广西县级公立中医院人事薪酬改革现状及对策分析

目的　调查广西县级公立中医医院人事薪酬现状,结合广西实际和中医院特点提出改革建议;方法　采用文献研究、问卷调查、专家咨询和统计分析的方法对医务人员薪酬水平和结构进行研究,对资料进行描述性和推断性分析;结果　广西县级公立中医院医务人员薪酬水平、绩效考核制度认同度均较低,编制内外人员收入差距较大,薪酬制度缺乏公平性;结论　从薪酬制度、绩效评价、编制管理、岗位设置改革等方面提出了广西县级公立中医院人事薪酬制度改革思路。     

各地

北京民办医院职称评审将看齐公立医疗机构 北京市日前发布了《北京市社会资本举办医疗机构卫生专业技术人员职称考试与评审暂行办法》,指出凡在北京地区民办医院内工作的医务专业技术人员,只要符合条件,均可自主参加职称考试与评审。此举破除了民办医院医务人员参评职称的准入障碍,打破户籍、单位职务数额和结构比例限制,打通了民办医院医务人员参加职称评审的渠道,使民办医院中医务人员均可在北京市参加职称评审,且职称评价标准条件与公立医疗机构水平相当、评价标准一致。     

县级公立医院薪酬激励制度改革的理论与实践探讨

改革县级公立医院的运行机制,提升县级公立医院服务能力,发挥县级公立医院的区域基本医疗中心的作用,是体现公立医疗机构的公益性,解决基层群众就医需要的关键措施.文章结合传统薪酬分配制度的缺陷和县级公立医院的经营管理实践,阐述和分析了县级医院实施绩效薪酬制度、有效激励医务人员的必要性和实施路径.     

具有我国行业特点的公立医院薪酬制度设计

医务人员是医疗卫生体系的核心,也是医疗机构发展的重要基石,建立具有我国行业特点的医务人员薪酬体系,对进一步优化公立医院公益性、稳定医疗卫生队伍、提高医务人员工作效率、促进医药卫生体制改革均有重要价值。通过明确公立医院薪酬制度设计目标,制定薪酬制度设计原则,改善公立医院薪酬结构,完善绩效考核制度,兼顾公立医院公益性,可以为公立医院薪酬制度的设计带来益处。     

声音

“公立医疗机构改革已经从基层开始启动，‘十二五’期间要向大中城市拓展延伸。从基层公立医疗机构综合改革实践来看，推进大中城市公立医疗机构改革要着力做好破除以药养医、创新体制机制、调动医务人员积极性3项工作，其中破除以药养医是关键环节，     

构建知识导向型的公立医疗机构职工收入分配制度

为了解决我国公立医疗机构现行分配制度存在的价值定位偏低、分配要景不合理、薪酬级差偏小3类关键问题．通过广泛查阅国内外相关文献．在借鉴英美两国公立医疗机构职工收入分配制度的基础上．结合我国国情．设计出知识导向型的职工收入分配模式．同时组织专家、医疗机构领导和职工进行论证．最终建立了包括岗位工资为主体的工资结构、知识要素为主导的岗位工资分配要素体系．等级分明的岗位工资序列、工资分配总额约束机制、特殊人才特殊对待等在内的知识导向型的公立医疗机构分配制度。     

县域医共体模式下薪酬制度改革实践与研究

薪酬激励机制是公立医疗机构改革实践中最重要的领域之一。依据资源整合理论,组建县域医共体模式。医共体模式下薪酬制度改革作出突破,主要体现在增加薪酬总量核定,重新调整薪酬结构,提高奖励性绩效工资分配比重,建立完善绩效考核机制,合理拉开薪酬差距,积极探索院长年薪制等。     

试论公立医疗机构的公益性

目前，政府主导、坚持公立医疗机构的公益性已成为大家的共识，但是对政府主导什么、公立医疗机构的公益性如何体现争论较多。概括起来主要有两种观点，一是政府要在医疗卫生领域加大投入，抑制公立医疗机构营利动机，同时引入市场机制，加强成本核算，建立和完善对医务人员的激励机制，提高公立医疗机构的运营效率；二是政府应该主导医疗服务产品的提供而不是生产，医疗服务的公益性与医疗机构的公益性是两个不同的概念，换句话说，政府举办医疗机构如果缺失相应制度，并不能保证医疗服务和公立医疗机构的公益性。     

