重症监护病房护士工作倦怠与人格特征的调查

目的探讨重症监护病房（ICU）护士工作倦怠程度与人格特征之间的关系，为ICU护士工作倦怠干预和选拔提供理论依据。方法整群抽取12家医院的291名ICU护士，运用马氏工作倦怠量表（MBI）和艾森克人格问卷简式量表（EPQ-RSC）进行测试。结果ICU护士工作倦怠呈现高水平，人格特征是其工作倦怠的重要影响因素。结论ICU护士应注重培养外向的人格特征，提高情绪的稳定性，避免倔强的个性。应将人格特征纳入ICU护士的选拔条件。     

护士人格特征和社会支持与工作倦怠的关系

目的了解护士工作倦怠水平的现状及其与人格特征和社会支持的关系,为对护士的工作倦怠干预提供帮助。方法采用中式工作倦怠量表(CMBI)、简式艾森克人格问卷(EPQ-RSC)和社会支持问卷(SRRS)对175名护士进行测试。结果护士轻度工作倦怠的检出率为34．8％、中度为30．3％、高度为4．0％,人格特征和社会支持对护士的工作倦怠具有直接影响,人格特征通过社会支持问接地影响护士的工作倦怠。结论护士的工作倦怠问题比较严重,人格特征和社会支持对工作倦怠存在着影响。     

ICU护理人员对口腔护理预防呼吸机相关肺炎的知信行调查及影响因素分析

目的:在口腔护理预防呼吸机相关肺炎当中,对ICU护理人员知信行调查及影响因素开展调查,本次并且以此为课题进行了探究.方法:为了对本课题进行深入的研究,选取了我院六十名在重症监护室和神经外科重症监护室工作的护士,时间范围在2015年3月-2016年3月期间,以调查问卷的形式进行了此次的调查,调查的内容具体有护士对口腔预防知识了解情况、护理的态度如何、护理行为是否规范等三方面出发,每个方面当中又分为几个小部分内容.结果:有46.88％的护士认识和了解到护理护理能够起到预防VAP的效果,有33.33％的护士明白每护理班次,都需要落实口腔评估工作.在护理工作当中,认为口腔护理是首要任务的护理占比为71.88％,在八至十二个小时内,进行了口腔护理的护士有82％以上,半年当中有参加过口腔护理培训的护理人员占比为58.33％.结论:目前大多数的ICU护理人员,没有全面的掌握口腔护理预防VAP知识,作为医院应该针对这一问题,给护理人员定期的进行相关方面的培训,从而使得知信行水平很大程度的得到提升.     

三级综合性医院监护室护理人力资源分层配置标准探讨

目的 建立三级综合性医院监护室护理人力资源能级划分体系与能级配置标准,以期在保证患者监护质量的同时,提高护理人力资源利用效率.方法 运用专家会议、专家咨询的方法,确定监护室护理人力资源能级划分体系;采用便利抽样法,选择上海市5所三级综合性医院重症监护室进行现场实验与研究.结果 将监护室护理人员分为4个等级,确立4个层次护士的工作职责和工作内容,形成护理人员能级划分体系,并建立了三级综合性医院监护室各级护理人力资源配置标准.结论 三级综合性医院监护室护理人力资源分层配置标准为护理管理者合理配置及有效利用不同等级护理人员提供了科学依据.     

三甲综合医院专科重症监护室存在的问题及对策

目的 分析三甲综合医院专科重症监护室存在的护理安全隐患问题,有针对性地采取措施,防范医疗安全事故的发生.方法 通过对某三甲综合医院十三个专科重症监护室实地察看环境和护士值班工作状态;询问科室相关管理者护士排班和培训情况;询问相关护士工作感受;调查某三甲综合医院专科重症监护室情况,并对重症监护室管理要求作了进一步探讨.结果 三甲综合医院专科重症监护室在规模、布局、基本设施、人力资源方面存在安全隐患.结论 专科重症监护室是为适应重症治疗建立的特殊护理单元,是危重患者密集的场所,医院、相关科室及护士要共同努力,改善专科重症监护室软硬件,加强管理,才能为重症患者提供安全、优质的护理服务.     

