医院人事制度改革刍议

随着医疗卫生事业单位改革的深入,医院人事制度的改革已成为必然.积极、适时地推进医院人事制度改革,其目的是使医院用人机制与医院改革、发展同步互动,努力创造出一个公开、平等、竞争、择优的用人环境;建立一个干部能上能下、职工能进能出、收入能高能低、充满话力的用人机制;完善一套管理严格、制度完备、群众参与和监督的体系,最终建立起符合我国医疗事业发展的人事管理体制和运行机制.     

人事制度和工资制度改革的实践

我院是一所综合性二级甲等医院。1998年初,医院开始进行人事用工制度改革。通过几年探索和实践,建立了具有竞争机制的人事用工制度和与之相匹配的富有激励机制的工资分配制度。医院各项工作走向了良性循环。医院固定资产增加4倍,病床增加155张,业务收入增加1倍,现将我们的实践和体会介绍给同道,以便共同探讨。     

医院人事制度改革政策探讨

医院人事制度改革从 1995年开始已进行六、七年 ,政府及有关部门为此出台了一系列政策 ,包括去年中组部、人事部、卫生部联合下发的人发 (2 0 0 0 ) 31号《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》、国务院下发的国办发 [2 0 0 0 ]16号《国务院办公厅转发国务院体改办等部门关于城镇医药卫生体制改革指导意见的通知》等。其主要精神是 :实行岗位聘任 ,建立能进能出、能上能下的竞争机制 ,结合工资分配制度改革 ,按岗位、绩效定报酬 ,建立重实绩、重贡献、自主灵活的分配激励机制。各医院按照此精神 ,结合本单位的实际进行了大量的实践…     

医院分配制度和人事制度改革的探索与思考

我国卫生改革进入攻坚阶段,城镇职工医疗保险制度改革已在全国范围内逐步推开。在机遇和挑战并存,传统和创新矛盾日益突出的今天,作为医疗服务提供者的医院,只有更新观念,找准位置,主动融入卫生改革的大潮之中,在人事制度、分配制度、经营机制上来一个大的转变,才能在改革和竞争中立于不败之地,再上新台阶。     

医院人力资源管理与人事制度改革

随着时代的发展 ,人已成为生产活动一切资源中最重要的资源。人力资源管理亦随之成为管理科学中的核心学科 ,如何结合实际 ,对人力资源进行合理配置、有效开发利用是当前各行业亟需探索和改革的重要课题。中共中央组织部、人事部、卫生部下发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》 ,为卫生事业单位人事制度改革特别是用人制度、分配制度改革指明了方向 ,提供了政策保证。但与此同时 ,也对当前人事管理制度提出了新挑战。因为 ,先进的管理思想只有靠科学有效的方法途径、技术支持才能与实践相结合 ,孕育出成果。人事管理与人力资…     

深化人事制度与分配制度改革的实践

1 深化人事制度改革,完善用人机制 首先,根据国家的有关政策和规定,结合医院改革中出现的新情况、新问题,认真研究制定医院机构改革方案,合理划分医院隶属关系,逐步弱化医院部门所有制,减少主管部门的直接管理和行政干预,使医院真正成为面向社会的独立法人,真正享有人事管理自主权,在医院核定的编制数额内,自主决定机构设置、人员配备和用工形式。 其次,建立公开、平等、竞争、择优的用人机制。一是把好人员进口关,对缺编的部门,在进人时严格选择,宁缺勿滥,公开招聘,竞争上岗。各类人员的进入要由职能部门按编制做好计划审核,     

深化人事制度改革促进医院快速发展

人事制度改革是将卫生改革推向纵深的重要一环。六安市人民医院自１９９８年开始，深化人事制度改革，加强院长负责制内涵建设，实行科学定编，严格考核，建立新的用人制度；实行全员聘用和专业技术职务评聘分开，调整了分配方案，调动职工的积极性和创造性；完善相关配套措施，正确自理好改革、发展、稳定的关系，促进了医院的快速发展。     

深化人事制度改革促进医院发展

我院在深化人事制度改革,实施科技兴院战略中主要做了以下工作. 1人事制度改革--增强了医院的发展活力 自2000年医院成立人事制度改革领导小组以来,医院的人事制度改革方案不断改进、充实.通过实行按需定编,因事设岗,以岗择人,减员增效,中层干部竞争上岗,评聘分开,对业务骨干、学科带头人采取特殊政策等措施,探索出一种新型的良性运行机制.2003年我院再次加强了对人事制度改革领导小组的建设,对医院人事制度改革顺利进行提供了可靠的组织保障.     

医院机构设置与人事制度改革初探

山东省泰安市中心医院自1992年进行干部人事制度改革、实行中层干部聘任制，到2003年已是第六届。2003年，我院进一步深化机关行政职能部门和全院中层干部聘任工作，进行了机关职能科室编制体制改革，全院所有中层干部公开竞争上岗。实践证明 ，这项改革达到了预期的目的，收到了比较好的效果。     

医院机构设置与人事制度改革探索

山东省泰安市中心医院自1992年进行干部人事制度改革、实行中层干部聘任制，到2003年已是第六届。2003年，我院对机关行政职能部门和全院中层干部聘任工作做了进一步深化，进行了机关职能科室编制体制改革，全院所有中层干部公开竞争上岗，达到了预期的目的，收到了比较好的效果。     

医院人事制度改革的瓶颈和对策

当前医院人事制度改革的“瓶颈”主要是人事管理体制僵化,医院缺乏用人自主权,人才的自由流动较困难;分配缺乏竞争性,“平均主义”和“大锅饭”现象依然存在,专业技术人员的积极性未得到充分发挥;医院普遍缺乏符合卫生行业特点的人才评价体系,难以实现一流人才、一流服务、一流业绩、一流报酬。针对这些问题,解决的对策主要是从改革人事管理体制与分配制度入手,建立符合社会主义市场经济体制的选人、用人、留人、育人制度,从而全面提高医院的社会效益和经济效益。     

医院人事制度的改革

医院人事制度改革是医院改革中的难点,它牵涉到广大医务人员的切身利益,涉及到现有的人事关系,影响着医院的稳定,因此能否逐步建立起符合医院特点的完善的管理新体制,建立充满生机和活力的运行机制,是人事改革成败的关键。     

医院人事制度改革刍议

根据中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》一，我院近年来进一步深化人事制度改革，逐步建立新型用人机制、全面加快医院发展。在此，结合我院实际，对医院人事制度改革进行探讨。     

深化人事制度改革 推动医院全面发展

人事制度改革是深化医院改革的重要部分，如何进行人事制度改革 是众多医院关注的热点。结合辽宁省人民医院推行“双聘制”的探索实践，指出在人事制度改革中，领导班子应提高认识，统一思想，把推行聘任制工作落到实处，并开辟多种分流渠道，妥善安排下岗人员。     

广东卫生人事制度改革的探索与实践

<正> 广东卫生系统深化人事制度改革,是致力于建立人员能进能出,干部能上能下,职务能升能降,待遇能高能低,人才结构合理,优秀人才能够脱颖而出,适应社会主义市场经济体制发展要求,充满生机和活力的运行机制等方面进行探索和实践,取得了一定的成效。 1 选拔领导干部实行竞争上岗主要是针对各单位的不同情况和