医责险工作要点一览

1．卫生计生行政部门、中医药管理部门要统一组织、推动各类医疗机构特别是公立医疗机构实现应保尽保。到2015年年底前,全国三级公立医院参保率应达到100％;二级公立医院参保率应达到90％以上;各地要推进政府办基层医疗卫生机构积极参保,降低医疗机构和医务人员执业风险;积极鼓励、引导非公立医疗机构参保。     

上海市与其他地区公立医院医务人员薪酬状况的比较分析

目的 :总结上海与其他地区公立医院医务人员薪酬状况的差异,归纳上海市公立医院医务人员薪酬制度的成效与不足,为上海市医务人员薪酬改革提供参考。方法 :检索相关统计年鉴和国内外相关文件文献,在专家咨询的基础上,对上海市与其他国家(地区)及我国典型省市的公立医院医务人员薪酬水平和结构进行比较分析。结果 :与其他国家(地区)相比,上海市公立医院医务人员薪酬水平明显较低。与国内其他典型省市相比,上海市医师薪酬水平在参比省市中最高,护、技、药类医务人员薪酬水平在结构上低于我国其他地区。结论 :建议合理提升上海市医务人员薪酬水平,建立合理的收入分配和激励机制,利用薪酬杠杆促进医疗队伍的可持续性发展。同时,应加强对公立医院薪酬分配制度改革特殊特点的研究,探索适合市情国情的医务人员薪酬制度。     

北京：医疗纠纷可直接找保险公司理赔

截至2005年年底,全市共有451家公立医疗机构投保了医疗责任保险,占公立医疗机构总数的60％。这意味着,今后遇到医疗纠纷,患者要找的不是医院,而是保险公司。就像交通事故出现后,找保险公司定损理赔的道理一样。医疗责任保险是医疗机构及其医务人员     

分级诊疗实施后对医务人员的影响及其认知状况调查

目的:了解分级诊疗制度实施后对试点地区各级医疗机构医务人员的影响,以及医务人员对分级诊疗的认知状况和影响因素。方法:采用多阶段随机抽样方法,对15个试点地区各级医疗机构的435名医务人员进行问卷调查。结果:制度实施后,不同级别医疗机构医务人员在月总收入、绩效工资占比、工作负担和医患关系方面存在差异;各级医疗机构医务人员对分级诊疗的总体认知率达81.4%,其中三级医院依次高于乡镇卫生院、社区卫生服务中心和二级医院;不同科室类别、职称级别、绩效工资占比和薪酬变化的医务人员对分级诊疗认知状况有差异。结论:要进一步发挥医务人员对分级诊疗的关键作用,提升基层服务能力的同时,加大对二级医院的关注,改革薪酬制度,调动医疗机构和医务人员的积极性,促进分级诊疗制度更好地发展。     

福建省妇幼保健院医务人员薪酬水平现状分析

目的了解福建省妇幼保健院医务人员的薪酬水平现状,为后疫情时代以价值为导向的薪酬制度改革提供参考。方法采用描述性统计分析方法分析福建省妇幼保健院财政收入和人员经费支出情况、不同岗位和级别的医务人员薪酬水平和薪酬结构,并与福建省城镇单位在岗职工平均工资水平比较。结果福建省妇幼保健院2017年财政收入占总收入比例不到6.5%,比前两年有所下降;医务人员年均收入是城镇单位在岗职工平均工资的2～3倍,编内人员的年总收入是编外人员的2.96倍;医务人员薪酬结构中的浮动绩效占30%,其中主要奖金为临床科室奖金,相对较为稳定。结论福建省妇幼保健院要制定公益性导向的医院薪酬战略,合理设置不同岗位级别的薪酬差距,基于医务人员的劳动技术价值构建绩效薪酬体系。     

借新医改重建和谐医患关系探讨

对医患关系进行现状分析,认为医患关系紧张源于医患关系物化造成医患关系疏远;公立医疗机构逐利,医患关系商品化;医生职业目标异化,医患关系弱化等原因.在新医改的历史背景下,建立和谐的医患关系,应树立以人为本的服务理念,提高医疗技术水平;改革公立医疗机构运行机制,回归公益本质;改革医务人员激励补偿机制,重建医务人员职业伦理.     

