天津市社区卫生服务人力资源调查研究

目的 探索社区卫生服务组织人员结构对社区卫生服务可持续性发展的影响。方法 对天津市若干不同类型产权制度的社区卫生服务组织的人员结构进行了现状调查。结果 社区卫生服务组织专业技术人员配置不甚合理，临床医生比例较大，防保人员缺乏；学历以大、中专层次为主；职称以初、中级层次为主；服务项目单一，已签订保健合同者的随访不理想；居民认可其服务，但也暴露了一些担忧。结论 应尽快调整社区卫生服务组织人力资源结构，规范社区卫生服务组织人力资源培训，建立社区卫生服务组织人力资源的准入制，完善社区卫生服务配套政策．     

长春市社区卫生服务人力资源配置现状调查

目的：了解长春市社区卫生服务人力资源配置,为相关政府部门合理规划配置和制定卫生人力资源管理政策提供参考。方法：对长春市5个自然区内社区卫生服务中心（站）卫生人力资源配置进行普查。结果：长春市卫生人力资源密度医生为0．45,护士为0．291朝阳区医生为0．72,护士为0．43,二道区医生为O．14,护士为0．11;医护比为1．5：1。结论：长春市社区卫生服务发展迅速,但各区间卫生人力资源密度分布不均衡;卫生人员职称及护士学历偏低,缺少全科医护人员,医护比倒置。     

湖北省城市社区卫生服务人力资源现况调查

目的:了解湖北省社区卫生服务人力资源的现状,为社区卫生服务的可持续发展提供决策依据.方法:使用<湖北省社区卫生服务机构人员调查表>对湖北省各城市社区卫生服务中心及站的人力资源现状进行普查.结果:湖北各社区卫生服务机构具有一定数量、一定学历层次和职称层次的卫生技术人员.人员培训、上级医疗机构对口支援等逐年增长.但人员配置情况存在地区差异,社区卫生服务中心和站之间也存在差别.高学历、高职称人员配置比例偏低,全科医师、护士人数偏少.结论:湖北省社区卫生服务人力资源稳步发展,但尚需缩小地区间差异;社区卫生服务机构人员结构尚需调整,人员素质有待提高,中心和站之间的人员素质差异正逐渐得以改善.     

云南省城市社区卫生服务人力资源现况调查

目的了解云南省城市社区卫生服务人员配置现况。方法采用自行设计的问卷,对云南省部分社区卫生服务中心(站)工作人员进行现场调查。结果社区卫生服务人员配置不合理。本科学历仅占8.6%;专科以下学历的人员占91.4%;初、中级职称占85.8%;有74.1%的人从事临床和护理工作。结论应尽快建立配套政策,调整社区卫生机构人员结构配置,提高服务质量,满足居民健康需求,确保社区卫生机构可持续发展。     

全国社区卫生服务现状调查--全国社区卫生服务中心人力资源现状及地区间比较

目的 了解我国社区卫生服务中心卫生人力资源现状，比较东、中、西部地区社区卫生服务中心医师与护士的结构。方法 采用自填问卷方式，调查11省(自治区)、直辖市的200个社区卫生服务中心卫生人力的数量、质量与结构。结果 社区卫生服务中心平均有职工65．03人，其中东部地区131．76人，西部和中部地区分别为47．72人和38.66人；医师中具有大学、大专、中专学历者分别占25.23％、39.08％和29．17％，西部地区医师的学历层次高于中部地区，中部地区高于东部地区；平均每个中心有公卫医师2．36人，东部地区平均为6.45人，中部和西部地区分别有0．82人和1.16人。结论 社区卫生服务中心拥有较充足的卫生人力，卫生技术人员的业务素质有待提高、专业结构需要调整、人力资源配置需要改善，社会力量的引入是改善社区卫生人力的有效措施。     

