驻马店地区预防医学档案干部队伍的现状与对策

本文拟就预防医学档案专业干部队伍的建设问题初步探讨。1　现状目前 ,在卫生防疫部门档案管理干部队伍中 ,大学本科毕业生廖廖无几 ,主要由中专 (含高中 )和大专毕业生组成。其中 ,档案专业毕业生更是凤毛麟角 ,其骨干力量主要是兼职档案员 ,以及少数中专以上医学专业毕业生和高中主任专职 ,多数人员未进行过档案专业知识的系统培训 ,对档案工作认识不足 ,档案管理水平偏低 ,直接影响预防医学档案标准化、规模化、科学化的管理。据 1999年对驻马店地区 9县 1市卫生防疫站档案和资料管理人员基本情况调查统计 ,仅有 2 6 %的单位有专职档案管…     

厦门市疾病预防控制中心人力资源现状分析与对策

目的了解厦门市疾病预防控制中心人力资源分布状况,为中长期人力资源发展规划提供依据。方法根据2013年厦门市疾病预防控制中心人力资源分布情况,将人员年龄、性别、学历、职称相关信息进行比较,采用excel统计分析。结果目前中心人员数量不足、男女比例失调、学历和职称比例偏高、专业人才队伍构架不合理。结论政府部门应重视做好厦门市疾控机构人力资源配置,加强市级疾控机构人力资源规划和培养,促进全市疾病预防控制工作有序发展,建立长效机制。     

驻马店地区痢疾流行菌株调查分析

驻马店地区痢疾流行菌株调查分析张志林，周建平，石贵福为了掌握我区痢疾流行情况，给今后的防治工作提供依据，笔者等对驻马店地区医院及部分县、乡医院１９９２－１９９５年收治的４８５例痢疾病人进行了流行病学调查，并对其中２７５例进行了大便细菌培养，现将结果报...     

江苏油田医院人力资源状况分析与对策

江苏油田医院是国家二甲医院、爱婴医院、江苏省人民医院友好协作医院、江苏省苏北人民医院医疗联合体和扬大医学院附属医院.2005年底,医院从原来的国企县处级单位改制为股份制民营医院.1975年建院以来,除为油区广大职工、家属、师生提供医疗、保健、体检、卫生防疫、健康教育等服务外,还为周边乡村群众提供安全、便捷、价廉、优质的医疗服务,在本地区享有一定的知名度和市场份额.近年来荣获了"江苏省物价诚信单位"、"扬州市文明单位"、"扬州市十佳医院"、"扬州市群众满意医院和平安医院"等称号.     

淮安市社区妇幼保健人力资源现状分析与对策

结合淮安市社区妇幼卫生服务的需求状况，通过对本地区从事社区妇幼保健服务人力资源的现状进行 调查，结果显示：淮安市所属市（县）区城区专职妇幼保健人员仅占卫技人员总数的１，６５％，且学历层次低、技术职务低 的占绝大多数，目前从事妇幼保健眼务的人力资源远远不能满足社区人群的保健需求。为了更好地为妇女儿童提供全方 位的妇幼保健服务，提出了一些解决问题的具体措施。     

农村卫生人力资源存在的问题与对策分析

通过对我国农村卫生人力资源现状进行分析,发现存在总量不足、卫生技术人员素质偏低、结构不合理、分布差异大等问题,并提出加大财政投入、引导学生到基层就业、定向培养农村实用型人才、改进医学卫生人才培养模式等建议.     

中医医院人力资源管理现状分析与对策探讨

目的 了解中医医院人力资源管理现状。方法 对样本单位进行调查表调查、院长访谈和员工座谈。结果 中医医院卫生技术人员数量不足、护理人员严重缺乏、整体学历偏低、中医药人员比例不足：各中医医院在人力资源管理中普遍重视人才，在人才引进、培养、分配等方面取得一定成效，但也存在共性问题。建议 合理配置人力资源，加强中医药人才队伍建设：多方努力，争取宽松的人事政策：强化人力资源管理意识，合理引进人力资源；构建培训机制，不断探索薪酬体制，建立科学的人力资源管理体系。     

区级医院护理人力资源现状分析与对策

目的　探讨区级医院如何合理使用护理人力资源 ,优化其护理岗位的设置。方法　针对区级医院护理人力资源管理现状分析 ,从护士数量、结构、配置、分工 (排班 )等 ,提出护理人力资源管理的思路与对策。结果　通过科学确定护理岗位及层级 ,提高了区级医院人力资源管理的科学性和决策正确性。结论　护士合理配置、有效使用、竞争机制、能力建设、成本效益是当前区级医院人力资源管理存在的主要问题和发展策略。     

某医院人力资源的现状分析与对策

目的通过对医院的人力资源现状调查了解其分布情况、年龄构成、学历构成和职称构成,明确存在的问题及今后工作的重点,为医院职能科室制定相关的政策与规划提供科学依据。方法利用人事数据库调取资料,使用Excel对数据进行统计分析。结果存在医生队伍职称结构不合理,药剂、检验人员学历偏低,管理职称晋升缺位等问题。建议合理配置人力资源,加强管理人员队伍建设以及做好员工的职业生涯规划等。     

驻马店地区麻疹血清学监测

<正> 为摸清我地区人群麻疹免疫水平,掌握疫苗使用以来麻疹的流行特点,为麻疹的防治提供科学依据,对我地区不同年龄组抽样1000人份,进行林疹 HT 抗体测定,现将测定结果作如下讨论。     

驻马店地区44年来麻疹发病情况分析

驻马店地区自1967 年接种麻疹疫苗以来, 尤其是1981 年实施计划免疫并开展冷链建设以后, 麻疹发病率大幅度下降至历史最低水平, 为了解我区麻疹发病情况及动态变化, 掌握其流行规律, 现将1953～ 1997 年麻疹疫情资料整理分析如下。     

驻马店地区非结核分枝杆菌感染情况调查分析

驻马店地区非结核分枝杆菌感染情况调查分析席娅，张玉珍，周建平随着结核病被逐步控制，非结核分枝杆菌（以下简写为ＮＴＭ）的感染和发病有逐年增多的趋势，由于ＮＴＭ的感染对结核病的临床鉴别诊断、治疗及流行病学都有一定的影响，因此，对ＮＴＭ感染情况的调查显得日...     