实施取消医用耗材加成政策对公立医疗机构的影响 ——基于政府、公立医疗机构、患者三方视角

通过收集31个省、市、自治区实施取消医用耗材加成政策的文献资料,基于政府、公立医疗机构、患者三方的视角,运用理论和实务分析政策实施现状和效果.分析显示:取消医用耗材加成是政府、公立医疗机构和患者三方的一次博弈;虽优化了公立医疗机构的医疗收入结构和患者的医疗费用支出结构,但政策实施对公立医疗机构的资金流配置、人员积极性及...     

基于杜邦模型的西安市公立医疗机构财务状况分析

了解目前西安市公立医疗机构的财务运转状况及存在的主要问题.方法 运用杜邦财务分析模型对2006～2010年西安市公立医疗机构的财务状况进行初步的分析.结果 西安市公立医疗机构净资产收益率为负值,说明医疗机构均处于亏损状态.结论 业务收支不协调、负债结构不合理是导致公立医疗机构亏损的主要原因.     

医务人员薪酬制度主要问题与对策

本文对我国医院医务人员薪酬制度现状进行分析,提出整体水平低、薪酬差距大、标准太陈旧和结构不合理等问题,并提出了相应的解决办法,以期对健全和规范医务人员薪酬管理,提高医院运行效率和经济效益提供借鉴。     

广西市级妇幼保健院医务人员薪酬水平现状研究

[目的]了解广西市级妇幼保健院医务人员的薪酬水平和结构情况,为建立符合行业特点的薪酬制度提供依据。[方法]采用描述统计分析方法分析广西14个市级妇幼保健院财政收入和人员经费支出情况、编制内外人员和不同岗位人员在2013-2015年的薪酬水平和结构情况,并与社会其他单位比较。[结果]广西市级妇幼保健院财政收入和人员经费支出都偏低;医务人员人均年总收入是城镇单位在岗职工平均工资的1.3倍左右,低于市级人民医院水平,但高于市级中医院水平;编制内外医务人员收入差距较大;医务人员收入主要以绩效工资为主,有逐年下降趋势,基本工资、津贴补贴和其他收入占比略有上升。[结论]市级妇幼保健院医务人员薪酬偏低,不同岗位收入差距较小,编制内外医务人员收入差距大,收入结构趋于合理化。提高政府财政补助,增加人员经费支出,建立科学的绩效考核制度,适当提高医务人员薪酬待遇,加快同工同酬的步伐,提高医务人员的积极性。     

上海市医务人员薪酬制度的现状、问题及改革建议

建立科学规范的薪酬制度,是健全激励约束机制、调整优化生产关系、产生改革"红利"的关键措施,也是当前医改的一项重要内容。为建立适应卫生行业特点的医务人员薪酬制度,本文对2010—2012年上海市卫生事业单位薪酬水平进行调查,分析了现行绩效工资政策存在的主要问题。在此基础上,从适应卫生行业特点角度出发,通过建立医务人员薪酬水平与社会平均工资的联动机制,初步构建了包括全面预算管理、理论工作量核定、人员核定、绩效考核分配、行业内结构比例、分配资金管理等的医务人员薪酬制度框架,形成了上海市医务人员薪酬制度的理论框架。     

新医改背景下西安市公立医疗机构财政政策研究

目的:探讨西安市县级以上公立医疗机构实行基本药物"零差率"后的补偿机制,为完善公立医疗机构取消基本药物加成后的补偿途径和水平提出建议;方法:通过对2006—2010年西安市28所县级以上公立医疗机构数据的测算,分析基本药物"零差率"销售前后的机构收支情况,探讨取消基本药物加成后公立医疗机构补偿途径和水平。结果与结论:取消基本药物加成后,公立医疗机构在不增加政府投入和提高医疗服务价格的情况下亏损较大,为保证机构正常运转,拟通过提高医疗服务价格、增设药事服务费和增加财政投入3个途径对公立医疗机构进行补偿。