贵阳城区社区卫生服务人力资源现状调查研究

目的 了解贵阳市城区社区卫生服务人力资源现状．方法 采取问卷普查的方法，拟定统一调查表，下发各个社区卫生服务中心(站)填写上报．结果 贵阳城区大专以上学历的社区卫生服务人员325名(44．65％)，初级、中级、高级职称的比例为6．5：3．7：1．0，医护比为1、0：0.9，21.88％的社区卫生服务医务人员接受过全科医学培训。结论 政府及卫生部门应尽快建立具体的配套政策，引入市场经济管理模式，确立灵活运行机制。加强人员培训和队伍建设，培养高素质的社区卫生服务队伍，达到岗位、人员的合理配置，完善社区卫生服务功能。     

乌鲁木齐市社区卫生服务机构人力资源现状调查

目的:了解乌鲁木齐市社区卫生服务人力资源现况,分析存在的问题, 为提出相应的完善措施提供依据.方法:采取整群随机抽样方法,在乌鲁木齐市抽取6个行政区共52家社区卫生服务机构,进行问卷调查,运用统计软件SPSS13.0 进行分析.结果:被调查52家社区卫生服务机构共有1 319个从业人员,医护比例为1∶1.1;年龄在25～49岁之间的占调查人数的76.0%;学历结构:医生以本科及以上和大专为主,其他人员以大专和中专为主,所占比例分别在41.0%～51.8%和14.6%～49.1%,无专业学历占1.7%～14.5%;职称结构:以中级和初级为主在24.7%～45.7%,无职称占10.0%～41.5%.结论:乌鲁木齐市社区卫生服务机构人力资源已有一定数量和规模,从业人员年龄结构基本合理,但学历偏低、职称结构不够合理.各级相关部门应制定相应政策,改善社区卫生服务人力资源结构.     

全国社区卫生服务现状调查--全国社区卫生服务站人力资源现状及地区间比较

目的 了解我国不同地区社区卫生服务站的人员情况，并对其进行比较、分析。方法 采用标准化问卷对全国11个省、直辖市的508个社区卫生服务站进行调查。结果 社区卫生服务站平均有职工8.13人，其中东部地区平均为7.40人，西部为8．83人，中部为8.35人；社区卫生服务站医师的学历结构以大专为主，总体上中部地区的医师学历高于西部地区，西部高于东部；社区卫生服务站医生的职称构成以初级职称和中级职称为主，专业构成以西医为主，其中东部地区公卫医师所占比例较高。东部、西部、中部在人员的管理体制和运行机制以及参加岗位培训方面差异有显著性意义。结论 提高社区卫生服务站医务人员的综合素质，是保证社区卫生服务质量的前提；增加社区卫生服务站在职人员的岗位培训是提高业务素质的重要途径；应优化社区卫生服务站的人员构成，减轻社区卫生服务站的人员负担；引入竞争机制，实行公开招聘和竞争上岗制度。     

厦门市社区卫生服务人力资源分析

目的:了解和掌握厦门市社区卫生服务人力资源现状,分析其中存在的主要问题并提出相应对策,为制定相关人事及培训计划和政策提供参考。方法:对2007年厦门市社区卫生服务基线调查材料进行统计分析。结论:厦门市社区卫生服务人力资源总量基本符合国家相关标准,但机构不尽合理,人员素质有待进一步提高。     

徐州市社区卫生服务人力资源现状分析

发展社区卫生服务是政府提供公共服务的一项重要职能,社区卫生人力资源对社区卫生服务的质量有着至关重要的作用?本文主要对徐州市社区卫生服务人力资源现状进行分析,为徐州市社区卫生服务发展提供参考?     

