护士心理契约及测量意义的理论研究

心理契约作为人本管理的重要内容,是联系护理人员和护理管理者的心理纽带,也是影响护理人员行为和态度的重要因素。护士心理契约的测量不仅可以完善心理契约的理论研究,还可以为新的医学模式、医疗改革大环境下临床护理人员组织行为评价提供客观依据,进而为护理管理者有针对性的进行人力资源管理提供物质基础,提高管理效率,降低管理成本。     

急诊护理人员心理契约与离职意愿的相关性研究

目的调查急诊科护理人员离职意愿和心理契约现状,并探讨二者的相关性。方法以2014年5—8月本市5家综合性医院的120名急诊护士为研究对象,采用离职意愿量表和心理契约问卷进行调查。计量资料比较采用t检验;计数资料比较采用χ2检验;采用Pearson相关分析探讨心理契约与离职意愿的相关性,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊护士的离职意愿总分为(13.13±3.78)分,条目均分为(2.31±0.42)分;心理契约总分为(160.43±17.64)分,条目均分为(4.46±0.85)分;急诊护士离职意愿与心理契约总分及各因子均呈负相关(r=-0.342、-0.474、-0.436、-0.250、-0.229、-0.269、-0.452,均P0.05)。结论急诊护士的离职意愿较强,心理契约是影响其离职意愿的重要因素。     

军队医院聘用护理人员流失原因调查

目的分析军队医院聘用护士离职原因。方法采用自制问卷对某区军队医院聘用护理人员流失的主要原因进行调查。结果在影响聘用制护士离职的因素中,最重要的是基本福利待遇,其次是工作压力、工作强度、职业发展和个人因素。结论建立合理薪酬保障制度;创造公平公正竞争环境;建立护理人员流失预警机制;重视护士地位,以维护护理队伍稳定,提高护理服务质量,促进军队医院的可持续发展。     

综合性医院护理人员的总体幸福感

目的探讨综合性医院护理人员总体幸福感的影响因素.方法随机抽取某市两家综合性医院543名医生和护士,实施心理测评.数据采用SPSS 10.0处理.结果职业、科室、文化程度对护理人员总体幸福感影响无显著性差异;职称、年龄以及是否承担行政职务对幸福感影响显著.结论在综合性医院,护理人员幸福感与心理健康、社会健康密切相关,负向情绪是幸福感的高危因素.本科毕业的护理人员、中初级职称的护理人员、病房护士长是幸福感较低的三大人群.     

妇幼专科医院护理人员流失原因探讨

目的了解妇幼专科医院护理人员流失的原因,探讨相应的对策。方法采用问卷调查法对某三级甲等妇幼专科医院2012—2014年离职的护理人员进行调查。结果编制外护士离职是妇幼专科医院护理人员流失的主要人群。护士离职的主要原因是工作压力大、考入其他单位编制内和家庭因素,3年报告率分别为41.3%、38.1%和36.5%。54.0%离职护士建议增加发展机会。结论提高编制外护士待遇,增加转正机会等、缓解护理人员工作压力、提升护理人员抗压能力、营造和谐的工作环境,是建设和稳定护理队伍的重要举措;稳定护理队伍不仅能促使医院的发展,也是提升护理质量和医疗质量的重要保障。     

三级甲等医院儿科护理人员情绪劳动现状及影响因素分析

目的了解新疆三级甲医院儿科医护人员情绪劳动现状影响因素,为后期进一步干预提供参考。方法随机抽取新疆两所三级甲等医院儿科护理人员100名作为研究对象,通过发放问卷形式对护士情绪劳动现状进行调查,使用SPSS21.0中文软件包分析影响护士情绪劳动得分的因素。结果 100名儿科护士情绪劳动总分为(30.09±6.65)分,得分率为54.71%;表层扮演为(12.76±3.10)分,得分率为51.04%;深层扮演为(17.33±3.09)分,得分率为57.77%。不同民族、职称、工龄、非护理时间、工作满意程度的儿科护理人员情绪劳动得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05)。而工龄、职称、工作满意度是影响儿科护理人员情绪劳动的独立因素(均P0.05)。结论儿科护理人员情绪劳动得分较高,工龄、培训时间及非护理工作时间是影响儿科护理人员情绪劳动得分的主要因素,可以通过减少非护理工作时间、加强培训时间及对高年资护士心理弹性训练适度降低情绪劳动得分。     

