西部民族地区基层卫生技术人员工作满意度调查

目的分析西部民族地区基层卫生技术人员工作满意度现状,为西部民族地区基层卫生人力的稳定和发展提供参考依据。方法通过整群抽样的方法对西部民族地区255名基层卫生技术人员进行问卷调查,并对其中部分卫生技术人员进行深入访谈,用SPSS软件描述与分析满意度相关指标。结果西部民族地区基层卫生技术人员满意度中得分最高的是人际关系,其次是工作环境和单位管理制度的得分较高,个人专业发展和报酬等得分较低,得分最低的是紧张劳累程度。村卫生室和乡卫生院卫生技术人员总的满意度无统计学差异,但紧张劳累程度与报酬及社会认同等维度差异有统计学意义。结论提高西部民族地区基层卫生技术人员的工作满意度需要综合考虑不同满意度维度对其产生的影响。     

西部农村地区乡村医生工作满意度相关因素的调查分析

目的:了解西部农村地区乡村医生工作满意度现状,分析影响乡村医生满意度的影响因素,为西部农村卫生事业的发展提供参考建议。方法:2011年5月至11月课题组通过调查问卷对西部农村地区100名乡村医生进行现场调查,并对其中部分人员进行深入访谈,用SPSS软件描述与分析满意度相关指标。结果:西部农村地区乡村医生平均满意度得分为3.26,得分最高的满意度维度是人际关系(3.92分),得分最低的是报酬与社会承认(2.45分)。宁夏固原乡村医生平均满意度得分较云南镇雄和四川康定偏低。结论:提高西部农村地区乡村医生的工作满意度需要根据各地区实际情况综合考虑不同满意度维度对其产生的影响。     

基层医务人员工作满意度调研报告——以广西巴马县人民医院为例

目的探讨当前基层医务人员工作满意度情况。方法对广西巴马县人民医院医务人员进行工作满意度调查问卷,问卷共有10个维度的分析,条目采用李克特5点评分法,整理数据并进行统计分析。结果医务人员总体满意度得分是(3.21±0.60)分,评价较高的3个维度是团队协作及人际关系、工作本身、高层领导素质,其平均得分是(3.69±0.51)、(3.58±0.72)、(3.57±0.58)分;评价较低的3个维度是工作卷入程度、报酬及报酬的分配制度、工作风险,其平均得分是(2.99±0.50)、(2.84±0.54)、(2.36±0.57)分。25~45岁中青年的医护人员的满意度明显较低。结论基层医务人员的工作满意度总体较好,在薪酬待遇、工作风险和工作卷入程度方面满意度较低,需要引起关注和支持。     

基层预防接种人员工作满意度与离职意愿调查分析

目的了解基层预防接种人员工作满意度与离职意愿情况,并分析其影响因素。方法利用自行设计的调查问卷,对全市284家预防接种门诊的437名预防接种人员进行不记名问卷调查,采用方差分析、多元线性回归等方法,分析工作满意度和有离职意愿的人群特征和职业相关影响因素。结果基层预防接种人员工作满意度平均得分为3.69分（满分5分）,工作负担和薪酬待遇为主要不满意因素,不同地区和兼职情况的预防接种人员工作满意度差异有统计学意义（P〈0.05）;离职意愿平均得分3.16分（最高5分）,不同地区、性别、学历、职称和兼职情况的预防接种人员离职意愿差异有统计学意义（P〈0.05）。多元线性回归分析发现,工作满意度的影响因素为工作成就感、薪酬待遇、工作负担和能力发挥;离职意愿影响因素为工作成就感、工作负担、能力发挥和发展前途。结论应重视基层预防接种门诊人力配置和薪酬待遇方面的改善,同时提高对预防接种工作的重视程度,满足预防接种人员发挥才能和实现自我价值的需要,提高其工作积极性。     