北京市社区卫生服务机构卫生人力资源现况研究

目的了解北京市社区卫生服务机构卫生人力资源现况,分析存在的问题并提出建议。方法借助北京市祉区卫生服务常规监测网络平台,采用自填式问卷普查的方法,收集北京市18个区县的社区卫生服务机构人员情况,结合历史资料进行分析。结果截止2008年底,北京市社区卫生技术人员总数为20754人,社区医生8430人,社区护士5211人,医护比为1．6：1。社区卫生技术人员年龄以25～44岁为主,占55．69％;学历以大专为主,占41．60％;职称以中级为主,占32．69％。2006年以后在社区工作的卫生技术人员的比例明显增加。结论北京市社区卫生服务人才队伍已初具规模,但数量和质量仍然不能满足需要。建议增加卫生技术人员尤其是护士和防保人员的数量,加强全科医学培训,进一步落实人力资源相关政策。     

昆明市四城区社区卫生服务人力资源现状分析

目的 了解昆明市社区卫生服务机构人力资源现状.方法 采取分层整群随机抽样,对昆明市盘龙区、五华区、西山区、官渡区四区的37个社区卫生服务机构,及394名社区卫生服务工作者进行调查.结果 昆明市构建了一支能开展基本社区卫生服务的队伍,但各城区之间存在一定差异,人才结构不尽合理.结论 昆明市的社区卫生服务队伍仍需进一步调整和完善.     

江西省城市社区卫生服务中心人力资源追踪调查

目的全面、客观地了解江西省城市社区卫生服务(community health service,CHS)中心人力资源状况,评价江西省城市CHS中心建设工程实施效果情况。方法采取普查方法,调查城市CHS中心所在基本情况与卫生人力情况。结果 2010年平均每中心服务人口数为4.00万人,比2007年少1.00万人。2010年的每万人口卫生技术人员数为7.57人,高于2007年的6.11人;2010年每千人口注册护士数为0.28人,高于2007年的0.21人;2010年每万人口全科执业医师数为1.41人,高于2007年的0.67人。2010年职工的学历构成仍以大专和中专为主,占比分别为32.24%和33.43%,均比2007年有所上升;2010年职工的职称构成仍以中级、高级占比为主,占比分别为6.88%和29.07%,均比2007年有所上升。2010各岗位职工的培训情况均较2007年有所提升。结论江西省城市CHS中心建设工程人力资源的实施效果较为明显,但仍需进一步改善人力资源结构,合理配置人力资源。     

深圳市福田区社区卫生服务人力发展状况分析

分析深圳市福田区2005年-2007年社区卫生服务人力资源发展的状况,探讨存在的问题,为政府制定相关政策和决策提供依据。社区卫生服务人力以初、中级职称为主;学历以专科为主,全科医师、护士和公卫医师数量不足。虽然福田区社区卫生服务发展迅速,但人力配置仍存在不足,建议提高公卫医师、全科医师及护士的数量和质量,以更好地实现社区卫生服务功能。     

江苏省社区卫生服务机构人力资源调查分析

目的 了解江苏省社区卫生服务机构人力资源现状。方法 采取多阶段分层整群随机抽样，调查江苏省南京市、无锡市、泰州市、淮安市、徐州市5市的80个社区卫生服务机构，1494名社区卫生服务工作者。结果 在l494名社区卫生服务工作者中，医生占36．7％，护士占27．8％，医护比为1：0．76，平均每位医生服务人口为4207人、不同地区社区卫生服务机构中工作人员技术职称构成比、学历构成比、年龄构成比间差异均有显著性意义结论江苏省初步建立了一支社区卫生服务人力队伍，但其整体素质有待提高。     

