县级医院手术类临床科室绩效考核指标体系设计思路

在介绍医院绩效管理、绩效考核研究背景和现状的基础上,分析了设计县级医院手术类临床科室绩效考核指标体系的目的和意义,指出了设计的原则和研究的方法,并详细阐述了县级医院手术类临床科室绩效考核指标体系的设计思路。     

以绩效考核和分配为切入点深化公立医院内部运行机制改革

目的　为了探讨公立医院绩效考核内部分配和运行机制的改革,尝试应用新的绩效考核方法对医院进行绩效管理.方法　应用平衡计分卡综合绩效考核 体系,严格工资绩效总额管理,建立效率与公平并重的分配体系,对全院各临床３０个病区、７个医技科室进行全面综合考核,并将考核结果与科室绩效结合,科室再 与个人绩效紧密结合进行二次分配;院部对科室实施目标管理,年底对科室主任进行目标考核,考核结果与科室年终绩效挂钩.结果　平衡计分卡综合绩效考核方 法的实施,提高了医疗质量及服务质量、降低了药占比、百姓得到了实惠,增加了医院员工的凝聚力,增加了经济效益.结论　平衡计分卡综合绩效考核方法,考核 多方位,指标变化灵活,是医院管理中有效的绩效管理方法     

口腔专科医院施行"季度绩效定量考核指标"设定方法与实施成效

北京口腔医院根据北京市医院管理中心2013年提出对公立医院的年度绩效考核目标,以及2019年国务院颁布的《关于开展三级公立医院绩效考核的意见》等文件要求,建立了较为科学合理的绩效考评指标体系,通过社会评价、内部管理、运行效率和学科发展4个维度将医院的战略目标分解到各职能科室与临床医疗医技科室,进而分解到每个岗位每个员工...     

医改视角下县级医院绩效考核研究

公立医院改革形势下县级医院绩效考核需要做出全新的变革。绩效考核常用方法有平衡积分卡法、关键绩效指标法、目标管理法、行为锚定等级评价法以及按资源相对价值比率绩效支付等国内外运用的新方法。县级医院绩效考核存在公益性体现不足、缺乏创新难以适应环境变化要求等缺陷,应当打破单纯以科室收支结余为绩效核算基础的传统设计,注重医院员工参与,从而发挥绩效考核的激励和导向作用。     

某医院临床手术科室绩效考核指标体系的构建

目的：以平衡记分卡法为基础,提出一套适合某医院临床手术科室绩效考核的指标体系。方法借助于平衡记分卡的架构,从财务维度、内部流程维度、顾客（患者）维度、学习与发展维度初步确定备选指标,结合 Delphi 专家咨询法对备选指标进行筛选,确立某医院临床手术科室绩效考核指标;采用层次分析法结合 Delphi 专家咨询法确定各维度指标的权重。结果确定了某医院临床手术科室绩效考核指标体系,该指标体系包括4个一级指标,9个二级指标,37个三级指标。结论临床手术科室的综合绩效排名与内部流程维度排名基本一致,内部流程维度在综合绩效中所占比重最大,临床科室提高综合绩效的关键还是在提高临床科室的医疗质量和医疗效率。     

某三级公立医院院内绩效考核指标体系构建与实践

目的:探索建立符合地市级三级公立医院特点的绩效考核指标及评价体系,并通过实证研究提出三级公立医院绩效考核工作提升策略,促进医院高质量发展。方法:以三级公立医院绩效考核指标和三级医院评审标准为导向,结合案例医院总体工作计划、财务预算和管理现状,根据平衡计分卡理论,综合采用文献分析法、德尔菲法等方法,建立符合医院实际的绩效考核指标体系,并在实践中不断优化完善。结果:以医疗质量与安全、学科建设、运营效率、科研教学、科室管理和满意度评价为主线的绩效考核体系,规范了医院管理,较好地促进了医院实现稳增长、调结构、促发展的预期目标。结论:构建科学、规范、可操作的绩效考核指标体系,对于规范医疗行为、提高医疗技术水平、促进医院高质量发展具有重要意义。     

某医院职能部门绩效考核现状分析及思考

医院职能部门的业绩考核一直是难点,亟需建讧一个客观、公正的指标体系对职能部门在医院发展中的贡献进行评俯通过对某医院当的职能部门绩效考核现状进行分析,阐述了其中存在的问题,认为构建医院职能部门绩效考核体系至关重要,成选择关键业绩指标构建绩效号核体系,不同性质指标的权重设计应有差异。     

