我国西北地区公立医院知识型员工心理契约现状调查

心理契约是当今国内外学术界的研究热点之一。本文设计量表对我国西北地区公立医院知识型员工心理契约现状进行调查,并以量表中的个人信息为自变量,了解受试者在6个衡量构面上的心理契约差异,以各构面为因变量进行单因素方差分析,得出我国西北地区公立医院知识型员工关注的两个维度为关系维度和团队成员维度,并进行对策分析。     

公立医院对知识型员工实施心理契约管理的策略研究

文章从分析心理契约理论入手,在对公立医院知识型员工的特点深入分析的基础上,阐述了在公立医院对知识型员工实施心理契约管理的重要作用,从客观订立心理契约、动态调整心理契约、文化引导心理契约等方面提出心理契约在人力资源管理中的应用策略,并从全面管理心理契约角度提出了预防心理契约破裂的具体思路,以期对提高公立医院人力资源管理水平有所帮助。     

基于心理契约的医院人力资源管理

论述了将心理契约理论应用于医院人力资源管理,不但有助于管理者全面认识员工的需要,而且体现了“以人为本”的管理理念,提出心理契约理论在医院人力资源管理中的应用措施,以期提升医院人力资源管理水平。     

心理契约理论在医院人力资源管理中的应用

心理契约作为员工和组织之间对于彼此责任与义务的相互期望与理解,具有主观性、互惠性、动态性和效能性的特点,有益于组织的健康发展。将心理契约理论应用于医院人力资源管理,不但有助于管理者全面认识员工的需要,而且体现了“以人为本”的管理理念。本文论述了心理契约理论在医院人力资源管理中的应用措施,以期提升医院人力资源管理冰平。     

公立医院知识型员工心理契约管理

本文采取Peter F.Drucker[1]对知识型员工的定义,认为知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人,而是指那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。知识型员工对组织的价值在于他对组织的贡献是一种创新型的贡献,可能是技术创新、市场创新或管理创新。心理契约是雇佣双方基于各种形式的（内隐的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解,是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望。     

医院员工心理契约与离职倾向关系的实证研究

目的了解医院员工心理契约与离职倾向的现状,比较不同个体特征的员工在心理契约与离职倾向上的差异,探讨员工心理契约与离职倾向的关系。方法以广州市某三甲医院在职员工为研究对象,进行心理契约与离职倾向问卷调查。结果医院员工的个体特征在心理契约与离职倾向上有显著差异,心理契约与离职倾向存在显著负相关,心理契约对离职倾向具有显著的预测力。结论医院管理者要通过公平报酬、增进员工间情感联系、发挥员工所长、增强员工成就感等途径来提升员工与医院的心理契约,降低离职倾向。     

徐州市中医院构建心理契约的家文化

医院的健康持续发展离不开"以人为本"的管理理念,离不开医院职工和患者"以院为家"的情感归宿,医院文化建设中"心理契约"的培育对医院的发展和医患关系的和谐构建具有十分重要的作用。心理契约是维系医院、员工和患者关系的心理纽带,是维持和发展员工和患者与医院关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用,重视心理契约的构建,对于创建充满活力的医院具有重要的意义。     

浅析现代薪酬管理与医院员工心理契约的关系

现代薪酬管理是医院人力资源管理系统和医院运营变革过程中的一项重要内容.通过介绍薪酬的结构及划分、医院薪酬管理的构成和内涵、薪酬的功能等,重点论述了医院薪酬管理目标与构建医院员工的心理契约,即薪酬的公平性问题.并简述了绩效考核与激励薪酬管理的重要性、相互作用以及与员工之间心理契约的关系.     

重视心理契约减少医院人才流失

心理契约是员工与组织之间的一种隐含的、未公开说明的对相互义务和责任的理解和期望。本文对医院管理者如何减少医院人才流失提出建议:构建合理的心理契约内容;重视契约履行对留住人才的作用;正视契约违背对人才流失的影响,从而为医院留住人才。     

对妇产科病人心理护理的道德要求

根据妇产科病人的心理特点和心理需要,护理人员要做好心理护理,应遵循以下道德要求。 1 深入了解和尽量满足病人的心理需要,做好目标性护理妇产科病人的特殊心理主要表现有: 1．1 羞怯心理尤其是年轻、未婚女性病人,其羞怯心理更为严重。 1．2 压抑心理由于疾病的部位及传统道德观的影响,妇     

医院知识型员工激励机制的实证研究

以激励理论为基础,通过对医院知识型员工的大规模调查,分析目前医院知识型员工的需求特征,提出医院激励机制的结构模型,阐述医院知识型员工需求的要素特性,并就建立针对知识型员工的契约性激励机制提出建设性意见.     

