关键词

正基层绩效分配政策近日,浙江省人社厅、财政厅和卫生计生委联合出台指导意见明确,基层医疗卫生事业单位绩效工资总量要建立动态增长机制,收支结余可用于分配;基层医疗卫生事业单位可自主决定本单位绩效工资的分配形式和分配办法,不受绩效工资结构比例等限制。指导意见规定,进一步健全完善绩效工资总量管理办法。基层医疗卫生事业单位绩效工资水平,总体上按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则,保持与其他事业单位绩效工资水平同步调整。鼓励基层医疗卫生事业单位绩效工资水平在基准线基础上适当浮动,所需经费在单位结余分配转入资金提取的奖励基金中列支。根据绩效考核结     

省域基本公共卫生服务成本效果分析和TOPSIS法综合评价:以湖北省为例

目的:综合评价省域基本公共卫生服务项目绩效,对进一步完善基本公共卫生服务项目、科学合理评价项目执行状况提出可行的政策建议。方法:采用分层随机抽样,通过机构调查获取湖北省样本地区基本公共卫生服务信息系统数据资料;通过查询政府网站获取相关政策文件;通过专家咨询筛选评价指标,并结合层次分析法确定各指标权重,同时分别运用成本效果分析和加权TOPSIS法,纵向和横向比较评价样本地区基本公共卫生服务项目绩效。结果:实际人均项目补助标准偏低;部分项目成本效果有所改善,尤其是慢性病患者规范化健康管理;各县区基本公共卫生服务项目绩效差异较大,Ci值最高为0.781 1,最低仅为0.269 4。结论与建议:将流动人口纳入基本公共卫生服务经费预算范围,建立动态增长机制;优化基本公共卫生服务绩效考核方案,综合运用成本效果分析和TOPSIS法,通过纵向和横向分析相结合的方法,克服单一方法不足;加大财政投入,推进基层医疗卫生服务体系建设。     

浙江省基层医疗卫生机构绩效工资制度实施情况调查分析

目的调查浙江省在《关于进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资的指导意见》出台后基层医疗卫生机构绩效工资制度实施情况。方法采用立意抽样方法分别在浙江省经济发达、中等和欠发达地区各抽取2个县(市、区),对抽取县(市、区)的84家基层医疗卫生机构的100名负责人进行问卷调查,内容为人口学基本情况和对绩效考核与绩效工资制度的评价,包括工作量、工作收入和积极性变化,绩效工资的激励作用、比例构成、存在的问题,以及各项业务活动对机构收支结余等方面的贡献。结果 100名负责人在绩效工资制度实施后的人均应发年收入为(9.3±2.6)万元,高于实施前的(8.0±3.3)万元(P0.05)。73.00%的调查对象认为浙江省新绩效工资改革试点实施后,基层医务人员平均收入略有增加,仅1.00%的调查对象认为职工工作积极性有大幅提高;对现行绩效考核和工资分配制度态度为"支持"者占55.00%,认为现在绩效考核方案对基层卫生机构的激励作用"一般"者占41.00%;认为基础性绩效工资和奖励性绩效工资合适比例为3∶7者占30.43%。反映的绩效工资制度主要存在的问题为"公共卫生经费纳入绩效工资总额"(64.00%)、"工资总额核定标准较低,总量封顶"(61.00%)及"绩效工资缺乏增长机制"(39.00%)。90.82%的调查对象认为中医是基层医疗卫生机构应优先发展的业务,59.60%认为其对基层医疗卫生机构收支结余贡献最大。结论浙江省基层卫生机构绩效工资制度有待完善,建议开展阶段性效果评价,同时落实中药饮片零差率销售,提升基层卫生机构的中医药服务能力。     

简讯

国务院:公共卫生与基层医疗卫生单位将实施绩效工资国务院总理温家宝9月2日主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出,实施绩效工资是事业单位收入分配     

充分发挥经费分配在城乡社区公共卫生服务工作中的导向作用

浙江省三大类12项城乡社区公共卫生服务项目的推行,给基层公共卫生服务带来了新的机遇;服务项目专项经费的保障到位,给基层公共卫生服务带来了新的活力。但2006年温州市瓯海区推出“保证基层,适量统筹,按量（人口）分配”的经费分配方案时,经费到达基层后,     