基层医务人员职业认同、职业规划与工作满意度的关系

目的：探究内蒙古自治区基层医务人员职业认同与工作满意度的关系。方法：采用整群随机抽样方法,在内蒙古自治区的东部、中部和西部地区卫生系统抽取523名基层医务人员为调查对象,运用问卷调查、匿名填写的方法收集资料。结果：内蒙古基层卫生人员的工作满意度平均分为（3.70±0.74）分,工作满意度在民族、学历、职称、年龄方面的差异有统计学意义。基层卫生人员的职业认同平均分为（4.01±0.73）分,不同民族医务人员的职业认同有统计学意义（P〈0.05）,蒙古族医务人员职业认同感高于汉族。职业认同、职业规划和工作满意度呈显著正相关。职业规划在职业认同和工作满意度之间起部分中介作用。结论：改善薪酬和环境,制定有利的职业生涯发展政策,增强医务人员职业认同感,从而提升内蒙古基层医务人员的工作满意度。     

贵州省社会办医卫生技术人员工作满意度因子分析

目的分析贵州省社会办医卫生技术人员工作满意度及影响因素,为社会办医人才队伍建设及管理提供科学依据。方法采用问卷对贵州省社会办医450名卫生技术人员进行调查,通过统计学描述和因子分析研究其工作满意度。结果卫生技术人员工作总体满意度评分不高（3.31±0.84分）,对工作现状、职务晋升、工作收入满意度较低。所有卫生技术人员中,护士、无职称人员、工作时间在8小时以上人员满意度综合得分较低,影响因素为工作回报、医疗设施和技术、医患关系。结论民营医疗机构应通过建立工作回报机制,创造良好工作环境,落实工作负荷制度,以提高卫生技术人员工作满意度。     

南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作满意度调查

目的了解南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作满意度现状,并探讨不同类型的人群在满意度上是否有差异。方法对南宁市基层医疗机构的983名医务人员进行工作满意度调查。问卷内容包括被调查者的性别、年龄、职别、职称、工作年限、学历、收入等,工作满意度评价涉及医院管理、薪酬福利、职业发展、工作成就感、人际关系、工作生活条件、职业风险等维度。采用描述性分析、t检验和方差分析(ANOVA)分析医务人员的工作满意度。结果南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作总体满意度平均得分为3.50,程度为一般。7项测量满意度维度得分从高至低分别为:人际关系关系(3.95)、工作成就感(3.76)、医院管理(3.71)、工作生活条件(3.61)、职业风险(3.49)、职业发展(3.32)、薪酬福利(3.00)。不同性别医务人员在7个维度满意度的差别均无统计学意义(P0.05);不同专业的医务人员在职业风险满意度上的差异有统计学意义(P0.05),专科及全科医生的满意度低;不同工龄和学历的医务人员在薪酬福利满意度上的差异有统计学意义(P0.05),5~9年工龄的医务人员满意度高于其他医务人员,30~40年工龄医务人员满意度低于其他医务人员,本科学历的医务人员满意度高于其他医务人员;不同职称的医务人员中在薪酬福利和职业发展两个维度的满意度上的差异有统计学意义(P0.05),中级职称医务人员对薪酬福利的满意度高于初级职称和未评定或无职称医务人员,初级职称医务人员对职业发展的满意度低于高、中级职称医务人员。结论具有不同学历、职称、专业、工龄特征的医务人员在工作满意度上存在着一定的差异。应以改善薪酬制度、改革职称晋升制度和降低职业风险切入点,提高南宁市基层医务工作人员工作满意度,稳定南宁市基层医务人员队伍,使基层医务人员能够全身心投入工作中,为患者提供高质量的医疗服务。     

我国西部地区基层卫生人力资源配置公平性研究

目的 分析2016年我国西部地区基层卫生人力资源配置情况,为进一步优化西部地区基层卫生人力资源配置提供建议。方法 综合运用卫生人力资源密度指数、基尼系数、泰尔指数对我国西部地区2016年基层卫生人力资源的公平性进行评价。结果 西部地区基层卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士及全科医生按人口配置的基尼系数分别是0.0628、0.0905、0.0738、0.3561,按地理配置的基尼系数分别是0.6482、0.6453、0.6515、0.6003。西部地区基层卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、全科医生的泰尔指数地区内贡献率分别是47%、40%、69%、60%,地区间贡献率分别是53%、60%、31%、40%。结论 西部地区基层卫生人力资源按人口配置均优于按地理配置,地区内和地区间差异对配置公平性的影响程度不同。建议综合考虑人口和地理因素设定符合西部地域特点的卫生人力资源配置计算标准,全方位关注不同经济水平区域的基层卫生人员配置合理性等。     

