某三甲医院聘用护士流失原因分析及对策

采用问卷调查法,对南京市某三甲医院2008—2012年聘用护士离职人员进行调查。聘用护士流失的主要原因为工作量大、工资待遇低、再择业倾向大、无发展前途等。针对流失原因,提出以下对策：实行岗位绩效工资,调动聘用护士积极性;培养并重用优秀人才;提高护理人员学术和社会地位;合理配置护理人力资源;实行人性化管理等,以减少聘用护士流失。     

聘用护士流失的原因分析

为寻求稳定护理队伍的对策,本分析了该院聘用护士离院的原因;同时,提出了防止聘用护士流失的对策。为稳定我军的护理队伍,提高护理质量提供经验。     

县区级基层综合医院儿科护士离职原因分析及干预对策

近年来,在基层综合医院儿科护士"跳槽"离职现象较为突出。通过调查分析其主要原因包括:薪金待遇、劳动强度、心理压力、职业风险等方面因素。本文对此提出了改变儿科护士现状及处境,稳定儿科护理队伍的一些干预对策的建议性意见。     

我国医院护士离职原因相关研究进展

文章针对国内临床护士高离职现象,就目前文献研究的特征、离职原因进行综述,旨在为护理管理者有针对性进行人力资源管理提供参考。     

基层医院聘用护士管理难度分析与对策

近年来,随着我国医疗卫生事业的快速发展以及人事制度改革的不断推进,护理人力资源严重不足,使用聘用护士就成了缓解护士缺编的重要渠道,聘用护士在医院护理人员中所占的比例也逐年上升,我院的聘用护士已占到全部护理人员总数的56%以上,聘用护士担负着大部分临床一线护理工作,成为医院护理工作中坚力量.随着医院聘用护士的不断增加,在加上聘用护士在用人机制上同正式人员存在较大差异,给当前护理队伍的管理带来了一定的困难.     

聘用护士职业感知与职业成长、离职倾向关系

目的 了解聘用护士职业感知与职业成长、离职倾向的关系,为聘用护士管理和培养提供参考依据。方法 于2015年1-10月采用便利抽样方法在黑龙江省牡丹江红旗医院抽取733名聘用护士进行问卷调查。结果 聘用护士职业感知总分为(6.49±1.25)分,职业机会感知和同事嵌入感知维度得分分别为(3.15±0.92)和(3.27±0.85)分;聘用护士职业成长总分为(11.78±2.03)分,职业目标实现、职业能力发展、岗位情感投入、晋升速度和薪资增长得分分别为(2.40±0.53)、(1.94±0.47)、(1.67±0.32)、(1.81±0.30)和(2.12±0.36)分;聘用护士离职倾向总分为(8.51±1.88)分,岗位满意倾向、组织感激倾向和跳槽倾向得分分别为(2.05±0.26)、(2.93±0.37)和(3.19±0.68)分;相关分析结果显示,职业机会感知和同事嵌入感知均与职业目标实现、职业能力发展、岗位情感投入、晋升速度和薪资增长呈正相关(均P<0.05),均与岗位满意倾向、组织感激倾向和跳槽倾向呈负相关(均P<0.05)。结论 职业感知可促进聘用护士的职业成长,并可降低其离职倾向。     

护士离职原因分析及对策

目的 分析护士离职原因,找出对策,为减少护士离职的发生,稳定护理队伍提供依据.方法 采用调查问卷法,对我院2009年1月至2012年1月的资料进行回顾性分析.结果自愿离职护士存在年玲小,学历高的特点.离职的主妥原因是:缺少情感寄托、工作压力大、无编制.结论 护理管理人员在帮助年轻护士解决生活困难;增加人员编制;提高待遇等方面给予足够重视.     

聘用护士辞职或辞退原因分析

为探讨招聘护士（简称：聘护）管理工作的方法和应注意的事项，本介绍了辞职或辞退聘护的详细资料，并分析了辞职或辞退聘护的原因，为军队聘护的管理提供借鉴的经验。     

ICU离职护士状况调查及相关因素分析

目的：分析ICU护士离职原因,为ICU护理管理提供改善人力资源管理的依据。方法：通过实地走访、电话或电子邮件等形式收集离职护士的基本资料及离职原因,经过分析提出降低ICU护士离职率的对策。结果：ICU护士离职与年龄、学历、任职方式等因素有关;ICU护理工作任务重、压力大;ICU护理风险大、极易发生差错事故;ICU护士薪酬待遇低,与工作付出不成比例;ICU护理工作环境封闭、气氛压抑。结论：合理配置人员,减轻护士工作量;增加岗位人员配置,杜绝差错事故;按绩效考核,提高ICU护士待遇;加强ICU护士的业余生活,重视护士的心理素质等是减少ICU护士离职的重要措施。     

北京市某综合医院合同制护士离职分析及对策建议

目的 分析2008-2015年离职合同制护士信息,为合理规划护理资源、制定稳定护士队伍政策提供参考论据.方法 收集某医院2008-2015年离职护理人员信息,分析其性别、年龄、工作年限、学历、职称等相关信息.结果 合同制离职护士平均工作时间3.05±2.12年,离职率显著高于编制护士;中专学历的离职率低于大专和本科的离职率;离职合同制护士以初级职称为主,53.19%的职称是护师;外科系统合同制护士离职率最高;城区和外地护士离职率高于远郊.结论 护理队伍离职率高影响医疗质量,不利于医院护理队伍稳定性;合同制护士压力大、待遇低、职业发展难,是合同制护士离职率高的主要原因之一;医院应加强研究制定应对预案,以保证医疗水平和质量.     