福建省妇幼保健院人力资源现况与对策

目的分析福建省妇幼保健院人力资源,结合医改和市场竞争状况探讨应对策略,为医院管理决策提供依据。方法用Acess 2003建立数据库,用Excel 2003统计分析。结果 2014年福建省妇幼保健院现有开放床位850张,职工1 398人,床位人员比为1∶1.6。员工35岁占2/3,近70%职称≤初级;全院≥本科学历者占54.1%。结论福建省妇幼保健院人员配备未达国家标准,员工长期超负荷工作;应转变观念,深化人事制度改革,加快高层次人才引进与培养,完善绩效管理制度和薪酬体系。     

山西省妇幼保健机构卫生人力资源现状与对策分析

[目的]了解山西省妇幼卫生人力资源发展现状,探讨全省妇幼卫生人力资源发展存在的主要问题,为合理配置妇幼卫生人力资源提供依据。[方法]对山西省妇幼保健机构专项调查中获得的数据进行描述陛分析。[结果]山西省妇幼保健机构存在妇保人员配置不足,医护比失衡,人员学历偏低、职称结构不合理,不同级别机构间差异较大。[结论]加大投入力度,制定相关政策,建立妇幼卫生人力发展的长效机制;加强培训力度,多渠道、多形式提高妇幼卫生技术人员素质;纵向资源整合,合理配置和充分利用现有妇幼卫生人力资源。     

鄂西北基层卫生检验人力资源现状分析与对策

鄂西北地处秦岭南麓、大巴山腹地,汉江中下游,其独特的自然资源,奇特的人文环境,使该辖区的卫生防疫工作具有一定的复杂性。卫生检验（以下简称卫检）是这些专业中技术性最强、科技含量最高的一门独立学科之一,生命关系为社会提供检测数据的公正性、科学性。作为卫检的检测结果,其质量优劣,直接关系到人民群众生命的健康与安全,关系到卫生执法的严肃性与权威性。人力资源状况如何将起举足轻重的作用。1 调查方法1.1　调查对象　对五县、一市、一林区、二市区、二企业共11个卫生防疫站进行调查,11个站现从事卫生检验的工作人员共37名。1.2 调查方法 将设制好的问卷调查表,以信函、无记名的形式调查,要求如实回签。寄出37份表,收回37份,回好率     

上海市产科人力资源及其服务现况分析与对策

目的:了解目前上海市产科人力资源及其服务情况,以便对各接产机构的产科服务能力与潜力做出客观评价,为卫生行政部门制定缓解产科医疗服务供需矛盾的决策提供依据。方法:对全市所有助产服务医疗保健机构服务数量、从事产科服务的专业人员情况进行调查。结果:①全市共有产科医生1166人,各机构之间产科医生"助产服务效率"指标悬殊极大(平均55.68,最高265.58,最低6.57),提示产科医生人力资源严重不足与严重浪费并存;②产科医生的职称分布与医院等级密切相关:一、二级医院缺乏产科主任医师,三级综合性医院产科主任最多(11.86%),三级专科医院产科高级职称比例最高(41%),中级职称者比例相对最低(24.1%);③产科医生中本科及以上学历占74.22%,大专学历占22%,中专学历占3.78%。三级医院研究生学历达40%,本科及以上学历高达98%;④全市从事产科服务的护理人员共1342人(其中助产士501人),医生和护士人员比例为1∶1.15,各助产机构之间产科护理人员"助产服务效率"指标悬殊很大(平均48.38,最高227.64,最低9.48)。结论:①调整全市助产机构的数量与布局;②增设外来孕产妇分娩点;③加强产科队伍建设尤其是对三级专科医院的人力配备;④加强三级综合性医院的特色建设以便与专科医院优势互补;⑤提升产科危重急救能力和效率。     

青岛市各级卫生监督机构人力资源现状分析与对策

通过调查和分析2007年青岛市各级卫生监督机构的人力资源情况,包括编制、实际人数、人员身份、所在岗位、配置特点和性别、年龄、专业、专业技术职称等内容,提出基层卫生监督机构人力资源配置上存在的问题,提出合理调整卫生监督人员配置,促进各级卫生监督人员队伍建设的建议,为加强卫生监督体系建设,依法履行卫生监督职能提供参考。     

公立医院人力资源危机分析及对策

主要分析市级公立医院十年间人才流动情况,试图了解医院人力资源储备变化及人力资源潜在危机。通过比较每年新招聘和流失人员的职称、学历、年龄、性别变化,深入分析造成地级市公立医院人才流失主要原因,提出建立"自主用人"的人才储备策略,完善人才管理激励机制,搭建实现人才价值的事业平台是吸引人才、留住人才的重要保证。     

疾控机构人力资源现状分析与发展对策

为了解贵州省毕节地区各级疾病预防控制机柯的现状，于2008年9月对全地区各级疾病预防控制机构人力资源的现状进行了调查。