合肥市社区卫生服务机构主要资源配置及服务能力分析

目的了解合肥市社区卫生服务(CHS)机构资源配置、服务能力现状及其缺陷。方法选择合肥市115所CHS机构为调查对象,根据问卷设计的调查项目,通过询问及文档资料查阅收集资料,调查卫生技术人员的数量与结构和CHS机构的基本设备配置、服务提供能力与方式以及上下级机构的关系。结果CHS机构共有卫生技术人员1538人;41%的卫生技术人员从事全科诊疗工作;53%的卫生技术人员为大专及以上学历,CHS中心与CHS站卫生技术人员的岗位分布、学历结构、年龄结构间差异有统计学意义(P<0.01)。CHS机构诊疗及实验室检查设备、预防保健及健康教育设备的配置较好;90%以上的CHS机构能提供常见病及多发病诊治和急救服务;预防及妇幼保健服务未能获得充分的提供。结论卫生技术人员的分布有待进一步完善;CHS中心需重点关注呼吸机、洗胃机、麻醉机及婴儿身高与体重计的配置,CHS站需重点关注B超、心电图机及妇产科检查器械的配置;CHS机构服务提供有待进一步丰富、发展。     

我国社区卫生人力流动影响因素鱼骨图分析

目的:通过对影响社区卫生人力流动的影响因素进行分析,提出稳定社区卫生人力的建议。方法:通过个人访谈和文献查阅收集资料,运用鱼骨图分析法,对于我国社区卫生人力资源流动的影响因素进行分析。结果:影响社区卫生人力资源流动的影响因素可以分为社会因素、组织因素和个人因素3部分。结论:影响我国社区人力资源流动的影响因素有以下几个方面:社会因素方面,政府投入不足,保障制度不健全;机构层面,管理制度如激励机制、晋升制度不健全;个人因素,如年龄、性别、专业、学历、职称等。建议:为稳定社区卫生人力资源队伍,政府应高度重视社区工作,合理加大政府投入;下放人事权给社区卫生服务机构;提高社区卫生服务机构员工的收入水平;制定合理的人员培训制度;建立合理的卫生技术人员职称晋升制度;对员工实行柔性管理。     

西宁市社区卫生人力资源现状调查分析

目的 了解西宁市社区卫生人力资源现状，为合理配置社区卫生人力资源提供科学依据。方法 采用随机抽样调查，对西宁市四个区社区卫生服务中心和社区卫生站进行问卷调查。结果 调查的596名卫生技术人员中．平均年龄为（39．69±10．62）岁，平均从事专业时间为（17．63±9.75）年，男女性别比例为1：2.57。学历以中专所占比重较大，大专以上学历仅占39、93％。技术职称以初级为主，占51、85％。医护比例为1：0．75。结论 社区卫生服务人员存在学历层次偏低、职称结构及医护比例不合理、全科医生严重短缺等问题，应加以解决。     

社区卫生服务站人力资源现况分析

目的：了解我国重点联系城市社区卫生服务站的人力资源情况。方法：采取普查的方式,由28个重点联系城市（区）所有社区卫生服务站填写社区卫生服务站常规监测表,采用SPSS16.0和Excel2003进行统计分析。结果：社区卫生服务站在岗工作人员东部地区平均为6.01人/站,中部为7.76人/站,西部为9.67人/站;医师的学历结构总体上以本科和专科为主,护士以中专为主;医师和护士的职称构成以初级和中级职称为主;东、中、西部在全科医师和护士岗位培训方面的差异有统计学意义。结论：社区卫生服务站医护比例失调,防保人员所占比例相对偏低,医护人员学历层次低、职称结构不合理,全科医师和护士的培训力度有待加强。     

深圳市福田区社区卫生服务资源配置状况调查

目的了解福田区社区卫生服务资源配置现状，探讨现阶段存在的问题，为政府制订相关政策和决策提供依据。方法采用统一设计的调查问卷，于2008年1-5月份对福田区70家社康中心2007年卫生资源配置现状进行调查。结果福田区社康中心由事业单位主办；平均服务半径为1．02公里；业务用房面积平均为375．6m^2，以租赁为主；从事公共卫生、中医、检验人员比例较少；医师学历以本科以上为主，护士以中专为主；医师职称以中级及以上为主；护士初级职称比例较大。结论福田区社区卫生服务取得了较快发展，但还存在不足，需不断培训和引进高素质专业人才，并加大基本设备的投入。