构建医院绩效考核指标体系

目的通过考核指标及考核体系的建立;实现医疗机构的绩效评价,并可以作为绩效分配的依据。方法采用资料收集方法、成熟的平衡计分卡法、德尔非法等原理建立与医院战略相关的绩效考核指标体系。结果构建了医院绩效考核指标体系,建立了与医院平衡计分卡相关的科室平衡计分卡和岗位平衡计分卡。结论为国内医院绩效考核提供一个可借鉴的模式。     

基于目标管理法和关键绩效指标法的临床业务科主任绩效考核分配体系研究

公立医院高质量发展,需要以高质量的人才队伍作为支撑。临床业务科主任作为医院的高质量人才是医院战略决策的执行主体。本文运用目标管理法（MBO）和关键绩效指标法（KPI）构建临床业务科主任绩效考核分配体系,以南通市某省属公立医院为例,通过业务数据说明运用构建的临床业务科主任绩效考核分配体系促进医院的持续发展,提出了临床业务科室负责人的绩效考核分配的合理化建议,以期为公立医院临床业务科主任干部队伍建设提供理论依据。     

基于KPI的公立医院科室综合目标考核系统设置分析

随着医疗卫生改革的深入,地处城乡结合部的基层综合医院必将担负起更多的社会责任,民众对医院高效率、低成本运作的呼声越来越高,对自身绩效进行管理的同时,应重视绩效考核指标,并体现科室的社会责任。本文从绩效、绩效考核、科室综合目标管理的概念出发,结合绩效、关键绩效指标法(KPI)、社会责任指标等,以一家基层综合医院为例,分析了医院绩效考核指标、科室综合目标管理考核系统的设计及实施情况,进一步探讨了KPI在公立医院绩效中的应用效果。     

公立医院职能科室建立多维度绩效管理模式的探索

职能科室作为医院管理体系的中坚力量,在实现公立医院战略目标、保证医院稳定协调可持续发展中发挥着举足轻重的作用。然而,由于医院岗位工作量繁重且数据难以采集,一直没有建立起完善的职能科室绩效考核制度,这也成为了公立医院绩效考核的短板。本文通过对公立医院职能科室绩效管理的现状进行分析,运用平衡记分卡方法建立了较为科学合理、客观可行的百分制职能科室绩效考核指标体系,为公立医院职能科室的绩效管理提供指导和实践依据。     

我国公立医院管理人员绩效考核开展情况及差异性分析

目的：研究公立医院职能部门管理人员绩效考核开展情况,分析存在的问题,并提出改善建议。方法：通过问卷调查、分层抽样的形式,收回全国25个省份150所二级及以上公立医院的调查问卷,运用SPSS 25.0对统计结果进行差异性分析。结果：公立医院针对职能部门管理人员开展绩效考核的比率为59.33%,西部地区医院绩效考核周期与东部、中部地区医院之间存在差异。结论：公立医院管理人员绩效考核开展尚需完善,建议提高医院对管理人员绩效考核的重视程度,完善绩效考核指标体系建设,以绩效考核推动医院战略目标的实现。     

护理人员三级绩效考核体系构建的研究

目的 构建一套涵盖临床科室和护理人员的三级绩效考核体系。方法 通过文献法收集资料,参考平衡计分卡理论和绩效结构理论,经研究小组讨论,形成临床科室绩效考核初稿、护理人员绩效考核初稿。运用德尔菲法对省内18名专家进行2轮函询,确定绩效考核指标及各指标权重。结果 构建了护理人员三级绩效考核体系,其中,临床科室绩效考核包含4个一级指标、10个二级指标、45个三级指标,护理人员绩效考核包含3个一级指标、8个二级指标、41个三级指标。结论 本研究构建了一套护理人员三级绩效考核体系,对护理绩效管理及薪酬分配具有一定的借鉴意义。     

构建公立医院职能部门绩效考核体系的思考

职能部门在医院发展中起着不可或缺的作用,且随着人们对职能部门认识和定位的改变,越来越多地参与到医院战略的制定和执行过程中。但因其工作不直接与效益挂钩,且量化困难,如何公正、公平地设计考核体系,做到既提高整体绩效又使员工满意,是绩效考核的难点。本文从如何确定职能部门绩效系数和设计绩效指标出发,对构建职能部门绩效考核体系进行了探索。     