关中地区基层卫生医务人员工作满意度及其影响因素研究

目的 了解陕西省关中地区基层卫生医务人员工作满意度现状,探讨影响整体满意度的相关因素,为提高卫生医务人员工作积极性、改善人力资源现状提供依据.方法 采用多阶段分层整群抽样方法,运用Likert五点计分法和描述法,对陕西省关中地区994名基层卫生医务人员进行问卷调查.采用单因素方差分析、Pearson相关分析和多元线性回归模型探讨影响基层卫生医务人员工作满意度的相关因素.结果 本研究共有效调查985人.陕西省关中地区基层卫生医务人员整体工作满意度得分为3.50±1.09分.不同性别、单位类型及职工类型整体满意度有显著性差异（P＜0.05）：男性高于女性;工作单位级别越高满意度越低;医技的整体满意度最高,预防保健人员最低.调查的各维度均与整体满意度显著相关（P＜0.05）.对整体满意度有显著影响（P＜0.05）的因素依次为：报酬、工作荣誉感、职位晋升、工作能力要求、领导能力、办公设施等.结论 关中地区基层卫生医务人员整体工作满意度处于一般水平,为提高工作满意度,应重点考虑提高报酬、提升工作荣誉感并改革职位晋升制度等.     

结核病防治人员工作满意度及影响因素分析

目的 了解我国结核病防治工作人员(结防人员)满意度基本情况,为结防人力资源发展提供参考.方法 对6省1099名结防人员进行问卷调查,采用单因素和多因素分析方法,对结防人员工作满意度及影响因素进行分析.结果 我国结防人员总满意度平均得分58.96分.得分最高的6个单项满意度由高到低依次是:同事关系、工作胜任力和成就感、人际关系、单位发展、工作胜任和工作前途,得分依次为4.40,4.03,3.97,3.92,3.84和3.67分;得分最低的6个单项满意度由低到高依次是:目前报酬、工作压力和疲劳、相对报酬、福利保障、薪酬待遇和分配制度,得分依次为2.51,2.75,2.86,2.94,3.00和3.08分.机构级别、机构地域、机构类型和岗位类型是总满意度的主要影响因素.结论 我国结防人员总满意度较低,对工作报酬较低是影响我国结防人员满意度不高的主要因素.     

我国结防机构员工工作满意度抽样调查

[目的]了解结防人员对工作的满意度,为提高结防人员的工作积极性提出有针对性的可行性建议.[方法]采用分层整群抽样的方法,对1099名结防人员进行问卷调查.[结果]我国结防人员总体工作满意度不高,尤其是对工作报酬、工作压力方面满意度得分很低.不同级别机构、年龄、职称系列、工作岗位结防人员满意度得分均有统计学差异.[结论]应制定更加合理的薪酬制度,改善结防人员的工作环境和条件,改变现有单一机械的管理模式.     