浙江省基层医疗卫生机构绩效工资公平性的现状调查

目的了解基层医疗卫生人员对绩效工资公平性的感知情况。方法本研究采用文献分析、专家咨询、预调查等方法设计问卷,对367名浙江省基层医疗卫生人员进行问卷调查,采用t检验、方差分析等方法来分析调查数据。结果基层医疗卫生人员中仅有0.13%的人认为绩效工资非常公平,23.16%的人认为绩效工资基本公平,29.43%的人不确定绩效工资是否公平,34.06%的人认为绩效工资不公平,11.99%的人认为绩效工资非常不公平。不同年龄、学历、工龄、职称、岗位的人员对绩效工资公平性的感知无明显差异(p>0.05),不同地区的人员对绩效工资公平性的感知存在明显差异(p<0.05)。结论绩效工资制度实施后,只有少部分基层医疗卫生人员认为其是公平的,这可能会直接影响人员的积极性,降低基层医务人员的工作质量和效率。因此建议相关部门对现行绩效工资制度进行改进完善,实现绩效改革的初衷。     

我国基层医疗卫生机构实施绩效工资的政策分析

目的：分析基层医疗卫生机构绩效工资政策制定、实施及效果,为完善制度设计和政策执行提供建议。方法：运用定性研究的思路与方法,在北京、河南、安徽和重庆四省市基层医疗卫生机构开展现场调研,并对所收集的定性资料进行整理和分析。结果：实施绩效工资后基层医务人员工资收入整体有所增加,但存在收入平均化、工作量与收入不对等、激励效果不明显等问题,基层医务人员和管理者对绩效工资认可度不高。工资总额核定标准较低、绩效工资制度设计中缺乏增长机制、工资增长与工作负荷增长不相匹配以及绩效考核不完善等是导致绩效工资激励作用有限的主要原因。结论：绩效工资制度的进一步完善需要合理核定绩效工资总额,真正反映基层医务人员的劳动价值;建立基层医务人员收入增长机制,增强激励作用;科学设置以质量为导向的绩效考核标准和指标,充分发挥绩效工资的引导作用;与人力资源改革同步推进绩效工资制度改革,建立有效的激励新机制。     

法规 政策

公共卫生与基层医疗卫生单位将实施绩效工资 本刊综合消息国务院常务会议近日决定,将在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革,从2009年10月1日起,在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;     

托管制后人事分配制度文化建设的调查分析

随着卫生体制改革的逐步深化，无锡地区9家市级公立医院自2001年起实施以所有制与经营权适度分离为主要内容的医疗服务、资产经营委托管理责任制(以下简称托管制)，适时、适地、适宜地运用竞争、绩效、薪酬新机制，主要实施了框架结构基本类同的医务人员竞争上岗、技术职务评聘分开、人事代理、绩效考核分配和岗位工资、绩效工资、风险工资及学科带头人年薪制等托管制度。为评估托管制后人事分配制度文化建设状况，分析制度文化建设的要点，促进制度文化建设策划科学化、     

对实施绩效工资若干问题的思考

国务院总理温家宝9月2日主持召开的国务院常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。从2009年10月1日起,绩效工资将在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施。     

数据包络分析法在基层医疗卫生机构绩效工资实施前后效率评价中的应用

目的运用数据包络分析法对绩效工资实施前后福建省三个县基层医疗卫生机构效率变化情况进行评价,了解绩效工资政策实施现状和存在问题。方法选用数据包络分析法中的CCR模型和BCC模型,并使用SPSS 19.0和DEAP2.1软件对仙游、建阳、福鼎三个县(市、区)2009年和2011年的投入、产出数据进行分析,测算基层医疗卫生机构绩效工资实施前后的整体效率、技术效率、规模效率。结果指标得分上,三个县基层医疗卫生机构2011年各项效率指标得分均值较2009年都有所下降。机构分布上,三个县2009年整体效率有效机构数21家,占45.65%;技术效率有效机构数29家,占63.04%;规模效率有效22家,占47.83%。2011年,三个县整体效率有效的机构数11家,占23.91%;技术效率有效的14家,占30.43%;规模效率有效机构数12家,占26.09%。县域间比较,建阳县在政策实施前后各项效率指标得分都高于其他两县。结论绩效工资在保障和改善基层卫生人员工资待遇方面达到政策预期,但在调动基层卫生人员工作积极性方面效果不明显。应进一步加大对基层医疗卫生机构的投入,完善绩效工资激励内容,调动基层卫生人员工作积极性,提高资源利用效率。     

社区卫生服务机构内部绩效工资考核分配办法思索

中国政府对卫生事业的投入不断加大,对基层社区公共卫生服务尤为突出;随着各地绩效工资改革方案的实施,政府部门同时对社区卫生服务机构相应制定了绩效考核办法。如何保证社区卫生服务机构各项工作目标、任务的落实、完成,保证职工绩效工资的如数实现,制定实施机构内部绩效工资考核办法,是社区卫生服务机构目前面临的重要课题。通过对当地社区卫生服务机构工资分配现状的调查研究,结合当地绩效工资改革方案,对社区卫生服务机构内部绩效工资考核进行了探索性思考。     