护士道德困境的研究进展

本文主要在文献研究的基础上,就道德困境的概念发展、护士道德困境的来源、影响因素、对护理的影响及其测量工具五个方面综述了护士道德困境的现状,旨在为临床护理人员的管理工作提供依据,提高护理质量、减少护理人员流失,同时为护理教育提供教学评估和改革的依据;并针对其研究方法及在国内的研究前景进行展望。     

护理人员工作满意度与离职意愿的相关研究

在现今临床护理人员严重短缺的医疗环境中,护理人员的工作满意度与离职意愿越来越受世界卫生组织的重视。因此,提高护士的工作满意度,降低他们的离职率,尤为重要。本文综述了临床护理人员工作满意度现状与离职意愿的相关性,分析国内影响护理人员工作满意度的相关因素,提示医院管理者,应根据影响护理人员工作满意度的相关因素分析,分阶段地对护理人员工作满意度进行评估,并密切关注其离职意愿的变化,以便更好地提高护理人员的工作满意度,减少护理人才的流失。     

中医院与综合医院影响护士参与科研因素比较

目的比较上海地区影响中医院与综合性医院护士参与科研的因素,为护理管理者推动护理科研事业发展提供参考。方法对上海地区中医院、综合性医院共281名临床护理人员进行问卷调查,调查内容包括影响护士参与科研因素、护士认为能促进护士参与科研的措施。结果中医院护士在认同护理科研对职业发展的重要性、网络查询专业知识时间方面优于综合性医院护士,综合性医院护士工作疲溃感高于中医院护士;综合性医院对护士职业发展教育、鼓励创新性想法和提供护理科研支持方面优于中医院（P均〈0．05）。护士普遍认为配置充足的护理人力资源,减少护理工作量最利于促进护士参与科研。结论应根据中医院与综合性医院不同特点,创设良好护理科研环境,激发护士参与科研积极性。     

临床护士工作满意度的调查分析

目的探讨护士工作稿意度情况及其影响因素。方法采用临床护士工作满意度调查表,对201名临床护士的工作满意度情况进行调查。结果201名临床护士的工作满意度水平较低,其主要原因是专业发展机会少、福利待遇低、职业风险大等。结论医院及护理管理者应采取有效措施,提高临床护士的工作满意度,激发临床护士工作的积极性,提高护理工作效率,减少护理人员的流失。     

依托医院信息平台开展护理人员绩效考核的做法及体会

完善绩效考核制度是公立医院改革试点的一项重要内容。依托医院信息平台,研发《护理人员管理信息系统》,能够客观、公正地评价护理人员的工作绩效,从而实现护理质量的持续改进。     

三甲医院对“托管”二级医院实施护理管理改革的措施及效果

目的探索三甲医院对“托管”二级医院实施护理管理改革的有效措施。方法通过调研,结合当地医院实际,采取组织培训、对被托管医院的护理管理者及护理骨干轮换到托管医院进修学习、并由托管医院委派一名护理部副主任到被托管医院具体把关、沟通交流等措施,协助被托管医院建立健全各项规章制度,落实APN排班制度、大包干责任制,开展护士床边工作制,建立和完善护理质量标准体系与安全管理体系、护理质量持续改进的长效机制、护士培训体系等。提高被托管医院优质护理服务工作。结果被托管医院管理人员及患者的满意度调查结果显示,医院管理者、医生对护理工作满意度较以前提高,医护沟通协作密切,基础护理较以前到位,护士对护理工作总体感觉满意。病区管理质量、护士技术操作、护理文书质量、护理安全管理、护理服务满意度均优于实施前（P〈0．001）,差异有统计学意义。结论有效的托管能提高二级医院的护理水平,对提高区域内护理服务水平、将优质护理服务向三级医院靠近有着积极的意义。     