给药错误护士的人格特征分析

目的:了解给药错误护士的个性特征,为护理人才的选拔和异常人格的干预提供依据,最终实现患者安全用药的目的.方法:对安吉地区4家医院2010年至2011年通过非惩罚自愿呈报的110起给药错误涉及的116名护士采用艾森克个性问卷(EPQ)进行个性测定,并与293名非给药错误护士的人格特征进行比较.结果:116名给药错误护士EPQ的评分与非给药错误组护士比较:P分(神经质)、E分(内外向)和N分(神经质)显著高于非给药错误组(P＜0.05,P＜0.01),而L分(掩饰)显著低于非给药错误组(P＜0.01);年龄、工作年限和职称显著小于或低于非给药错误组(P＜0.01).结论:给药错误护士个性以外向型性格兼(或)情绪不稳定、偏精神质、低掩饰性等特质为主.研究结果对于选拔心理素质合格的护理人员以及对在职护理人员的管理及心理素质的训练有一定意义.     

广东省重症监护室护士职业倦怠现状分析

目的 了解广东省重症监护室护士工作倦怠现状,分析职业倦怠的影响因素。方法 方便抽样法抽取广东省二级以上综合医院重症监护室护士1 113名,采用中文版护士职业倦怠量表(nursing burnout scale, NBS)进行问卷调查。结果 重症监护室护士职业倦怠量表平均得分为(150.19±26.27)分,职业倦怠发生率为66.3%,轻中度职业倦怠31.3%(n=348),重度职业倦怠35.0%(n=389)。在ICU类别、性别、年龄、婚姻状况、职称、职务、每周工作时长、医院对护士职业发展态度和家庭对工作的态度的人口学变量对比有统计学差异(P<0.05)。其中年龄、ICU类别、医院对护士职业发展态度和家庭对工作的态度是独立影响因素。结论 广东省医院ICU护士的职业倦怠普遍存在,且存在重度职业倦怠者比例高。提高家庭支持力度,医院重视护士的职业发展有助于缓解职业倦怠。年轻、男性和未婚护士群体倦怠程度较高,护理管理者应给予更多关注。     

河南省某三级甲等精神病医院护士工作倦怠状况调查

目的研究三级甲等精神病医院护士工作倦怠状况,为制定医务人员健康保护措施,提高其生命质量提供科学依据。方法应用Maslach工作倦怠量表通用版（MBI—GS）测试191名河南省某三级甲等精神病医院护士（护士组）和72名非卫生部门脑力劳动者（对照组）工作倦怠情况;应用艾森克人格问卷简式量表中文版（EPQ—RSC）评定护士组人格特征,分析不同人格类型对工作倦怠的影响。结果精神科护士情绪耗竭和消极怠慢显著高于对照组（P〈0．01）;30～40岁年龄段护士情绪耗竭高于其他年龄组（P〈0．01）;工作倦怠源男护士主要为情绪耗竭,女护士主要为消极怠慢;情绪耗竭和消极怠慢均随着学历的增高而增高（P〈0．01）;大学专科学历护士的专业低效能感最低（P〈0．01）;中级职称护士的情绪耗竭和消极怠慢高于其他职称（P〈0．01）。精神科护士的情绪稳定性与工作倦怠各维度呈显著负相关（P〈0．01）;内外倾向性、精神质与工作倦怠各维度呈显著正相关（P〈0．01）;内向、情绪不稳定医务人员工作倦怠感明显高于外向、情绪稳定者（P〈0．01）。结论三级甲等精神病专科医院护士存在明显工作倦怠,男女倦怠源不同;工作倦怠具有明显人口学特征,人格特征与工作倦怠感密切相关。     

重症护士在气管插管中的配合与护理

为了对护士在重症监护室进行气管插管中进行工作时与医生的配合以及对气管插管的护理和固定方式进行研究,通过对医院当中进行紧急插管时,医生与护士之间的配合情况以及处于不同级别的护士的插管护理经验进行分析了解.最终结果显示,相关并发症在气管插管后出现的概率降低,没有计划的气管插管也明显降低.在重症监护室中,护士应该对插管工作的前期准备进行及时的准备,与医生之间形成良好的配合,掌握各种有效的护理方式能够显著提高插管工作的效率.     