军队医院聘用护士管理难点及对策

聘用护士的管理是军队体制编制改革后军队医院面临的一个问题,在军人护士大幅度减员、大量聘用地方护士的这种特殊时期,管理聘用护士是一个难点.本文在剖析管理聘用护士的难点的基础上,提出相应的管理方法.     

医院聘用护士岗位管理模式探讨

目的 探讨岗位管理模式在医院聘用护士管理中的作用。方法 2013年7月—2014年4月对聘用护士实施岗位管理,措施包含实行护理岗位分级、建立岗位责任制、实施分层培训及开展岗位评价。比较实施前后的“三基”考试达标率、护士工作满意度和患者护理满意度。结果 岗位管理实施后护士“三基“考试达标率明显高于实施前,差异有统计学意义（x^2=96.65,P〈0.01）。岗位管理实施后护士工作满意度的平均得分明显高于实施前,差异有统计学意义（Z=-45,P〈0.01）。岗位管理实施后患者护理满意度明显高于实施前（x^2=236.15,P〈0.01）。结论 岗位管理模式可使人力资源管理更加科学化、规范化。     

医院收费部门聘用人员的管理

医院收费部门管理是医院经济管理的重要组成部分。本文从考核录用、教育培训、日常管理和考评续聘四个方面,提出加强收费科聘用人员管理的措施,将聘用人员的管理规范化、制度化、法律化、程序化。     

军队医院聘用护士睡眠质量及其影响因素调查

目的：调查军队医院聘用护士的睡眠情况及其影响因素,为改善护理人员的睡眠质量,提高工作绩效提供参考。方法随机抽取某三甲军队医院220名聘用护士,采用匹兹堡睡眠质量指数量表（ pittsburgh sleep quality index , PSQI）调查睡眠质量,用自制的调查表进行基本情况调查,分析其对睡眠质量的影响。结果①军队医院聘用护士PSQI总分为7．63±3．85;②军队医院聘用护士PSQI各因子中,以入睡时间延长为最高,占32．1％,以日间功能影响为最低,占15．7％;③职务、护龄、身体不适、环境因素和不良认知是影响军队医院聘用护士睡眠质量的最主要因素（P＜0．05或P＜0．01）。结论军队医院聘用护士存在不同程度的睡眠质量问题,加强心理健康教育,提高护理人员主人翁意识,有利于改善其睡眠质量。     

军队某三甲医院聘用医护人员流动分析

目的了解聘用医护队伍流动现状,探讨流动的一般规律并提出初步建议,为医院人才管理提供参考。方法以军队某三甲医院近4年聘用卫生专业技术人员离院流动情况为例,进行调查、统计和分析。结果队伍整体稳定,局部流动突出,护理、医疗岗位流动性大;30岁以下低工作年限人员流动性大;高学历医疗人员流动性呈上升趋势。结论工作变化、继续教育、因故解聘、工作环境为影响流动的主要因素,建议把握现有人力资源,减少人才流失,同时优胜劣汰,保持人员队伍的合理流动,增强队伍的稳定性和活力度。     

军队医院聘用制员工流失原因与对策

目的分析军队医院聘用制员工流失的主要原因,为建立、健全军队医院聘用制员工的有效管理体系提供指导和参考。方法利用调查问卷对军队医院聘用制员工流失现状进行调查,并采用因子分析法提取军队医院聘用制员工流失原因因子。结果经分析,对员工流失影响最大的因子是,个人价值因子,其次分别为工作回报、工作支撑、职业发展、管理制度、工作环境等因子。其流失的原因主要包括薪金报酬低;个人发展空间小;地位不高;高层重视不够;超负荷工作;管理机制不健全;工作压力较大;福利待遇差;科室氛围压抑;个人和家庭因素等。结论军队医院应找出现阶段聘用制人员管理存在问题及人员流失的原因,有针对性地提出一系列切实可行的吸引人、用人和留人的方法。     

军队医院聘用人员管理对策

通过对军队医院聘用人员的管理机制、考核机制、激励机制等问题分析,探讨加强和规范聘用制人员队伍建设,激发聘用人员工作热情和创新力,实现医院建设向依托军队资源和社会资源相结合的转变,促进军队医院的快速、持续和多维化发展。     

某军队医院聘用制人才队伍建设

结合医院管理聘用人员的实践做法,旨在探讨在当前精简整编的大趋势下保持军队医院的优势,从政策制度、教育培养、招聘模式、岗位管理、发展通道等方面创新适合军队医院发展的聘用制人员管理模式,以期进一步提高聘用制人员使用效率和管理科学化水平,促进聘用制人员队伍建设向更高水平发展,实现军队医院可持续发展.     

军队医院聘用制医务人员心理状况调查研究

目的:为使聘用医务人员在军队医院精简整编体制改革中尽快适应新形势.方法:采用症状自评量表(SCL-90)问卷进行调查,对某军队医院146名聘用医务人员进行调查.结果:年龄在29～35岁、学历为大学的聘用医务人员心理问题较多.结论:主管部门实行人性化管理,提高聘用人员社会地位,改善工作环境,调动其极性;聘用人员要努力学习,加强自身修养,提高专业素质及自身应激能力.     

军队医院聘用制医师满意度调查分析

为更好地解决军队医院聘用制医师使用与管理的相关问题,本文采用问卷调查方法,对军队某三级甲等医院154名聘用制医师进行满意度调查,发现军队医院在引进、使用、管理、培训、待遇等五个方面存在的问题,提出落实融洽统一的管理机制、实施严格公开的招聘机制、实行竞争择优的选用机制等相应的对策。