基层卫生人员内在动机对工作绩效的影响研究——工作满意度的中介作用

目的：分析基层卫生人员工作激励对工作绩效的影响以及工作满意度的中介作用。方法：选取1324名基层卫生人员进行问卷调查，采用多元线性回归模型分析内在动机、工作满意度与工作绩效之间的关系。结果：年龄、文化程度、婚姻状况、工作岗位、内在动机和满意度是任务绩效的主要影响因素；年龄、婚姻状况、内在动机和满意度是关系绩效的主要影响因素；工作岗位、内在动机和满意度是学习绩效的主要影响因素。满意度在内在动机和任务绩效、关系绩效和学习绩效间均起部分中介作用，中介效应百分比分别为35.7%、29.5%和26.1%。结论：增强基层卫生人员内在动机既可直接提高其工作绩效，也能通过增加工作满意度间接提高其工作绩效。管理者应重视内部激励，激发基层卫生人员的积极性与主动性，以吸引和留住基层卫生人员。     

西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员离职意愿及影响因素分析——以陕西省为例

目的:以陕西省为例,分析西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员的离职意愿及其影响因素。方法:利用探索性因子分析对工作压力和工作满意度进行降维分析;对工作压力、工作满意度和离职意愿进行单因素分析;对离职意愿进行二元Logistic回归分析。结果:25.6%的样本卫生人员有离职意愿;工作压力、工作满意度、个人学历、职称和机构类别是卫生人员产生离职意愿的显著影响因素;工作压力和工作满意度对离职意愿分别具有正向促进和反向抑制作用,工作压力对离职意愿具有完全中介效应;学历高、职称低、乡镇卫生院和县医院的卫生人员具有较高的离职意愿。结论:通过调整薪酬水平,提高基层医疗卫生机构卫生人员的收入满意度;扩充基层医疗卫生机构卫生人员队伍,适当降低现有卫生人员的工作压力;对农村地区卫生人员的工作与生活条件加以改善。     

工作满意度和职业倦怠对医务人员离职意向的作用分析

目的研究临床、护理、公共卫生和医学技术人员的离职意向,探究工作满意度在职业倦怠影响医务人员离职意向过程中的中介效应。方法通过自编问卷,对武汉市某区基层医务人员进行横断面调查。运用SPSS 20.0进行信度检验。运用AMOS 21.0建立结构方程模型,在结构方程模型中运用bootstrap法进行中介效应检验。运用Excel 2016进行中介效应sobel检验。结果职业倦怠与工作满意度呈负相关,工作满意度与离职意向呈负相关,职业倦怠与离职意向呈正相关。工作满意度在职业倦怠影响离职意向过程中起中介效应作用,中介效应影响为2.1%。结论建议工作满意度增加社会支持指标,建议使用"工作满意度优先指标设置"概念来提高医务工作者满意度。     

我国基层医务人员离职意向状况与分析

目的调查了解我国基层医务人员的离职意向状况,分析可能的影响因素,为改善我国基层医务人员状况和构建一支稳定的基层医务人员队伍提供政策参考依据。方法利用2013年国家卫生服务调查基层医务人员调查的数据,采用描述性分析、单因素分析、多因素分析、比较的方法进行分析。结果基层医务人员的离职意向有所降低,不同地区、机构、年龄段、性别、学历、工作年数、平均月收入的基层医务人员的离职意向程度有所差别,工作满意度、工作投入、工作压力是主要影响因素,月收入、自感受尊重程度是次要影响因素。结论提高基层医务人员的工作满意度,降低工作压力;提高基层医务人员的工作收入,改善基层医务人员的执业环境;完善基层医务人员相关制度,提高工作积极性,造就一支稳定的基层卫生人力队伍。     

基层医务人员工作压力对离职意向的影响——基于条件过程分析

目的：探究中国基层医务人员工作压力对离职意向的影响,以及工作满意度的中介作用和组织支持感的调节作用。方法：采用方便抽样,对我国东、中、西部13个省市的2 358名基层医务人员离职意向进行问卷调查;通过Pearson相关分析和层级回归分析,探讨工作压力、工作满意度以及组织支持感对基层医务人员离职意向的影响。结果：我国基层医务人员工作压力与离职意向呈正相关;工作满意度在工作压力对离职意向的影响路径中起部分中介作用;组织支持感在工作压力与工作满意度及离职意向关系间起调节作用。结论及建议：工作压力会直接或间接影响基层医务人员的离职意向,其中工作满意度发挥了中介作用,组织支持感发挥调节作用。建议采取相应措施降低基层医务人员工作压力,提高其工作满意度,并为基层医务人员提供更多的支持与关注,以保证基层医疗卫生人才队伍的稳定发展。     

儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的相关性——基于广东省三甲医院的调查

目的:调查研究儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的现状和相互关联性。方法:定量与定性研究相结合,对广东省公立三甲医院儿科医生进行横断面调查,使用SPSS和AMOS进行分析。结果:儿科医生工作总体满意度较低(3. 62分),近6成有中重度倦怠水平,35%有重度离职意向;工作满意度与离职意向负相关,职业倦怠与离职意向正相关;工作满意度对离职意向有直接和间接效应(职业倦怠为中介)。结论:儿科医生职业态度、情绪较消极,离职意愿较强。硬件环境直接影响离职意向;情感衰竭与去人格化产生可对离职意向产生中介作用,针对性地改善医患关系、工作量、人际氛围和硬件环境的满意度,有利于缓解工作倦怠感,从而减轻离职意向。     

基层卫生人员职业倦怠对离职意愿的影响研究——感情承诺的中介作用

目的分析基层卫生人员职业倦怠对离职意愿的影响以及感情承诺的中介作用。方法对45家乡镇卫生院的803名卫生人员采取问卷调查。结果职业倦怠三维度得分分别为:情感耗竭(19.13±10.43)分,去人性化(3.92±4.30)分,低成就感(11.48±8.59)分;感情承诺(14.08±2.92)分,离职意愿(9.50±2.59)分。男性、本科学历人员职业倦怠和离职意愿水平较高。职业倦怠各维度中,只有情感耗竭对离职意愿有显著的正向预测作用(β=0.265,P0.05),感情承诺在情感耗竭和离职意愿间起部分中介作用。结论基层卫生人员职业倦怠既可直接增强其离职意愿,也能通过降低感情承诺间接增强其离职意愿。     

陕西省F县基层卫生人员职业倦怠现状及影响因素分析

目的了解陕西省基层卫生人员职业倦怠情况及其影响因素。方法采用多阶段分层整群抽样方法,抽取陕西省F县171名基层卫生人员,对其进行问卷调查。采用Logistic回归分析研究对象的疲倦程度及其影响因素。结果共调查基层卫生人员167人,其中城镇147人,乡村20人。城镇及乡村卫生工作人员在职称、合同签订情况以及职工类型方面有显著差异,同时二者均产生了明显的职业倦怠。职业焦虑、工作压力、影响家庭以及职称评定与职业倦怠相关,城乡间工作压力差异显著。结论职业倦怠同多种因素相关,城镇卫生人员职业压力明显高于乡村,因此,政府应该投入更多资源用于减低卫生工作人员的工作压力、改善医疗环境,同时卫生工作人员也应该调节自身心理状态,减轻焦虑。     

福建省定向农村社区全科医学生教育现状调查

目的：了解福建省定向农村社区全科医学生的教育情况。方法：对福建医科大学271名定向农村社区的全科医学生和251名普通临床医学生进行问卷调查。结果：定向生入学的主要原因是可降分录取和就业保障；成绩较普通医学生差；心理呈现出自卑倾向并感觉被歧视；对学校的教学情况满意度较低；毕业后更倾向于留在大中城市和选择继续深造；长期从事基层卫生工作的观念淡薄，超过了80％的定向生有想过违反协议。结论：当前定向生培养工作存在一定问题。建议从保证生源质量、激发学习主动性、营造良好氛围、建立有效利益驱使机制等方面完善相关制度。     

基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿的影响因素

目的分析基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿及其影响因素。方法采用分层整群抽样选择全国3个省(直辖市)6个县(区、市)的基层预防接种服务医务人员进行问卷调查,分析其工作满意度和离职意愿率,分别采用多元线性回归和Logistic回归分析影响因素。结果调查对象的总体工作满意度评分为71.50分,其中工作胜任能力77.84分、单位奖惩制度64.62分、获得培训机会63.59分、业绩考核62.12分、工作强度52.23分、收入状况53.81分。调查对象离职意愿率为28.27%(149/527)。多因素分析显示,收入状况、工作强度、奖惩制度显著影响调查对象的工作满意度和离职意愿。结论基层预防接种服务医务人员工作满意度低、离职意愿高,需完善其工作激励机制,减轻工作压力。     

医务人员职业倦怠与工作满意度及离职意愿的关系

目的探讨县级公立医院医务人员的职业倦怠现状与工作满意度及离职意愿关系。方法分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调查,调查内容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度及离职意愿等,多因素Logistic嵌套回归模型拟合三者之间的关系。结果医务人员职业倦怠得分的均数为2.51±0.87分,76.41%的医务人员有轻中度倦怠,11.62%有重度倦怠。57.75%的医护人员总体上自评工作满意,34.51%的有离职倾向。多因素回归分析表明,与无职业倦怠的人群相比,轻中度、重度职业倦怠人群的工作满意度分别降低了59%和76%(P均0.001);工龄对工作满意度的影响呈U型分布(P0.001)。无倦怠人群相比,重度职业倦怠的离职意愿增加了6.76倍(P0.001);与大专及以下学历相比,本科医护人员的离职意愿降低了65.40%(P0.001);与对医院晋升机会不满意的人群相比,满意的医务人员离职意愿降低了79.60%(P0.001)。结论公立医院医务人员的职业倦怠发生率较高,工作满意度较低,离职倾向较高。医院应加强干预措施和组织支持,提高工作满意度,从而降低离职意愿。     