疾病预防控制体系绩效薪酬管理探讨

阐述了岗位绩效薪酬的概念及具体实施步骤和方法,结合疾病预防控制系统工作的实际,将岗位绩效薪酬分为岗位绩效工资、年功福利工资、奖励性绩效工资三部分。按照岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担风险程度对岗位进行评价分级。明确各岗位工作内涵及要求,制订岗位说明书。运用各种评估方法,对各个岗位进行评价,确定各岗位薪酬系数或点数。根据外部竞争和内部发展需要,对薪酬进行定位和构成设计。依照在事业单位施行绩效工资改革有关文件要求,积极探索适应当前形式的经费供给机制,形成激励机制,保证疾病预防控制系统的可持续健康发展。     

医疗单位实行绩效工资管理的做法和体会

目前,国家正在实行事业单位收入分配制度改革,提出在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实行绩效工资,意在规范事业单位津贴、补贴的同时,促进社会事业的发展,提高公益服务水平。试点工作从2009年10月开始,将事业单位职工绩效工资分成基础性工资(岗位+薪级)占70%和奖励性绩效工资占30%两部分,其中奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献,由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内,根据考核结果发放,可采取灵活多样的分配方式和方法。     

基本公共卫生服务项目经费预算方法探讨

针对国家基本公共卫生服务项目工作经费预算,在总结相关学者的研究及省级卫生行政部门的指导意见后,结合5年多的实践,提出按总体归类预算、个别项次预算、辅以基础经费预算、增加绩效奖励经费预算的做法,旨在转换预算思路,简化计算方法,在保证项目工作任务完成的同时促进项目工作质量与实际成效的提高。     

有偿服务对卫生防疫事业的影响与对策

在 70年代以前 ,政府对各级卫生防疫机构的经费是全额投入 ,随着计划经济向市场经济转轨 ,80年代以后 ,政府的经费投入逐年相对减少 ,特别是基层卫生防疫机构 ,大部分不能保证基本工资 ,致使业务工作无法正常开展。在这样的条件下 ,国家出台了一些优惠政策 ,允许各级卫生防疫机构利用自身的优势 ,面向社会开展有偿服务 ,以此来弥补卫生防疫机构经费投入的严重不足 ,从而实施和完成各项卫生防病任务。有偿服务工作的开展 ,对卫生防疫事业产生了巨大影响。1　有偿服务对卫生防疫机构发展的益处1 1　保证了只投入 ,不能创收工作的开展　有偿服…     

汇集各方力量推动基层发展

<正>近年来,基层卫生健康工作不断取得进展和突破:基层医疗卫生服务体系不断健全,基层服务能力不断增强,基层综合改革持续深化,基层绩效工资政策得以完善,"公益一类保障、公益二类管理"的经验得到推广,"县乡一体、乡村一体"管理进一步推进;家庭医生签约服务稳中向好,逐步由"重签约数量"向"重服务质量"转变;国家基本公共卫生服务项目实     

丹徒县1986—1994年卫生防疫有偿服务浅析

本文以有偿服务9年的实践,从五个方面对其进行了分析。由于我国现阶段正处于社会主义初级阶段,加上人员工资的不断上调,离退休人员增多等因素,使财政拨款的增长已不能满足卫生防疫事业发展的需要。在国家有关政策指导下开展的卫生防疫有偿服务,不但为保证卫生防疫工作的顺利进行提供了经费保障,也为卫生防疫事业发展增加了经费投入,使职工的生活福利得到改善和提高。有偿服务的开展也为卫生防疫改革开辟了新的思路。 在开展有偿服务过程中,要处理好单位内的分成比例,处理好防疫站与卫生系统内部以及其它开展有偿服务的行政事业单位之间的关系。卫生主管部门应制定约束机制,为向社会提供优质、高效的服务,树立良好的卫生工作形象而努力。 有偿服务的创收已纳入财政管理范畴,未来卫生防疫事业经费的调整势在必行,卫生防疫工作者都必须有清醒的认识。     

基本型乡镇卫生院绩效工资方案设计

以陕西省眉县金渠镇中心卫生院为示范,探讨基本型乡镇卫生院绩效工资方案.采用德尔菲法确定岗位权重,采用加权综合指数法核算并借助HIS系统实现绩效工资;注重考核者与被考核者的共同参与,以保证科学性、公平性与可操作性,为广大欠发达地区乡镇卫生院绩效工资的实现提供参考依据.     

基层医疗卫生事业单位绩效工资实施现状和建议

目的探索公共卫生和基层医疗卫生单位绩效工资实施机制和方法。方法对无锡市锡山区公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资改革情况现状及问题进行综合分析。结果公共卫生和基层医疗卫生单位绩效工资改革实施要因地制宜,考虑卫生行业特殊性,应理顺绩效工资实施和经济创收关系,建立相应规章制度,保障绩效工资顺利实施。