军队医院护理人员工作投入影响因素分析

目的调查军队医院护理人员工作投入状况,探讨影响护士工作投入的相关因素及管理对策。方法采用随机抽样的方法,使用一般资料问卷、工作投入量表和组织认同心理问卷调查536名护士;应用多元回归分析等方法探讨组织认同对护士工作投入的影响。结果不同人事关系、不同职务、不同学历的护士,工作投入状况不同,在利益性认同感、归属性认同感和成功性归属感方面均有统计学意义。结论护士的工作投入状况、个体身心健康无疑影响护理服务的质量,影响患者的健康结局和安全。因此,对军队医院护士工作投入的研究有重要意义。     

基于心理契约的医院人力资源管理

论述了将心理契约理论应用于医院人力资源管理,不但有助于管理者全面认识员工的需要,而且体现了“以人为本”的管理理念,提出心理契约理论在医院人力资源管理中的应用措施,以期提升医院人力资源管理水平。     

医院员工心理契约与离职倾向关系的实证研究

目的了解医院员工心理契约与离职倾向的现状,比较不同个体特征的员工在心理契约与离职倾向上的差异,探讨员工心理契约与离职倾向的关系。方法以广州市某三甲医院在职员工为研究对象,进行心理契约与离职倾向问卷调查。结果医院员工的个体特征在心理契约与离职倾向上有显著差异,心理契约与离职倾向存在显著负相关,心理契约对离职倾向具有显著的预测力。结论医院管理者要通过公平报酬、增进员工间情感联系、发挥员工所长、增强员工成就感等途径来提升员工与医院的心理契约,降低离职倾向。     

实施优质护理服务在护理管理中的实践与作用

目的：探讨实施优质护理服务活动的实践方法与效果。方法：在全院范围宣传开展“优质护理服务”的意义,先确定4个科室为“优质护理服务示范病区”,然后在全院范围内开展优质护理服务活动,采取的措施包括实施护士责任制包干;提高护理人力资源的合理利用;推行亲情护理服务;不断完善护士激励机制。结果：提高了护理人员的整体素质、护理工作质量及患者满意度。结论：开展优质护理服务,能达到令患者、医院、社会、政府都满意的效果。     

护士对医务社工的认同与需求情况调查

目的了解护士对医务社会工作介入医院服务的认同情况,以及在护理服务中的需求,为医院护理工作引入医务社工服务提供依据。方法自行设计问卷,对广东地区三所已引入社工服务医院的189名护理人员进行调查。结果护士对医务社工的认同程度较高;在护理工作中,对引入医务社工服务有着较强的要求。结论和谐的医患关系与现代生理-心理-社会的健康模式需要更多元的服务方法来共同维护才能更好地达到效果,医务社工的引入丰富了以人为中心的护理服务内涵,对护理工作整体水平的提高有重要的现实意义。     

医院文化管理对医务人员组织承诺的影响探讨

随着医改进程的加快,特别是公立医院改革的深化,公立医院传统的人事管理模式将发生根本性的改变。介绍了医院文化管理对医务人员组织承诺的影响,提出从培养共同的价值观与目标愿景、完善＂以人为本＂的管理模式、发挥领导者的重要作用三个方面提高医务人员组织承诺。     

心理契约理论在医院人力资源管理中的应用

心理契约作为员工和组织之间对于彼此责任与义务的相互期望与理解,具有主观性、互惠性、动态性和效能性的特点,有益于组织的健康发展。将心理契约理论应用于医院人力资源管理,不但有助于管理者全面认识员工的需要,而且体现了“以人为本”的管理理念。本文论述了心理契约理论在医院人力资源管理中的应用措施,以期提升医院人力资源管理冰平。     

临床护士心理授权与职业倦怠的关系研究

目的探讨临床护士心理授权与职业倦怠的相关性。方法采用心理授权量表、职业倦怠量表对徐州医学院附属淮安医院的107名临床护士进行问卷调查。结果临床护士心理授权和职业倦怠在学历、职称、人事状况方面存在差异;临床护士心理授权各维度与其工作倦怠各维度间存在非常显著的负相关（r=-0.51,P〈0.01）,其中自我效能和工作影响对职业倦怠的相关系数较为突出（r值分别为0.47,0.42,P〈0.01）。结论临床护士职业倦怠感较重,护理管理者应该采取适当的管理模式,创建有效的授权环境,提高临床护士的工作积极性,进而减轻临床护士的职业倦怠,利于护理工作的发展。