学习型组织与员工工作满意度及离职意向分析与探讨

目的探讨学习型组织与员工工作满意度及离职意向之间的关系。方法以某三甲医院全体员工为调查对象,对组织学习情况、自身的工作满意度及离职意向进行问卷调查,采用典型相关分析和结构方程方法进行统计分析。结果组织学习中的开放的心态、组织文化、领导的促进3个因素与员工满意度呈正相关;结果显示,组织学习对工作满意度有显著的正向影响,工作满意度对离职意向有显著的负向影响,组织学习通过工作满意度对离职意向产生间接的、负向的影响。结论提高员工工作满意度,促使组织学习水平不断提高,员工的离职意向就会越来越小。     

基层预防接种人员工作满意度与离职意愿调查分析

目的了解基层预防接种人员工作满意度与离职意愿情况,并分析其影响因素。方法利用自行设计的调查问卷,对全市284家预防接种门诊的437名预防接种人员进行不记名问卷调查,采用方差分析、多元线性回归等方法,分析工作满意度和有离职意愿的人群特征和职业相关影响因素。结果基层预防接种人员工作满意度平均得分为3.69分（满分5分）,工作负担和薪酬待遇为主要不满意因素,不同地区和兼职情况的预防接种人员工作满意度差异有统计学意义（P〈0.05）;离职意愿平均得分3.16分（最高5分）,不同地区、性别、学历、职称和兼职情况的预防接种人员离职意愿差异有统计学意义（P〈0.05）。多元线性回归分析发现,工作满意度的影响因素为工作成就感、薪酬待遇、工作负担和能力发挥;离职意愿影响因素为工作成就感、工作负担、能力发挥和发展前途。结论应重视基层预防接种门诊人力配置和薪酬待遇方面的改善,同时提高对预防接种工作的重视程度,满足预防接种人员发挥才能和实现自我价值的需要,提高其工作积极性。     

临床医生离职意愿及其影响因素分析

目的探讨临床医生的离职意愿现状并分析其主要影响因素。方法采用多阶段分层整群抽样方法,从福建省抽取604名临床医生进行面对面问卷调查。结果有离职意愿的比例为19.2%,其95%置信区间为(16.14%,22.58%);离职意愿在不同年龄段、工作满意情况、自我职业价值认可、生活满意度、工作场所暴力等方面具有统计学差异(P0.05);工作场所暴力是临床医生产生离职意愿的主要危险因素(P0.05);而工作满意度和生活满意度是离职意向的主要保护因素(P0.05)。结论年龄、工作满意情况、职业价值认可、生活满意情况及工作场所暴力是临床医生离职意愿的影响因素,可为医院管理者稳定医疗队伍进行有效干预提供理论依据。     

省属综合医院护工离职意愿及相关影响因素分析

目的了解省属综合医院护工离职意愿,探讨工作满意度、职业倦怠等职业心理因素对离职意愿的影响,为相关部门或机构制定政策提供参考,促进行业规范化管理,提高护工工作稳定性。方法采用横断面调查方法,整群抽样收集省属综合性医院护工工作满意度、职业倦怠及离职意愿数据。借助SPSS 19. 0及AMOS 17. 0进行数据处理分析,并构建结构方程模型。结果 40岁以下、工作时长在12 h以上、未签订用工合同的医务人员离职意愿可能更高。工作时长、月支出及是否签订用工合同是工作满意度的主要影响因素;教育程度、是否签订劳动合同以及月收入、支出是整体职业倦怠的主要影响因素;离职意愿较之同期调查的护士水平为高。结构方程模型经构建和修正,结构模型中内因潜在变量离职意愿可以被工作满意度和职业倦怠解释38. 4%,且职业倦怠是工作满意度对离职意愿影响的中介变量。结论护工对工作回报以及工作时间存在不满,情绪衰竭程度较高,护工离职意愿受到其工作满意度及职业倦怠水平的影响,而职业倦怠是工作满意度影响离职意愿的一个中介变量。     