临床护士工作倦怠与心理干预

工作倦怠是一种情绪衰竭、情感疏远及自我成就感下降的综合症[1].护理的职业特点决定了护士在工作中,必须面对众多压力.身心疲惫,缺乏工作激情,成为工作倦怠的高危人群,这不仅对护理人员的心理和生理带来不良影响,也会导致工作效率下降,影响工作质量.因此,有必要对护士的工作倦怠现状及其相关原因进行研究分析,运用科学的心理干预方法,营造一个有利于提高广大护士身心健康水平,降低护士工作倦怠率的良好环境.     

临床护理人员工作倦怠现状及影响因素分析

[目的]了解目前临床护理人员工作倦怠现状及影响因素,为改善护理人员的工作效率和生活质量提供理论依据.[方法]采用Maslach倦怠量表(MBI)对保定市不同级别医院727名临床护理人员进行了问卷调查.[结果]临床护理人员的倦怠水平与医院的级别有关,医院的级别越高,护理人员情感耗竭和非人性化方面得分越高;护理人员的年龄影响其工作倦怠水平,年龄越小的护理人员情感耗竭程度高,个人成就感越低;职称为中级的护理人员情感耗竭较高,而高级职称的护理人员个人成就感表现比较突出;学历在本科以上的护理人员情感耗竭较高.[结论]临床护理人员的工作倦怠普遍存在,年龄、职称、学历和医院级别等因素对护士的工作倦怠水平有影响.     

浅谈监护室对年轻护士的继续教育

重症监护室收治急重症及多脏器衰竭的患者,由于患者病情危重变化快,护理项目多,因此对专业护理人员的素质和经验要求更加严格。年轻护士快速培养成为临床护理骨干,对年轻护士的继续再教育成为至关重要。     

浅谈重症监护室护士工作压力及干预对策

目的:研究分析重症监护室护士的工作压力,科学探讨其相应的干预对策,以增强该科室护士工作效率,提高整体护理管理水平.方法:详细收集并整理我院重症监护室护士护理工作的所有研究资料进行回顾性分析,研究该科室护士的主要工作压力,并结合医院医疗水平与实际情况,积极思考和探索科学、有效的干预对策,以减轻护士工作压力,增强其护理效果.结果:经临床资料分析可知,重症监护室护士的工作压力主要包括工作量繁重、护理工作持续时间长、工作环境、医疗损伤、人际关系处理不佳以及心理状态等多方面内容.针对此研究结果,临床详细分析了该科室护士工作压力的产生原因,提出并实施了一系列有效的干预对策.结论:重症监护室中护士工作压力较大,心理负担重,护理工作实践效果不佳,基于此,临床需依据实际适当改变该科室护士的工作环境与工作时间,并引导其互相之间多进行交流沟通,以减轻其工作压力,提高护理工作效率.     

重症监护室护士心理健康的分析

目的分析重症监护室(ICU)护士心理健康状况并提出相应对策。方法采用整群抽样3个地区的162名ICU护士和随机抽样156名普通女性护理人员的症状自评量表(SCL-90)进行研究。结果ICU护士SCL-90个因子分和阳性项目数均高于普通女性护理人员和全国常模水平,经过统计学分析差异有显著性。结论护理管理者应对ICU护理人员的健康给予高度关注。     

护理标识在重症监护室中的应用

目的 本文主要研究护理标识在重症监护室中的应用中所发挥的应用效果.方法 收集在2010年6月到2011年6月期间,本院重症监护室所应用到的护理人员标识、患者标识、药物标识、提示标识以及各种设备标识等.在一年后,我们全面调查护理工作的正确率和患者的满意度.结果 在应用护理标识的实践过程中,发生护理差错3次,查出来的差错率是0.3%,患者对护理工作满意度为97%.结论 在重症监护室全面应用护理标识,可以增强护士风险意识,降低护理工作的差错率,为患者提供优质的服务.     