淮南市中小学教师流感知识行为现状

了解中小学教师流感相关知识知晓和行为形成现状及其影响因素,为开展流感宣教工作提供参考.方法 采用随机分层整群抽样方法,抽取安徽省淮南市858名中小学教师进行流感相关知识和行为的问卷调查.结果 电视/广播是教师获取流感知识的主要途径,中小学教师分别为74.12%和80.00%.小学和中学教师流感知识总知晓率分别为56.63%和58.63%,不同地区、文化程度、是否有过卫生培训中小学教师之间的流感知识知晓率差异均有统计学意义,是否为专职卫生技术人员或兼职保健师仅小学教师间知晓率差异有统计学意义,不同工作年限仅中学教师间知晓率差异均有统计学意义(P值均<0.05).小学和中学教师流感健康行为总形成率分别为71.20%和73.00%,不同地区、文化程度、是否为专职卫生技术人员或兼职保健师、卫生培训中小学教师间健康行为形成率差异均有统计学意义,不同工作年限仅中学教师间健康行为形成率差异均有统计学意义(P值均<0.05).多因素Logistic回归分析显示,地区和文化程度与流感知识和行为综合得分是否合格有关,工作年限6~10年、是否为专职卫生技术人员或兼职保健教师也是影响行为综合得分是否合格因素之一(P值均<0.05).结论 教师流感知识水平与健康行为形成率均有待提高.应结合流感知识、行为综合得分的影响因素采取针对性的健康教育干预,提高人群应对流感的能力.     

我国基层卫生人力资源配置公平性研究

卫生人力资源的公平性影响着卫生服务公平性的实现。本文利用基尼系数与泰尔指数,对我国基层卫生人力资源配置(特别是基层卫生技术人员)公平性的变化情况以及东、中、西部地区差异进行了分析与研究。研究发现,目前我国中、西部地区基层卫生人力资源配置的公平性有所改善;基层卫生人力资源配置公平性的地区差异仍然存在,差异主要由地区内部差异引起。     

四川省公共卫生机构高层次卫生技术人员工作满意度现况调查

目的 调查四川省公共卫生机构高层次卫生技术人员工作满意度现况,了解其工作现况的评价和诉求,为高层次卫技人员政策的制定调整提供参考。方法 根据分层抽样原则,选取四川省内9个地市州中的89家公共卫生机构的309名高层次卫生技术人员,进行问卷调查与现场访谈。结果 四川省公共卫生机构高层次人员工作满意度总体一般,得分为39.01±6.79分,博士学历、中级职称、31~40岁与工作年限10年以下四类人群工作满意度欠佳。各维度中工作成就满意度最高,薪酬水平满意度最低。结论 四川省公共卫生机构高层次卫生技术人员工作满意度总体尚可,薪酬待遇是影响工作积极性的重要因素,今后应当在薪酬福利和人员配套政策上应当给予高层次骨干人员更多照顾与关注,以求提高他们的工作热情,保障高层次卫技人员队伍稳定性。     

西藏卫生技术人员满意度调查分析

目的:分析当前西藏卫生技术人员对收入、工作及生活的满意度,为西藏将来合理开发和利用卫生人力资源提供依据。方法:自制问卷,开展现场调查,利用Epidata 3.1和SPSS 13.0对现场收集数据进行分析。结果:西藏卫生技术人员的满意度随机构级别的提高而降低。结论:西藏需要提高基层卫生技术人员的待遇。     

乡镇卫生院卫生技术人员应急知识水平现状及影响因素分析

  目的  了解乡镇卫生院卫生技术人员应急知识水平现状及其影响因素，为提升乡镇卫生院突发公共卫生事件应对能力提供依据。
  方法  采用分层随机整群抽样方法，使用课题组编制的基本情况调查表和应急知识水平调查表，对抽取的652名卫生技术人员展开调查。应用二分类logistic回归分析对调查结果进行统计分析。
  结果  乡镇卫生院卫生技术人员应急知识平均得分为（57.49±13.63）分，52.0%的卫生技术人员应急知识得分≥ 60分，48.0%的卫生技术人员应急知识得分 < 60分。4个维度得分由高到低分别为:基本应急知识维度、传染病知识维度、其他突发事件知识维度、自然灾害知识维度。多因素分析结果显示:ZB市卫生技术人员应急知识得分及格的可能性是WF市的1.782倍（P < 0.05）；中心卫生院卫生技术人员应急知识得分及格的可能性是普通卫生院的0.647倍（P < 0.05）；年龄> 40岁的卫生技术人员应急知识得分及格的可能性是年龄≤ 30岁的2.260倍（P < 0.05）；参加过应急培训的卫生技术人员应急知识得分及格的可能性是没参加过的1.502倍（P < 0.05）；参加过应急处置的卫生技术人员应急知识得分及格的可能性是没参加过的0.566倍（P < 0.05）。
  结论  乡镇卫生院卫生技术人员应急知识水平不高，应采取针对性的措施，全面提升乡镇卫生院卫生技术人员的应急知识水平。
     

