关于医院管理队伍职业化建设的思考

医院管理队伍职业化建设是形势发展的需要。医院管理队伍职业化有特定的内涵，体现在对象要求、职业要求和素质要求3个方面。要建立医院管理队伍职业化用人机制，大力开展职业化培训，加强职业化道德建设，为医院管理队伍职业化健全保障机制。     

医院感染管理队伍职业化建设的思考

目的提高医院感染管理专职人员的职业素质。方法探讨医院感染管理队伍职业化的必要性,对医院感染管理人员的现状和问题进行分析,提出了医院感染管理队伍职业化建设的思路。结果加强医院感染管理队伍的职业化建设,建立职业化的教育和培养体系,完善各项保障机制,稳定医院感染管理人员队伍。结论推行医院感染管理队伍的职业化建设,是加快医院感染学科建设和发展的客观需要。     

建设我国医院职业化管理队伍探析

随着加入WTO后医疗市场的开放,我国医疗市场的竞争日趋激烈,培育我国职业化医院管理者的工作迫在眉睫.文章通过分析我国医院管理人员的现状,指出建设我国医院职业化管理队伍的重要意义,并从人力资源管理的角度系统地提出了建设我国医院职业化管理队伍的途径.     

医院管理人员职业化建设的思考

文章分析了医院管理队伍职业化的内涵和必要性,结合我国医院管理人员职业化的现状,提出了推动我国医院管理职业化建设的一些途径。     

国内外医院管理队伍职业化比较与分析

"加强医药卫生人才队伍建设,规范医院管理者的任职条件,逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍",是我国经济社会发展的必然,也是新医改的明确要求.文章通过对国内外医院管理队伍职业化的比较与分析,发现我国医院管理队伍选拔制度、管理人员技术职称评聘体系、医院管理专业学历教育等方面存在一定问题,由此提出高等教育增设医院管理学专业、增加医院管理技术职称、院长实行聘用制和年薪制、加强对医院管理队伍的系统培训等建议,以促进我国医院管理队伍职业化进程.     

医院管理队伍职业化建设的思考

医院管理队伍职业化是实现医院科学管理的前提和基础。管理队伍职业化建设,己成为医院改革和发展迫切需要解决的问题。管理队伍职业化是指管理人员工作专职化、业务能力专业化、职级职位序列化。目前,非职业化管理人员的管理方式与现代医院管理模式明显不相适应,管理人员的非职业化已经阻碍了医院的经济发展。建设职业化的管理队伍是深化医药卫生体制改革、应对市场竞争、适应知识经济、推动医院科学管理、促进医院健康持续发展的需要。我们必须着力培树医院管理职业化理念,推进现有管理队伍整合转型,引进专业化管理人才,建立利益驱动机制,强化管理专业培训,从而真正建立起职业化的医院管理队伍。     

山西省三级综合医院中高层管理者职业化水平的调查与研究

目的进一步了解山西省三级综合医院中高层管理者职业化现状,促进医院的可持续发展。方法采用问卷调查与专家咨询访谈法对山西省19家三级综合医院中高层管理人员进行调查研究。结果当前管理人才队伍中普遍存在着以传统的经验型管理为主,职业化管理缺乏、培训机制与人才队伍建设不完善等问题。结论山西省应从实际情况出发,加强医院管理队伍职业化建设及培训,以进一步提高医院管理者的整体水平。     

三级综合医院管理者职业化培训现状及需求研究

随着医院院长职业化的呼声兴起,医院管理队伍的现状和发展受到越来越多的重视,然而,目前“医而优则任”的现象仍然是行业内的通行规则。本期调查关注的是通过了解医院管理干部职业化培训的现状和需求,如何一步一步着手改变目前的情况,探索培养医院职业化管理者的措施、途径及需要解决的关键问题,以便为医院管理队伍职业化建设提供科学、可靠的理论依据和合理化建议。     

浅析医院管理队伍的建设

2002年,江苏省卫生厅出台了《江苏省基本现代化医院考评细则(试行)》(以下简称〈细则〉),强调要有一支适应现代医院管理的管理队伍,管理科学、规范,管理富有成效。为此,我们按照标准,对南京市某三甲综合性医院院领导和19个职能科室的医院管理人员进行了调查,了解其年龄、学历、培训、发表论文、计算机技术运用、职称等情况,以便采取相应措施,努力建设职业化医院管理队伍,适应江苏省基本现代化医院的要求。1.资料来源和方法1.1资料来源南京市某三甲综合性医院领导和19个职能科室人员的档案案室资料。1.2分析方法我们采用描述性研究的方法,对…     

职业化卫生管理队伍建设的基本途径和政策措施

职业化卫生管理队伍建设是我国卫生改革和发展的客观要求,本文阐述了职业化卫生管理队伍建设的意义,介绍了《职业化卫生管理队伍建设的基本途径和政策措施》课题组的研究内容、研究方法,提出了职业化卫生管理队伍建设的基本途径和相应的政策措施。     

