士工作积极性增加,患者满意度提高。     

护理岗位管理的实践与探索

目的建立与护理岗位价值和产出相挂钩的护士绩效奖金分配体系,充分调动临床护士工作积极性。方法采取清点核查,确定岗位、科学测评,设置岗位系数、确定岗位标准与流程、建立护士绩效奖金分配系统、建立以岗位需求为导向的护士培训模式等措施。结果全院护理岗位423个,岗位系数反映了岗位的价值,护士绩效奖金分配系统由岗位积分、产出积分和内涵积分组成。结论通过实施岗位管理,提高了工作效率,提升了护士工作积极性。