深圳市龙岗区社康中心人力资源现状与人员稳定性分析

目的对深圳市社康中心卫生人力资源配置现状、人员工作满意度和离职意向进行分析,为提高社区卫生服务质量、促进社区卫生服务可持续发展提供参考依据。方法随机抽取59家社康中心,对目标机构及在职职工进行自填式问卷调查。采用氈2检验与 Logistic 回归分析模型进行数据处理。结果深圳市社康中心人力资源结构配置不合理,年龄分布以35岁以下为主;卫生人员数量不足,业务素质偏低;员工对工作报酬、福利待遇以及政府对机构的资助方面满意度低,10.70%的被调查者存在离职倾向,学历与收入水平是主要的人口学影响因素（P〈0.05）;同时,对所从事职务、福利待遇与培训机会的满意度情况也影响着人员的稳定性。结论应采取措施加强社区卫生服务工作人员培训;加大社区卫生人员经费投入,改善职工待遇;加强人力资源管理,确保资源合理高效利用。     

乡镇卫生院卫生人员工作态度与激励机制探析——基于访谈词频分析的实证研究

目的：探索乡镇卫生院卫生人员工作态度影响因素及其作用机制,为完善乡镇卫生院激励机制提供科学依据。方法：对45家乡镇卫生院138名卫生人员进行个人深入访谈,对访谈内容进行编码和词频分析。结果：卫生人员3种工作态度中,满意的首要影响因素是内在激励,不满意的首要影响因素是经济激励;工作积极的首要影响因素是人际关系,不积极的首要影响因素是经济激励;想离职的首要影响因素是经济激励,不想离职的首要影响因素是条件限制。结论：经济激励不足与相对不公对卫生人员工作态度有负面影响,内在激励对工作态度有较强影响,人际关系和家庭因素是兼具正反两面作用的激励因素。此外,乡镇卫生院应警惕潜在离职者的消极影响。     

贵州省农村基层卫生人员离职意向研究

目的调查贵州省农村基层卫生人员的离职意向,分析可能的影响因素,为改善农村卫生人力资源提供参考依据。方法采用自填式问卷对704名乡镇卫生院医务工作人员进行调查,计数资料单因素分析采用卡方检验,多因素分析采用非条件logistic回归进行。结果贵州省农村基层卫生人力资源的离职意向率是35.1%。学历(P=0.008)、收入满意度(P=0.004)、个人发展空间(P=0.009)、管理者决策能力(P=0.03)、职业环境(P=0.041)和卫生人员配备(P=0.002)6个因素对农村基层卫生服务机构医务人员的离职意向有影响。结论相关部门应积极探索有利于农村基层医务人员从业发展的机制,提高农村基层卫生队伍的稳定性。     

双因素理论视角下三省乡镇卫生人员离职意愿影响因素分析

目的基于双因素理论,分析我国乡镇卫生院卫生人员离职意愿的影响因素。方法采取多阶段整群抽样,对山东、安徽和陕西省45个乡镇卫生院的803名卫生人员进行问卷调查,并对138名卫生人员进行访谈。结果卫生人员最重视的3项因素依次为收入水平、工作条件和社会保障,分别为(3.00±4.62)、(5.31±3.64)和(5.93±5.03)分;最不满意的3项因素依次为收入水平、社会保障和培训机会,分别为(2.28±0.90)、(2.47±0.92)和(2.66±0.95)分;多元回归分析结果显示,收入水平(β=–0.265)、生活环境(β=–0.274)、单位管理制度(β=–0.162)以及工作量(β=–0.126)对离职意愿有显著影响。访谈中发现,工作条件、职业发展前景以及对工作的感情是影响乡镇卫生人员离职意愿的主要因素,生活不便、缺乏机会、能力不足是限制离职的主要因素。结论乡镇卫生院人员工作满意度水平一般,更重视保健因素的满足。基层管理者应提高卫生人员的薪酬待遇并改善生活和工作环境,同时注重职业发展的公平性,并根据人员的不同需求进行差异化管理。     

景宁县基层医疗卫生机构职工工作满意度和离职倾向调查

目的了解丽水市景宁县基层医疗卫生机构职工工作满意度、离职倾向及影响因素。方法采用通用明尼苏达满意度问卷短式量表(S-MSQ)测量景宁县基层卫生机构在岗人员的工作满意度。共发放204份问卷,有效回收199份;进行单因素方差分析和多因素Logistic回归分析。结果调查对象工作总体满意度平均得分为(76.39±7.28)分,处于"满意"水平;满意度得分最高条目为同事相处(4.23±0.49)分和道德价值(4.15±0.58)分;最低条目为薪酬(2.81±0.97)分和晋升(3.38±0.86)分;有6.75%的编内职工和36.11%的编外职工有离职倾向。多因素分析显示,收入是影响离职的主要因素(OR=0.33,95%CI:0.19~0.58)。结论景宁县基层医疗卫生队伍工作满意度总体较好,待遇差、晋升难是当前存在的主要问题,需从增加财政投入、改革分配机制、完善晋升渠道等因素入手,促进基层医疗卫生队伍平稳发展。