医院激励员工应把握的几个要点

充分发挥医院知识型人才的价值,保障员工队伍的稳定,建立有效的激励机制,已成为现代医院人力资源管理的核心内容。本文阐述了建立医院激励机制的现实意义,分析了医院员工的特殊属性及激励的主要因素,并提出了构建医院员工激励机制的思路。     

心理契约视角下知识型员工激励的探讨

知识犁员工是医院管理的主要对象.是医院核心竞争力的源泉.医院要发展必须依靠知识型员工,传统卜的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的,但足随着时间和情境的改变,传统的员T激励机制也表现出了种种的不适应,知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范.本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发,探讨对知识员工的激励.     

基于心理契约的医院志愿者管理研究

目的 :通过对医院志愿者心理契约现状的分析,探讨基于心理契约的医院志愿者管理的有效方法和途径。方法 :设计调查问卷,采用随机抽样方法,对5所公立医院的志愿者进行调查。结果 :医院志愿者心理契约管理还存在一些不足,需要进一步完善。结论 :营造融洽医院文化,完善志愿者组织架构,打造信息化服务平台,引入平衡记分卡理论,进一步加强医院志愿者心理契约管理。     

对职业病病人心理需要的探讨

职业病病人的心理需要具有特殊性，该文就其心理需要的各个方面进行了分析，提出了在实际工作中的基本对策，有助于职业病病人的心身康复。并拟就临床职业病工作今后由适应生物医学模式向生物心理社会医学模式的转变作一初步探讨。     

心理契约研究对医院人力资源管理的启示

自上世纪80年代以来,组织和员工之间的心理契约问题已经成为西方组织行为和人力资源管理研究的热点.随着中国医院改革的深入和管理理念的转变,医护人员和医院之间的心理契约问题必将得到重视.本文首先介绍了心理契约的概念、内容、维度和违背后果的相关研究,并就如何将心理契约应用于医院的人力资源管理进行了初步探讨.     

心理学在医院实际工作中的运用

记得有位心理学家曾经说过：“凡是有人群的地方，都可能产生心理问题，都需要心理方面的教育和服务”。医院工作对象是有理智、有感情、有着各种社会联系、既有物质需要又有精神需要的病人。他们既渴望医护人员为他们解除疾病痛苦，又希望得到良好的服务以及心灵的安慰，他们是医院服务的主体，因此，做好病人的思想工作也是医院工作的重要组成部分。如何运用心理学的原理来做好病人的思想工作，是摆在我们面前新的课题。     

重点中学12—13岁学生若干心理需要的调查分析

12－13岁是青春期的起点，学生随着生理的变化，其心理也发生了重大变化。了解12－13岁学生的心理需要，对他们进行适时适度的教育与引导，对于完善当前的中小学教育体制，搞好教育教学活动，培养国家需要的对世纪人才将会有积极的意义。1内容与方法我们设计了“情绪变化调查表”。通过学生情绪变化，了解某些方面的心理需求，进而对其心理发展的倾向性进行探讨，找到能有力促进人才发展的教育模式，内容如下。完成下面句子：①当＿时，我感到很高兴。②．当＿时，我感到很难过。③当＿时，我感到很气愤。④当时，我感到很烦躁。⑤当时，我…     

心理契约对护士流失影响因素分析及管理对策

目的调查内蒙古医学院附属医院的240名护士的心理契约,以了解护士的需要,提出护士的管理及预防流失的期望与义务,让护理人员能更好的为患者服务。方法通过对240名个专业护士心理契约问卷,采用Likert分级量表,根据各条目在护理人员心中的重要程度可选择＂非常重要,比较重要,重要,一般重要,不重要＂五级,同时还设定开放式问题,做进一步补充。结果医院的护士无论是否选择离职,她们最看重的是医院的领导阶层能否充分看重自己,所在医院是否能为自己提供一个知识信息交流的平台,提供一个健康向上的医院环境。结论心理契约是影响护士流失的一个重要因素,良好心理契约的构建和维护可减少护理人员的流失,稳定护理队伍。医院可通过人力资源管理策略,通过作用于影响护士心理契约的因素,减少护理人员的流失。     

基于心理契约研究的医疗机构员工离职问题分析

心理契约研究是当前西方组织行为学和人力资源管理领域中的一个热门话题。医疗机构作为人才集中的地方,稳定、高水平的医护人员队伍是保证医疗水平的关键。在人才流动频繁的今天,由于各种内外因,医务人员工作稳定性不高、离职现象时有发生。如何提高医疗机构中员工对工作的满意度,发挥他们的工作积极性和创造性,为组织做出更大的贡献,是现今很多医疗机构面临的问题。心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响,对它的研究能为现代医疗机构频繁的离职现象做出一定的解释。本文从心理契约的内涵入手,分析了北京市医疗机构中员工的离职现象及原因,揭露了心理契约的违背是导致离职率高的主要原因,并在此基础上提出了相应对策,希望能对其主动应对并防范员工的离职有所帮助,保证医疗机构中专业技术队伍的稳定性,促进组织健康发展。