精神专科医院医务人员职业认同与留职意愿研究

目的调查精神专科医院医务人员职业认同与留职意愿现状以及二者之间关系,为稳定精神卫生人才队伍提供建议。方法采用职业认同量表、留职意愿量表对四川省某二级精神专科医院和某三级精神专科医院的医务人员进行问卷调查。结果调查对象总体职业认同水平处于中等偏上,在医院级别、职称上差异有统计学意义;留职意愿总体处于中等偏上水平,在医院级别上差异有统计学意义;职业认同与留职意愿呈显著正相关(p<0.01)。结论精神专科医院医务人员职业认同、留职意愿有提升空间,着力增强其职业认同有助于提高留职意愿,有利于稳定精神卫生人才队伍。     

基于PEST分析的县级医院院长职业化研究

目的调查分析全国县级医院院长职业化现状,挖掘阻滞县级医院院长职业化改革进程的关键因素,提出推进对策。方法问卷调查全国26个省份35家县级医院203名院级管理干部职业化现状,利用PEST分析法分析外部影响因素。结果当前我国县医院医学专家型管理人员多,“双肩挑”现象普遍,职业化程度不高。推进县医院院长职业化存在制度约束和政策依赖,需善用有利条件,克服不利因素。结论应对县医院院长实施专业化培训,强化其在岗位工作中的科学管理意识：同时,应从管理者的选拔、考核及职业发展三方面着手稳步推进县级医院管理者职业化进程。     

私立非营利性医疗机构发展条件探讨

在私立医疗机构普遍面临发展瓶颈的情况下,我国一部分私立非营利性医疗机构却呈现良好的发展态势,这些机构在办院思路、管理体制、运行机制以及合法参与医疗市场竞争方面有许多值得借鉴的经验与做法。本文在整理归纳运行良好的私立非营利性医疗机构发展经验的基础上,认为其运行条件主要包括：医疗机构发展符合当地医疗市场需求,科学的管理体制与运行机制保证了医疗服务质量,发展定位符合区域卫生规划获得相应政策支持,以公益性为办院宗旨并且具有雄厚的资金实力,出资方通过兴办非营利性医疗机构可以获得一定的社会资本和政治资本,管理者和员工队伍素质较高。     

刍议军队医院管理者的职业化

通过对当前军队医院管理队伍的现状分析，指出实现军队医院管理职业化是顺应卫生改革的必然要求，是提高医院保障效能的重要前提、是稳定管理队伍的根本途径。实现职业化，一要转变领导观念、调整用人机制；二要规范职业培训、提升人员水平；三要完善评估体系，健全激励机制。     

政府建立对非营利性医院绩效评价体系过程中的存在的问题

作者从比较当前国内外非营利性医院绩效评价的现状出发,详尽地阐述了当前在建立政府对非营利性医院绩效评价体系及其指标体系过程中必须关注的问题。提出非营利性医院的绩效评价不仅要关注医疗的结果,而且要关注医疗过程的适度性。为下一阶段政府对非营利性医院的考核评价,及如何公正、公平、科学使用财政资金提供了有益参考。     

山东省省属公立医院管理人员配置现状研究

目的分析山东省省属公立医院管理人员配置现状,为卫生行政部门制定相应政策、促进省属公立医院的可持续发展提供科学依据。方法自行设计医院基本情况调查表,对纳入省编办和省财政系统管理的22家省属公立医院进行调研,使用Excel建立数据库并进行描述性分析,使用SPSS 20.0软件对综合医院和专科医院管理人员结构进行比较分析。结果2017年,省属公立医院管理人员仅占总人数的4.74%,数量逐年增加但相对不足,职称结构有待完善,流失率较高。结论省属公立医院尚未形成专业化的管理人员梯队,专科医院亟待加强管理队伍建设。     

杭州地区医院感染管理专职人员职称晋升调研

目的 了解杭州地区医院感染管理专职人员职称晋升情况.方法 对杭州地区所有二级以上医疗机构进行调查.结果 共调查41所医院、125名医院管理者以及69名医院感染管理专职人员;专职人员初级、中级职称占81.1％、43.5％,专职人员认为职称晋升困难是造成感染控制队伍不稳定的原因之一;79.2％医院管理者及63.8％专职人员认识到无医院感染专业技术职称,已经成为职称晋升的主要困难之一.结论 建立专业的医院感染职称晋升体系,不断提高专职人员整体素质,成为稳定与建设专业队伍的关键.     

美国非营利医院社会责任报告制度及管理机制研究

通过非营利医院社会责任报告与免税或财政支持衔接的管理制度设计,政府机构与行业协会引导非营利医院承担社会责任,提升美国非营利医院履行社会责任的积极性.我国有必要建立利益相关者参与的公立医院社会责任报告制度,并设计适合国情的报告管理机制.     

我国全科医生培养存在的问题及其策略研究

目的：探讨我国全科医生培养存在的问题,并提出有针对性的策略。方法：采用文献研究和现状分析等方法探索我国全科医生培养存在的问题及其策略。结果：我国目前全科医生培养主要存在如下问题：全科医生数量严重不足、学历和职称低、队伍不稳定、全科医学学科建设严重滞后和全科医学师资整体水平不高。结论：我国全科医生培养现状不理想,应该强化全科医学学科建设和人才培养力度,健全全科医生职称考核和激励机制,建立一支稳定的全科医生队伍。