“国考”背景下某公立医院绩效管理探索实践

目的：以国家三级公立医院绩效考核为指挥棒，建立健全院内绩效考核管理体系，指引医院医疗质量与服务能力高质量提升。方法：聚焦医院外科系绩效管理实践，通过分析国家三级公立医院绩效考核指标，对标考核评分细则，实施信息化管控，重组医院院内绩效考核的结构和权重，全方位改善绩效管理模式。结果：促进医院绩效考核、运营管理相关指标改进，医疗质量、运行效率、可持续发展和满意度评价四维度均实现改善，充分激发医务人员工作积极性以及学科发展。结论：为进一步促进医院高质量发展，需强化目标考核意识，以国家三级公立医院绩效考核指挥棒为导向，建立院内全面绩效考核管理体系，促进精细化管理，完善绩效考核管理机制。     

ABC分类法在医院感染管理绩效考核中的应用

目的:探讨ABC分类法在医院感染管理绩效考核中的作用。方法:根据医院感染管理特点和科室工作性质将科室分为A、B、C 3个类别,分别为重点部门、临床科室和医技科室,分别制定绩效考核方案进行考核。结果:A类科室中除重症监护室(ICU)外,手术室、消毒供应室、血液透析室等部门的主要监测指标在考核前后均发生显著改变(P<0.05);B类科室医院感染发生率、抗菌药物使用率、病原学送检率、环境卫生监测合格率、手卫生依从率、医院感染知识培训参学率均有明显改善,差异有统计学意义(P<0.05);C类科室手卫生依从率和环境监测合格率考核后较考核前有显著提高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论:分类管理绩效考核方法提高了管理效率,实现了医院感染管理质量的持续改进。     

基于KPI的高校社区医院绩效考核体系实证研究

目的:探讨高校社区医院绩效考核体系,提高高校医院医疗服务质量。方法:根据SMART原则,构建高校药剂岗人员KPI考核指标体系,初步确立3个二级指标,13个三级指标并给出指标权重。结果:个人绩效值客观公平,提高了人员的工作积极性,服务质量得到明显提升。结论:考核结果不仅能够衡量科室间的总体绩效差异、个人的绩效差异,同时还可以考核单项指标绩效,体现高校社区人员KPI考核指标和绩效评价的核心思想。     

我院临床科室绩效考核改革现状与展望

采用分析法和问卷调查法对医院部分科室绩效考核方法及结果分别进行综合分析,发现各临床科室考核各有特点,对增强工作人员积极性、提高医院绩效水平、推动卫生系统科学化管理具有重要意义。同时对绩效考核的改革进行了评价,并对其前景进行了展望。     

洛阳某三级医院行政职能科室绩效考核现状调查分析

目的通过对洛阳某三级医院行政职能科室绩效考核现状进行调查,分析医院职能科室绩效考核存在的主要问题和原因,并提出改进建议。方法采用整群抽样的方法,对该院院领导、行政职能部门中层干部和一般工作人员、临床医技科室主任、科主任助理、护士长以及医院信息系统管理相关人员进行问卷调查。结果有86.3%的调查对象认为开展职能部门绩效考核是有必要的;95.6%的调查对象表示对职能部门绩效考核"不了解"或"了解一些";30.0%的调查对象认为行政职能部门绩效考核方案是合理的;"考核尺度不一"是考核实施中不合理的重要因素;近一半的调查表示有必要建立职能科室绩效考核信息系统。结论应加强职能科室绩效考核领导和宣传,提高员工思想认识,转变观念;进一步建立考核工作机制,完善指标体系,确保考核工作组织实施科学、结果客观、应用合理;应积极寻求信息技术支持,提高考核效率。     

我国公立医院绩效考核工作的思考与设计

公立医院绩效考核是加强医疗质量安全和经济运行监管、转变公立医院治理机制的一项重要工作。笔者从卫生行政部门和办医主体对医院绩效考核和医院内部绩效管理两个层面,提出了我国公立医院绩效考核的重点内容和思路设计。并从加强对绩效考核工作重视、推广综合目标管理责任制、推动医院内部绩效管理、探索绩效工资制度、完善科学的医疗服务绩效评价模式五个角度提出了对我国公立医院绩效考核工作的理论研究和探索。