西部地区乡镇卫生院医务人员薪酬满意度及其影响因素

目的 :通过对乡镇卫生院医务人员薪酬满意度及其影响因素的分析,提出符合我国西部农村基层卫生特点的相关薪酬建议。方法 :选取青海和广西4个县的34所乡镇卫生院及其中213名医务人员进行调查,并采用描述、单因素分析、多元回归等统计方法对调查结果进行分析。结果 :西部调查地区乡镇卫生院医务人员2012年的年均薪酬水平为36 483.13元、年平均薪酬从2008年到2012年增加了12 730.43元。薪酬整体满意度为(2.83±0.59)分,薪酬满意度4个维度间存在显著差异(P0.001),其中薪酬水平满意度最低(2.79±0.51)分,薪酬结构/管理满意度最高(3.11±0.65)分,薪酬提升满意度(2.96±0.55)分和福利满意度居中(2.98±0.59)分。多元回归分析结果显示,"编制床位数"是薪酬满意度的负向影响因素,"乡镇卫生院人员核定编制数"及"月均出院人数"为正向影响因素,以上几项因素在西部地区特定条件下分别对不同薪酬满意度维度产生了显著影响。结论 :需要进一步加大针对西部地区基层农村卫生人员的财政支付力度,以提升现况低下的薪酬满意度水平,使卫生人才能够留用在基层。     

基层慢性病预防控制工作人员职业紧张状况调查与分析

目的探讨基层慢性病防控人员职业紧张状况,为制定相关干预措施提供依据。方法采用一般情况调查表和职业紧张量表(OSI-R)对黑龙江省880名基层慢性病防控人员进行调查分析,并用逐步回归方法分析职业紧张度的影响因素。结果慢性病防控人员普遍存在职业紧张现象,职业任务、体紧张反应和个体应对资源的问卷得分分别为188.36±25.26、101.19±18.46、和133.09±25.04,不同年龄、学历、职称、任职时间的慢性病防控人员之间OSI-R各项得分差异有统计学意义(P<0.05),个体紧张反映的主要影响因素有工作环境、任务界限不清、休闲、任务过重、任务不足和责任感。结论基层慢性病防控人员职业紧张水平处于中等偏上,改善工作环境,明确工作职责,鼓励适当休闲,增强心理支持是当今缓解职业紧张的有效措施。     

西部民族地区基层卫生人员的培训现状分析

目的 了解西部民族地区基层卫生人员培训的现状及问题,为更好地开展西部民族地区基层卫生人员的培训工作提供参考建议.方法 将深入访谈法与现场问卷调查相结合,并用SPSS 18.0软件对相关数据资料进行统计分析.结果 52.9％的基层卫生人员没有参加过任何培训;培训率仅为47.1％,短期培训占培训总人次的83.9％,培训主题主要以医疗业务和公共卫生为主.结论 从丰富培训主题和培训形式,确保培训经费的落实,考虑西部民族地区的经济文化因素和完善培训体系等方面着手,更好地开展西部民族地区基层卫生人员的培训工作.     

淮安市卫生技术人员继续医学教育认知情况分析

[目的]了解淮安市卫生技术人员继续教育认知情况。[方法]对该市乡镇卫生院及以上卫生单位在职卫技人员开展继续医学教育情况自填式问卷调查。[结果]共调查卫生技术人员5 119人,继续医学教育认知程度得分平均为63.75分。不同性别、不同学历、不同专业、不同职称、不同级别单位的人员继续医学教育认知程度差异有统计学意义。[结论]全市卫生技术人员对继续医学教育的重要性认识在总体上还存在不足,继续医学教育工作的发展也存在不均衡性,各级卫生单位应进一步加强继续医学教育的宣传力度,提供多形式、多渠道、多途径的培训方式和机会,以进一步提高全市卫生技术人员整体水平。