新生儿重症监护室的安全护理管理

随着医学模式的不断改革,人们对于新生儿重症监护室在日常工作中不安全因素的关注度也变得越来越高。为了确保新生儿重症监护室的工作能够顺利开展,就必须对其护理工作进行相应的安全管理,即通过组织护理人员学习法律法规,强化新技术、新业务的学习,让她们树立起“以人为本”的整体护理理念。这样做不仅可以提高心神而重症监护室护理人员应对突发状况的能力,而且还可以对护理人员进行合理的调配,提高了新生儿重症监护室的护理工作质量。本研究将对新生儿重症监护室中的安全护理管理展开分析探讨。     

同情心疲乏、职业倦怠对护理人员离职意愿的影响研究

目的探讨护理人员同情心疲乏、工作倦怠对护理人员离职意愿的影响。方法于2013年5月—2014年6月,采用随机抽样方法,抽取3所辽宁省三级甲等医院的400名护理人员为调查对象,应用一般情况量表、医护人员同情心疲乏量表、离职倾向量表、工作倦怠量表进行问卷调查,分析护理人员同情心疲乏、工作倦怠对护理人员离职意愿的影响。结果护理人员同情心疲乏和工作倦怠呈正向相关(R=0.35,P=0.000)。同情心疲乏和离职意愿也呈正相关(R=0.65,P=0.000),进一步多元回归分析结果显示,护理人员同情心疲乏解释29.7%的总变异量。结论护理人员同情心疲乏和工作倦怠是护理人员离职意愿的影响因素,护理管理者应该采取有效措施来缓解护理人员同情心疲乏、避免出现严重的工作倦怠,以降低更多的护理人员出现离职行为。     

重症监护病房护士工作倦怠现状调查

目的了解重症监护病房(ICU)护士工作倦怠现状及人口学分布特点,找出干预重点对象。方法用一般情况量表和马氏工作倦怠量表调查了12家综合医院护龄1年以上的291名ICU护士。结果ICU护士处于中、高度的工作倦怠。26～35岁ICU护士情感耗竭(24.99±9.01)显著高于其他年龄的ICU护士,职称为护师的ICU护士情感耗竭(25.66±9.20)是不同职称中最高的。结论ICU护士工作倦怠现状严重,应引起管理者和ICU护士自身的重视,年轻、职称为护师的ICU护士应是工作倦怠干预的重点。     

高校教师工作倦怠与人格特征相关研究

目的了解高校教师工作倦怠的发生状况,探讨其与人格特征的相关性,为高校教师工作倦怠干预提供科学依据。方法采用工作倦怠问卷(MBI-GS)、艾森克人格问卷(EPQ)对220名高校教师进行测试。结果高校教师工作倦怠检出率为60.91%,其中情绪耗竭发生率为40.45%,个人成就感降低为26.36%,去人格化为18.18%;高校教师的工作倦怠与其人格有关(P<0.05),其中内外向与情绪耗竭、去人格化之间呈负相关,神经质和精神质与工作倦怠的情绪衰竭、去人格化维度呈正相关。结论高校教师普遍存在工作倦怠问题,其人格特征对工作倦怠有显著影响,对此问题应给予重视,并应实施必要的干预。     

公立医院组织公民压力对护理人员工作倦怠的影响

目的首次检验护理职场中的组织公民压力对护理人员工作倦怠的影响并进行机制阐释。方法使用组织公民压力量表和工作倦怠量表进行了一个横断面问卷调查,收集了845份护士的调查问卷,有效回收率为85.61%。结果组织公民压力得分均值为(1.67±0.64)分,处于低水平;工作倦怠得分均值为(2.50±1.12)分,处于中等偏下水平;组织公民压力显著预测护理人员的工作倦怠(β=0.566,P<0.01)。结论组织公民压力虽然程度不高,但是较普通存在护理职场,并能加剧护理人员的工作倦怠感。